【正文】 （４）測驗技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個性特點是什么類型。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會，是到大學(xué)里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評價。從招聘流程（參見圖6－2）上來講，人力資源招聘技術(shù)至少表現(xiàn)在以下幾個方面。工作職責(zé)的提煉，怎么把它變成可操作化的東西，負責(zé)什么，參與什么，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，界定好職責(zé)的范圍。工作分析的兩個技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)工作分析：就是對于一項工作的職責(zé)、活動的分析，是一項技術(shù)性很強的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項工作的員工的特點分開?，F(xiàn)代企業(yè)中，會計必須會做財務(wù)分析和預(yù)算。所以這個問題的效度很低。他們設(shè)計了一個題目：如果你當(dāng)上這個局長，會做哪些你認為是創(chuàng)新的事情。2．信度重復(fù)使用某種工具測量得結(jié)果的穩(wěn)定程度。這個指標(biāo)通常回答這樣一個問題：測試是測量什么東西，對于雇員甄選的測試，效度通常是指證實測試與工作相關(guān)的證據(jù)。常用的兩個技術(shù)指標(biāo)：人力資源測評技術(shù)機制的關(guān)鍵是：1：管理人員能上能下2：一般員工能進能出權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。（3）文化是集體主義的，不針對個人。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標(biāo)。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。因為它只對個人，契約、合同是針對個人簽的。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求。我國現(xiàn)在還不完全具備這個條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動雇傭不完全自由。特別強調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。（3）文化是集體主義的，不針對個人。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標(biāo)。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。因為它只對個人，契約、合同是針對個人簽的。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求。我國現(xiàn)在還不完全具備這個條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動雇傭不完全自由。特別強調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式：◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式；◆一種是密歇根大學(xué)的模式；◆一種是歐洲的模式。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來講，企業(yè)給員工比較高的報酬，同時對員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進行人才的積累?？梢哉f，人力資源管理流程中的任何一個職能都可以從以下三個層面來分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：人力資源管理工作也是個技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。因為我們的管理不規(guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)金融人才市場放開后，國有金融行業(yè)中的高級管理人才，有三分之一將要流失?！臼吕窟M入ＷＴＯ對于中國來說，是機遇更是挑戰(zhàn)。三是不可回避的全球化人才競爭。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。面對ＷＴＯ的人力資源管理【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項重要的內(nèi)容。④這種作法應(yīng)該提倡。②上學(xué)去就干不了工作了。如這個人到哪里去招，能不能招到，這是個戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時間去招，這是個戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個人是不是合乎要求，這是個技術(shù)層面的問題。對于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。◆溝通：企業(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級的溝通等。◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感。◆福利：包括各種形式，如分房等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)。◆配置：包括兩個層面，對組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對個人來講，要找到適合其特點的職位。◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會等。每一個環(huán)節(jié)對應(yīng)著不同的職能。人力資源管理的基本流程核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對任何一方講在享受權(quán)利的同時都必須承擔(dān)義務(wù)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。【自檢】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。建立科學(xué)的價值評價體系，是確保組織正常運作的保證。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點錯誤就揪住不放。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念?！臼吕吭趪鴥?nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國人認為中國人特別怕犯錯誤，過于謹慎。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。約定俗成的東西遠比明文規(guī)定要有效得多。４．價值體系的建立一個組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價值體系。這種機制可以增加工作動力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個人提供發(fā)展的機會。3．機制的塑造企業(yè)的競爭是人才的競爭，最終體現(xiàn)在人才機制的競爭。制度的完善對于國有企業(yè)來講，就是如何去落實；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國學(xué)來的，你們跑我們這兒來干什么?！臼吕?002年的４、5月份，中國的一個考察團參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個橫幅，這個橫幅上寫的是什么呢？兩參一改三結(jié)合。這主要表現(xiàn)在國有企業(yè)。1．人力資源管理模式的選擇關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來，基本上是建立在西方，或者說日本之上的。在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項，下面繼續(xù)講述后四項挑戰(zhàn)?！咀詸z】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講 人力資源管理流程【本講總結(jié)】人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來越重要的作用。作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個企業(yè)內(nèi)部對于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。為什么承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身就是隨意的，可以用“說者無心聽者有意”來理解；另外就是時過境遷，做承諾時的客觀條件不存在了。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時候同員工的跳槽與對企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。勞動合同上對雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動合同，還有很多在心理上感應(yīng)的東西，而這些就是我國企業(yè)管理必須解決的問題。2．戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系，取決于兩個條件：●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對這個問題必須有清醒的認識這樣，機構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會有很多感性的東西摻在里面。目前，組織機構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒有避免。1．組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清楚界定與合理的劃分。人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會的、有工作的等等。因為有了這些特征，員工對于組織的忠誠可能就會面臨著選擇，所以企業(yè)要對員工的流動進行深入地分析，看他離開以后去了哪兒，如果是在同行業(yè)里還做同樣的工作，那就是本企業(yè)的問題，就是組織管理的問題。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識性員工，他們對于組織的忠誠會越來越淡漠，對于職業(yè)的忠誠會越來越強烈，他獻身的是一種事業(yè)。忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)。成長機會的選擇主體意識很重要的一個表現(xiàn)是什么呢？就是你自己能夠決定你自己的命運，因此你就要去選擇、去追求個人價值。人們更注重自我價值的實現(xiàn)，也就是成就感。自我價值的實現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。【答案提示】目前，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評論非常多，總的來講，片面強調(diào)人的奉獻精神是一種不負責(zé)的表現(xiàn)，社會、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻多的人得到更多的報酬，用合理合法的途徑實現(xiàn)他們對利益的追求。④其他。②金錢的誘惑誰也抵制不了。人力資源管理實際上就是利用個人利益的追求從而實現(xiàn)企業(yè)利益的追求。主體意識的覺醒在我國，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識越來越強烈，作為一個企業(yè)管理者來講，可以要求員工對企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時我們又必須面對現(xiàn)實。從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時候，很重要的一個因素就是根據(jù)勞動力自身的一些特點，這些特點就是對全球勞動力的一個詮釋。圖42 外部影響四個方面思路來自于人腦，計算機只是實現(xiàn)這個思路而已。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就可以在家辦公了。如目前學(xué)校教育跟不上社會需要，教育部門要對學(xué)校的科目進行調(diào)整。以前，本科生要分配留京，需要有留京和進京指標(biāo)，這制約了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。國家與地方的就業(yè)政策不同最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。【自檢】請你做下面自檢題目：①人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。變革的推動者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會有一些變化，其中主動的變化，或者加快變革需要有人來推動；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會涉及到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運用他們的知識，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個人通過自己的言行對員工也起一種激勵作用。員工激勵者所有的制度實際上都是針對人來制定的，怎樣調(diào)動人的積極性，就是怎樣通過政策、制度對員工起一種激勵作用。這種咨詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，就是能夠預(yù)測問題。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：【自檢】隨著計算機的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認為對他們來講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第４講 專業(yè)人員角色的調(diào)整管理思想的發(fā)展也有一個過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時因事而異。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。人才本身就是一個相對的概念，沒有哪個人永遠都是人才。所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個組織？現(xiàn)代社會的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實現(xiàn)這個目的的手段之一。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理