【正文】 【事例】著名的企業(yè)華為集團，采用了大投。這四類戰(zhàn)略具體來講，對于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進行調(diào)整。促進戰(zhàn)略公司或者雇主對個人投資，促進其成長。表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國人力資源管理的從業(yè)者還在實踐中摸索。【本講總結】人力資源管理是個系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運用理論知識外，還需要與現(xiàn)實存在的制度觀念進行有機的磨合?？墒?，全球化的競爭趨勢，是無法回避的，我們必須遵守國際上的“游戲規(guī)則”。對我國的企業(yè)來講，人就是市場，人在市場在，產(chǎn)品可以研制，市場可以開發(fā)，市場是跟著人走的。技術、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術、留住了市場。有人說最嚴峻的挑戰(zhàn)是人才。二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術角度。人力資源管理戰(zhàn)略有幾個層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③這也是員工培訓的一種方式?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎勵。培訓也是一樣，這個培訓該不該搞，應該搞成什么樣的培訓，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓具體如何實施，這是戰(zhàn)術層面的問題；培訓的效果如何好一點，這是個技術層面的問題。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實招聘有一個戰(zhàn)略的問題，也有個戰(zhàn)術的問題，還有一個技術的問題。◆職業(yè)生涯設計：企業(yè)要找出員工的特點，并予以培養(yǎng)?！羰跈啵浩髽I(yè)要給職工一定的權利，使其自主做事?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！艨己耍簩T工的工作成績進行測定，包括制定考核制度和考核標準等?！翡浻茫阂豁椉夹g性很強的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進行相應的招聘。如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環(huán)節(jié)：吸納、績效、報酬、成長。【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。④凡制度就要落實到紙面上。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。其實應該看犯錯誤的原因是什么，是因為能力，還是因為責任心；是無意的，還是有意的。但一個人只要做事就可能犯錯誤，如果一點錯誤不犯，只能說明你沒有做事。認為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點點小錯誤就糾纏不休。價值體系的形成過程是從制度到文化的進程。價值評價體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。塑造一套機制，對于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關鍵的是兩點：◆一是能上能下◆二是能進能出對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關系來講就是能進能出。我們國有企業(yè)確實有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚光大，對于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應用。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。2．制度的完善我國的國有企業(yè)有很多先進的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。但西方的東西對我們不太合適，具有中國特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③這也是員工培訓的一種方式?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎勵。培訓也是一樣，這個培訓該不該搞，應該搞成什么樣的培訓，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓具體如何實施，這是戰(zhàn)術層面的問題；培訓的效果如何好一點，這是個技術層面的問題。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實招聘有一個戰(zhàn)略的問題，也有個戰(zhàn)術的問題，還有一個技術的問題?！袈殬I(yè)生涯設計：企業(yè)要找出員工的特點，并予以培養(yǎng)?！羰跈啵浩髽I(yè)要給職工一定的權利，使其自主做事。◆晉升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！艨己耍簩T工的工作成績進行測定，包括制定考核制度和考核標準等?！翡浻茫阂豁椉夹g性很強的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進行相應的招聘。如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環(huán)節(jié)：吸納、績效、報酬、成長?！敬鸢柑崾尽棵鞔_企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。④凡制度就要落實到紙面上。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。其實應該看犯錯誤的原因是什么，是因為能力，還是因為責任心；是無意的，還是有意的。但一個人只要做事就可能犯錯誤，如果一點錯誤不犯，只能說明你沒有做事。認為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點點小錯誤就糾纏不休。價值體系的形成過程是從制度到文化的進程。價值評價體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。塑造一套機制，對于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關鍵的是兩點：◆一是能上能下◆二是能進能出對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關系來講就是能進能出。我們國有企業(yè)確實有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚光大，對于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應用。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。2．制度的完善我國的國有企業(yè)有很多先進的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。但西方的東西對我們不太合適，具有中國特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）【本講重點】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）面對ＷＴＯ的人力資源管理【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________那么人力資源管理的專業(yè)人員應該具備哪些個人和專業(yè)素質(zhì)，又如何在日常工作中做到內(nèi)外因素同時兼顧呢？新的勞動力階層帶著自身的特點參與到各個組織之中，他們與以往的勞動力不同，并對現(xiàn)有的管理制度提出了挑戰(zhàn)。圖44 八大挑戰(zhàn)示意圖但是他還在期望著，而且會根據(jù)自己的理解在期待，所以便會失望。就是發(fā)現(xiàn)承諾的東西不能兌現(xiàn)，這是經(jīng)常發(fā)生的嚴重問題。例如員工的流動。４．心理契約的建立企業(yè)與員工是雇主與雇員的關系，但大多數(shù)國有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。3．職業(yè)管理隊伍的培養(yǎng)每一個員工都面臨著職業(yè)化的問題，但是當務之急還是管理人員的職業(yè)化。還有的企業(yè)稱自己的干部是“跑步到位”，這也是不科學的。圖４－3 人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源的優(yōu)化配置，也是一個系統(tǒng)工程，任何一個環(huán)節(jié)出問題，都會對最終的效果產(chǎn)生影響。歸納一下，有八個方面的挑戰(zhàn)：人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）但是如果是他離開了這個行業(yè)，從事的也不再是他原來從事的工作，那可能就不僅僅是組織管理的問題了。當然任何一種事業(yè)都要借助于某一個組織來實現(xiàn)?，F(xiàn)代人是越來越忠誠于職業(yè)，或者說對于職業(yè)的忠誠遠比對于組織的忠誠要大，要優(yōu)先，要深刻。20世紀70年代末和80年代初，西方管理界提出一個概念：忠誠。對于企業(yè)內(nèi)部高層經(jīng)營管理人員來講，物質(zhì)的意義不在物質(zhì)本身，而在于派生出來的東西，這種東西是一種能力和成就的象征，是一個人價值的體現(xiàn)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③從根本講是制度問題，社會沒有相應的回報?！咀詸z】你如何理解“59歲現(xiàn)象”、“26歲現(xiàn)象”？①就是個人私欲膨脹。因此在制定人力資源管理制度時，一定要腳踏實地，面對現(xiàn)實，切實反映這些問題。個人利益的追求個人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問題在于個人利益實現(xiàn)的手段。隨著主體意識的覺醒，不是說要他怎樣他就怎樣了，必須講出道理來，這就是自我主體意識的覺醒，員工不再被動地接受工作。新的勞動階層表現(xiàn)出四個特點：新的勞動階層的特點另外，人力資源管理本身也是一門技術，也在進步，如很多企業(yè)現(xiàn)在的管理計算機化了。技術進步技術進步有兩個因素：一是業(yè)務技術的進步。勞動力價格在很大程度上取決于勞動力的供求關系、勞動力市場本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。勞動力市場的供求關系社會能夠提供什么樣的人，企業(yè)所需要的人跟這些人是不是匹配，這是教育部門應該思考的問題。制度的出臺對北京的民營和私營企業(yè)來講是天大的喜訊，人才引進的限制小多了?！臼吕勘本┦袕?001年開始明確規(guī)定，北京的高新技術企業(yè)招收應屆非北京生源的高校畢業(yè)生，不再受留京指標的限制。競爭對手的強弱例如ＩＴ行業(yè)的競爭非常激烈，所以在人員的吸納上，就是吸引人才和留住人才上必須采取一些有力措施甚至是極端的做法。外部環(huán)境的制約____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。【自檢】請你做下面自檢題目：①人力資源管理人員應該是專業(yè)人員。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。變革的推動者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會有一些變化，其中主動的變化，或者加快變革需要有人來推動；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會涉及到人的問題，人力資源管理者應該能夠運用他們的知識，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對策；第三就是管理的研究者，去做應用導向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗性的東西上升到科學的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。當然，這里不排除人力資源管理者個人通過自己的言行對員工也起一種激勵作用。員工激勵者所有的制度實際上都是針對人來制定的，怎樣調(diào)動人的積極性，就是怎樣通過政策、制度對員工起一種激勵作用。這種咨詢服務并不是一種反應式的，而應該帶有一定的預見性，就是能夠預測問題。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進行適當?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：【自檢】隨著計算機的普及和網(wǎng)絡的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認為對他們來講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第４講 專業(yè)人員角色的調(diào)整管理思想的發(fā)展也有一個過程，理論應用也應因時因事而異。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結合的問題。人才本身就是一個相對的概念，沒有哪個人永遠都是人才。所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個組織？現(xiàn)代社會的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化