【正文】 第7講 績效考核【答案提示】企業(yè)招募人員的行為，也是一種社會行為，需要遵守國家及地方的法律法規(guī)，在思想及文學(xué)中都汪能有歧視性的條文，尤其是在性別、種族等方面，同時必須尊重員工工作及休息的權(quán)利。（４）測驗技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個性特點是什么類型。工作分析的作用：1：界定一項工作的職責(zé)2：給人們灌輸一種理念人力資源測評技術(shù)以上兩種類型的結(jié)合。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（2）勞動力市場非常發(fā)達。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個是英國的模式，一個是比利時的模式。促進戰(zhàn)略公司或者雇主對個人投資，促進其成長。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國人力資源管理的從業(yè)者還在實踐中摸索。技術(shù)、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場。人力資源管理戰(zhàn)略有幾個層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。【自檢】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎勵?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！翡浻茫阂豁椉夹g(shù)性很強的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題。【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。其實應(yīng)該看犯錯誤的原因是什么，是因為能力，還是因為責(zé)任心；是無意的，還是有意的。價值體系的形成過程是從制度到文化的進程。2．制度的完善我國的國有企業(yè)有很多先進的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。【本講重點】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）面對ＷＴＯ的人力資源管理但是他還在期望著，而且會根據(jù)自己的理解在期待，所以便會失望。3．職業(yè)管理隊伍的培養(yǎng)每一個員工都面臨著職業(yè)化的問題，但是當(dāng)務(wù)之急還是管理人員的職業(yè)化。歸納一下，有八個方面的挑戰(zhàn)：現(xiàn)代人是越來越忠誠于職業(yè)，或者說對于職業(yè)的忠誠遠比對于組織的忠誠要大，要優(yōu)先，要深刻。因此在制定人力資源管理制度時，一定要腳踏實地，面對現(xiàn)實，切實反映這些問題。新的勞動階層的特點勞動力價格在很大程度上取決于勞動力的供求關(guān)系、勞動力市場本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。④其他的想法。戰(zhàn)略伙伴為了保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種輔助，或者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。在一個組織的運行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從實踐中得出一個道理，人力資源管理不只是哪個人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任。人力資源管理是兩個方面，一是制度，強制性的；另一個就是文化，思想教育。人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評價人力資源管理的職能時，不能離開組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，不是簡單地說博士、碩士越多越好。②公司的打字員是個文學(xué)碩士，說明我們公司有實力。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。圖3－４ 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。人是最重要的，要不惜一切代價得到。【答案提示】“以人為本”是管理思想中先進的因素，但我國企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國特色，對具體問題作具體分析。在任何一個組織里總會有這樣一些人，他個人的作用是不可取代的。對面來了一位婦女，上衣有兩個扣子，他也要去擰一擰。圖3－1 傳統(tǒng)管理思想因時因事而異這三類組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)定。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。（2）現(xiàn)在的人力資源管理有哪些不足？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________工作環(huán)境不同●傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣?！駛鹘y(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才。●傳統(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對話、溝通。管理職能（功能）不同傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實行人事單位所有制。而這種升值的價值取決于第五個特點，就是需要去開發(fā)。把人力資源作為一種資源的時候，從投入產(chǎn)出的效果來講，這是不可限量的一種回報。④其他。我國的企業(yè)發(fā)展到今天沒有走出這個怪圈，就是一個領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個模式。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔?，假設(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話，那么高層就是動動嘴，基層主要是跑跑腿，而中層則是既要動嘴又要跑腿，所以在任何一個組織里中層是至關(guān)重要的。圖2－４ 效率和效果的區(qū)別因為管理者要做的事情非常多，只看他某一件事情做的好不好，沒有去看當(dāng)他做這件事情時，別的事情就沒有做。管理者的評價標(biāo)準(zhǔn)美國更多地考慮個人技能，日本更多地考慮團隊意識。第2講 管理者的素質(zhì)與新舊制度的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新。企業(yè)員工跟組織同樣有這個問題。社會與個人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。【自檢】與職工“打成一片”的老板是個好老板嗎？①老板平易近人，沒有架子。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠是敞著的，隨便一個員工都可以進。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個原因就是缺乏自律。圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。從管理學(xué)上看管理實質(zhì)以后的自檢題答案方式同上。1993年和199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個概念本身并不新鮮。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實質(zhì)相關(guān)【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)發(fā)展的要求____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。②我雖然只是個員工，但我時常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。②機會很多。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。人力資源管理的新浪潮企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。經(jīng)濟學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，這個契約比婚姻法更具體。④你的看法。由于社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，管理思想不斷進步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。所以，這里有個選擇的問題，這也不僅僅是一個觀念問題?，F(xiàn)實中90%的人會放下電話去董事長室。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________怎么樣把這個事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。這三種技能對于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。還有一個判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越?！咀詸z】你認為管理者的素質(zhì)中什么最重要？①他有一套辦法使工作做得更好。人力資源的特點這種利用，就帶來了人力資源的第三特點，就是可獲得性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別●傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。●傳統(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個人與組織同時發(fā)展?！駛鹘y(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理?！駛鹘y(tǒng)管理是勞動經(jīng)濟狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識經(jīng)濟狀態(tài)。第3講 管理思想的發(fā)展雖然我國五千年的文化里確實有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。管理學(xué)認為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機會再去補了，此時中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗發(fā)現(xiàn)了激勵理論，進入人事管理階段，開始強調(diào)人對工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。福特公司很想“挖”這個人，但幾次都被婉言拒絕。③人是企業(yè)中最寶貴的財富。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。但我們在強調(diào)人力資源重要的時候，只單方面地強調(diào)了個人的價值、權(quán)利，沒有強調(diào)個人對組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財務(wù)部門的事情。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略。而人均生產(chǎn)力，就是每個員工可以創(chuàng)造的價值才是關(guān)鍵指標(biāo)。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個組織？現(xiàn)代社會的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。【自檢】隨著計算機的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認為對他們來講，人力資源管理有什么意義？________________________________________________________________________________________________________