【正文】 第7講 績效考核【答案提示】企業(yè)招募人員的行為，也是一種社會行為，需要遵守國家及地方的法律法規(guī)，在思想及文學(xué)中都汪能有歧視性的條文，尤其是在性別、種族等方面，同時(shí)必須尊重員工工作及休息的權(quán)利。（４）測驗(yàn)技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個(gè)性特點(diǎn)是什么類型。工作分析的作用：1：界定一項(xiàng)工作的職責(zé)2：給人們灌輸一種理念人力資源測評技術(shù)以上兩種類型的結(jié)合。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（2）勞動力市場非常發(fā)達(dá)。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個(gè)是英國的模式，一個(gè)是比利時(shí)的模式。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對個(gè)人投資，促進(jìn)其成長。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國人力資源管理的從業(yè)者還在實(shí)踐中摸索。技術(shù)、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場。人力資源管理戰(zhàn)略有幾個(gè)層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！翡浻茫阂豁?xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題。【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰Γ€是因?yàn)樨?zé)任心；是無意的，還是有意的。價(jià)值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。2．制度的完善我國的國有企業(yè)有很多先進(jìn)的管理制度，但是沒有被執(zhí)行?！颈局v重點(diǎn)】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）面對ＷＴＯ的人力資源管理但是他還在期望著，而且會根據(jù)自己的理解在期待，所以便會失望。3．職業(yè)管理隊(duì)伍的培養(yǎng)每一個(gè)員工都面臨著職業(yè)化的問題，但是當(dāng)務(wù)之急還是管理人員的職業(yè)化。歸納一下，有八個(gè)方面的挑戰(zhàn)：現(xiàn)代人是越來越忠誠于職業(yè)，或者說對于職業(yè)的忠誠遠(yuǎn)比對于組織的忠誠要大，要優(yōu)先，要深刻。因此在制定人力資源管理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地，面對現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問題。新的勞動階層的特點(diǎn)勞動力價(jià)格在很大程度上取決于勞動力的供求關(guān)系、勞動力市場本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。④其他的想法。戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種輔助，或者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個(gè)高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。在一個(gè)組織的運(yùn)行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從實(shí)踐中得出一個(gè)道理，人力資源管理不只是哪個(gè)人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任。人力資源管理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)就是文化，思想教育。人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評價(jià)人力資源管理的職能時(shí)，不能離開組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，不是簡單地說博士、碩士越多越好。②公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，說明我們公司有實(shí)力。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。圖3－４ 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。人是最重要的，要不惜一切代價(jià)得到?！敬鸢柑崾尽俊耙匀藶楸尽笔枪芾硭枷胫邢冗M(jìn)的因素，但我國企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國特色，對具體問題作具體分析。在任何一個(gè)組織里總會有這樣一些人，他個(gè)人的作用是不可取代的。對面來了一位婦女，上衣有兩個(gè)扣子，他也要去擰一擰。圖3－1 傳統(tǒng)管理思想因時(shí)因事而異這三類組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)定。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。（2）現(xiàn)在的人力資源管理有哪些不足？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________工作環(huán)境不同●傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣。●傳統(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才?！駛鹘y(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對話、溝通。管理職能（功能）不同傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實(shí)行人事單位所有制。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，就是需要去開發(fā)。把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來講，這是不可限量的一種回報(bào)。④其他。我國的企業(yè)發(fā)展到今天沒有走出這個(gè)怪圈，就是一個(gè)領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個(gè)模式。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔?，假設(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話，那么高層就是動動嘴，基層主要是跑跑腿，而中層則是既要?jiǎng)幼煊忠芡?，所以在任何一個(gè)組織里中層是至關(guān)重要的。圖2－４ 效率和效果的區(qū)別因?yàn)楣芾碚咭龅氖虑榉浅６?，只看他某一件事情做的好不好，沒有去看當(dāng)他做這件事情時(shí)，別的事情就沒有做。管理者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)美國更多地考慮個(gè)人技能，日本更多地考慮團(tuán)隊(duì)意識。第2講 管理者的素質(zhì)與新舊制度的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問題。社會與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。【自檢】與職工“打成一片”的老板是個(gè)好老板嗎？①老板平易近人，沒有架子。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個(gè)員工都可以進(jìn)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個(gè)問題，有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)原因就是缺乏自律。圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________例如總工程師這個(gè)位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì)以后的自檢題答案方式同上。1993年和199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個(gè)概念本身并不新鮮。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)發(fā)展的要求____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。②我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。②機(jī)會很多。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。人力資源管理的新浪潮企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。④你的看法。由于社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。所以，這里有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。現(xiàn)實(shí)中90%的人會放下電話去董事長室。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________怎么樣把這個(gè)事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。這三種技能對于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。還有一個(gè)判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越?！咀詸z】你認(rèn)為管理者的素質(zhì)中什么最重要？①他有一套辦法使工作做得更好。人力資源的特點(diǎn)這種利用，就帶來了人力資源的第三特點(diǎn)，就是可獲得性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別●傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策?！駛鹘y(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個(gè)人與組織同時(shí)發(fā)展?！駛鹘y(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理?！駛鹘y(tǒng)管理是勞動經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。第3講 管理思想的發(fā)展雖然我國五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。管理學(xué)認(rèn)為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機(jī)會再去補(bǔ)了，此時(shí)中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)理論，進(jìn)入人事管理階段，開始強(qiáng)調(diào)人對工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。福特公司很想“挖”這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。③人是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。但我們在強(qiáng)調(diào)人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的事情。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略。而人均生產(chǎn)力，就是每個(gè)員工可以創(chuàng)造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的?！咀詸z】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認(rèn)為對他們來講，人力資源管理有什么意義？________________________________________________________________________________________________________