【正文】 企業(yè)?！臼吕?002年的４、5月份，中國(guó)的一個(gè)考察團(tuán)參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個(gè)橫幅，這個(gè)橫幅上寫的是什么呢？?jī)蓞⒁桓娜Y(jié)合。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國(guó)學(xué)來(lái)的，你們跑我們這兒來(lái)干什么。我們國(guó)有企業(yè)確實(shí)有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。制度的完善對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，就是如何去落實(shí)；對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來(lái)講，就是如何健全和改善不合理的制度。3．機(jī)制的塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，最終體現(xiàn)在人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。塑造一套機(jī)制，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對(duì)于干部及其位置來(lái)講是能上能下，對(duì)于雇傭關(guān)系來(lái)講就是能進(jìn)能出。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。４．價(jià)值體系的建立一個(gè)組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價(jià)值體系。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。價(jià)值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。【事例】在國(guó)內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人特別怕犯錯(cuò)誤，過于謹(jǐn)慎。認(rèn)為中國(guó)人對(duì)于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。不求無(wú)功，但求無(wú)過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，如果一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能說明你沒有做事。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無(wú)意的，還是有意的。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證。【自檢】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。人力資源管理的基本流程如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績(jī)效、報(bào)酬、成長(zhǎng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對(duì)人力資源的需求加以分析，針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘。◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等。◆錄用：一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問題?！襞渲茫喊▋蓚€(gè)層面，對(duì)組織來(lái)講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來(lái)講，要找到適合其特點(diǎn)的職位?！艨己耍簩?duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫取⑿匠晁?、薪酬形態(tài)等。◆福利：包括各種形式，如分房等?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等。◆職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)。對(duì)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個(gè)技術(shù)的問題。如這個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時(shí)間去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問題?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。②上學(xué)去就干不了工作了。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。④這種作法應(yīng)該提倡。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長(zhǎng)是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項(xiàng)，下面繼續(xù)講述后四項(xiàng)挑戰(zhàn)。1．人力資源管理模式的選擇關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個(gè)比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來(lái)，基本上是建立在西方，或者說日本之上的。但西方的東西對(duì)我們不太合適，具有中國(guó)特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。2．制度的完善我國(guó)的國(guó)有企業(yè)有很多先進(jìn)的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。這主要表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)?！臼吕?002年的４、5月份，中國(guó)的一個(gè)考察團(tuán)參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個(gè)橫幅，這個(gè)橫幅上寫的是什么呢？?jī)蓞⒁桓娜Y(jié)合。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國(guó)學(xué)來(lái)的，你們跑我們這兒來(lái)干什么。我們國(guó)有企業(yè)確實(shí)有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。制度的完善對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，就是如何去落實(shí)；對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來(lái)講，就是如何健全和改善不合理的制度。3．機(jī)制的塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，最終體現(xiàn)在人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。塑造一套機(jī)制，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對(duì)于干部及其位置來(lái)講是能上能下，對(duì)于雇傭關(guān)系來(lái)講就是能進(jìn)能出。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。４．價(jià)值體系的建立一個(gè)組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價(jià)值體系。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。價(jià)值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西?！臼吕吭趪?guó)內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人特別怕犯錯(cuò)誤，過于謹(jǐn)慎。認(rèn)為中國(guó)人對(duì)于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。不求無(wú)功，但求無(wú)過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，如果一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能說明你沒有做事。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無(wú)意的，還是有意的。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證?！咀詸z】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。人力資源管理的基本流程如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績(jī)效、報(bào)酬、成長(zhǎng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對(duì)人力資源的需求加以分析，針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘?！粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等?！翡浻茫阂豁?xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問題?！襞渲茫喊▋蓚€(gè)層面，對(duì)組織來(lái)講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來(lái)講，要找到適合其特點(diǎn)的職位?！艨己耍簩?duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等。◆培訓(xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。◆福利：包括各種形式，如分房等。◆晉升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)。對(duì)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個(gè)技術(shù)的問題。如這個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時(shí)間去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。【自檢】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。②上學(xué)去就干不了工作了。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。④這種作法應(yīng)該提倡。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長(zhǎng)是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略有幾個(gè)層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術(shù)角度。三是不可回避的全球化人才競(jìng)爭(zhēng)。【事例】進(jìn)入ＷＴＯ對(duì)于中國(guó)來(lái)說，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。有人說最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場(chǎng)放開后，國(guó)有金融行業(yè)中的高級(jí)管理人才，有三分之一將要流失。技術(shù)、市場(chǎng)不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場(chǎng)。但是，如果市場(chǎng)全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對(duì)策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。對(duì)我國(guó)的企業(yè)來(lái)講，人就是市場(chǎng)，人在市場(chǎng)在，產(chǎn)品可以研制，市場(chǎng)可以開發(fā)，市場(chǎng)是跟著人走的。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場(chǎng)和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。可是，全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，是無(wú)法回避的，我們必須遵守國(guó)際上的“游戲規(guī)則”。【本講總結(jié)】人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運(yùn)用理論知識(shí)外，還需要與現(xiàn)實(shí)存在的制度觀念進(jìn)行有機(jī)的磨合。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來(lái)表現(xiàn)它的工作方式。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國(guó)人力資源管理的從業(yè)者還在實(shí)踐中摸索?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）可以說，人力資源管理流程中的任何一個(gè)職能都可以從以下三個(gè)層面來(lái)分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國(guó)內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長(zhǎng)。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。這四類戰(zhàn)略具體來(lái)講，對(duì)于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整?！臼吕恐钠髽I(yè)華為集團(tuán)，采用了大投