【正文】 個人的價值跟他的價格基本上對等起來。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。②我雖然只是個員工，但我時常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)發(fā)展的要求分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)以后的自檢題答案方式同上。例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個員工都可以進(jìn)。人力資源價格價值取向人力資源價格——取決于市場價值——取決于社會的價值標(biāo)準(zhǔn)圖1－5 人力資源價格價值取向人力資源價格價值取決于勞動力供求關(guān)系是不是平衡。圖1－6 人力資源管理觀念的“新浪潮”雖然它們都有世界級的公司?！咀詸z】在考核新員工時，哪一種素質(zhì)更重要？①選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)提高。管理者須自我超越____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________最后一個特點(diǎn)，人力資源需要維護(hù)?！駛鹘y(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范?！駛鹘y(tǒng)管理沒有競爭和對比，現(xiàn)代管理競爭激烈，對比鮮明。雖然我國五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。福特公司很想“挖”這個人，但幾次都被婉言拒絕。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的事情。而人均生產(chǎn)力，就是每個員工可以創(chuàng)造的價值才是關(guān)鍵指標(biāo)?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是一項(xiàng)專業(yè)要求非常高的崗位，而且因?yàn)閷?shí)踐性強(qiáng)，還要求從業(yè)人員具有相當(dāng)豐富的社會經(jīng)驗(yàn)。技術(shù)進(jìn)步技術(shù)進(jìn)步有兩個因素：一是業(yè)務(wù)技術(shù)的進(jìn)步?！咀詸z】你如何理解“59歲現(xiàn)象”、“26歲現(xiàn)象”？①就是個人私欲膨脹。當(dāng)然任何一種事業(yè)都要借助于某一個組織來實(shí)現(xiàn)。還有的企業(yè)稱自己的干部是“跑步到位”，這也是不科學(xué)的。【本講總結(jié)】人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來越重要的作用。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國學(xué)來的，你們跑我們這兒來干什么。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。圖5－1如這個人到哪里去招，能不能招到，這是個戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時間去招，這是個戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個人是不是合乎要求，這是個技術(shù)層面的問題。根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求。答案是可以編造的，并不能問出真實(shí)的東西。把工作本身的要求和從事這項(xiàng)工作的人的特點(diǎn)區(qū)分開來，里面有個度。圖62 人員招聘流程圖人力資源配置技術(shù)②這是企業(yè)自己的事，它有權(quán)利這樣規(guī)定。工作分析人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作工作分析，即崗位分析。信度指測試的一致性程度，是用同樣的測試或等值形式的測試對同一個人重復(fù)施測所得到的分?jǐn)?shù)的一致性。（3）文化是集體主義的，不針對個人。特別強(qiáng)調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式：◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式；◆一種是密歇根大學(xué)的模式；◆一種是歐洲的模式。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國人力資源管理的從業(yè)者還在實(shí)踐中摸索。人力資源管理戰(zhàn)略有幾個層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級的溝通等。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對任何一方講在享受權(quán)利的同時都必須承擔(dān)義務(wù)。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。這主要表現(xiàn)在國有企業(yè)。但是他還在期望著，而且會根據(jù)自己的理解在期待，所以便會失望。圖４－320世紀(jì)70年代末和80年代初，西方管理界提出一個概念：忠誠。個人利益的追求個人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問題在于個人利益實(shí)現(xiàn)的手段。勞動力市場的供求關(guān)系社會能夠提供什么樣的人，企業(yè)所需要的人跟這些人是不是匹配，這是教育部門應(yīng)該思考的問題。②一般行政人員就能作人力資源管理。戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種輔助，或者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。人才本身就是一個相對的概念，沒有哪個人永遠(yuǎn)都是人才。③公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公司也沒有適合他們做的項(xiàng)目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。談人力資源的時候，不必過于強(qiáng)調(diào)個體的價值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個體對社會、對組織的義務(wù)。人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。管理思想發(fā)展的三個階段請問：這個項(xiàng)目在執(zhí)行時犯了什么錯誤？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________●傳統(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理?！駛鹘y(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。這種利用，就帶來了人力資源的第三特點(diǎn)，就是可獲得性?！咀詸z】你認(rèn)為管理者的素質(zhì)中什么最重要？①他有一套辦法使工作做得更好。還有一個判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。怎么樣把這個事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題?，F(xiàn)實(shí)中90%的人會放下電話去董事長室。④你的看法。經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源管理的新浪潮在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。同時也說明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善。【本講重點(diǎn)】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少，我國歷史上沒有管理這個概念?！敬鸢柑崾尽抗芾砣藛T與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情。【答案提示】某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個管理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。②我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。【自檢】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？①公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)。對管理者素質(zhì)的要求圖2－3 管理者分析：哪個輕，哪個重而這個輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個管理者在他日常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會有所選擇。因此他提出了第二個角度，叫做效果。因?yàn)樗且环N工具性的能力，所以對任何一個層面的管理者來說，它都是同等重要的。其實(shí)西方也有這樣一個階段，但是今天它更多的不依賴于某一個人。投進(jìn)去以后便會有效果，這個效果就是他對公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來就是業(yè)績貢獻(xiàn)?！駛鹘y(tǒng)管理注重其使用價值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價值?！颈局v重點(diǎn)】傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理思想發(fā)展的三個階段人力資源管理職能的變化這是不正常的。要做工作分析，就是這項(xiàng)工作到底需要什么樣的人才能干好，這個人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能，甚至包括個性特點(diǎn)。④人和工作都重要。【事例】新浪網(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競爭對手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導(dǎo)，這是雙方相互的。西方的忠誠是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說好了怎么樣，那就怎么樣?！咀詸z】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認(rèn)為對他們來講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。以前，本科生要分配留京，需要有留京和進(jìn)京指標(biāo)，這制約了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。主體意識的覺醒在我國，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識越來越強(qiáng)烈，作為一個企業(yè)管理者來講，可以要求員工對企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時我們又必須面對現(xiàn)實(shí)。人們更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會的、有工作的等等。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時候同員工的跳槽與對企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。但西方的東西對我們不太合適，具有中國特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。價值評價體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。④凡制度就要落實(shí)到紙面上?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！臼吕恐钠髽I(yè)華為集團(tuán)，采用了大投入大產(chǎn)出的管理方式。（4）能力至上。人力資源管理戰(zhàn)略三種模式所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。這個指標(biāo)通?；卮疬@樣一個問題：測試是測量什么東西，對于雇員甄選的測試，效度通常是指證實(shí)測試與工作相關(guān)的證據(jù)。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項(xiàng)工作的員工的特點(diǎn)分開。 績效考核其中會涉及到兩個層面的問題：●從整個組織的人員結(jié)構(gòu)來講，什么樣的人應(yīng)該占多大的比例；●個人與工作的匹配。每一個組織的實(shí)際情況不同，可以具體問題具體分析，根據(jù)實(shí)際情況對照應(yīng)用。從招聘流程（參見圖6－2）上來講，人力資源招聘技