【正文】 政策、制度對(duì)員工起一種激勵(lì)作用。變革的推動(dòng)者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來推動(dòng)；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對(duì)策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。以前，本科生要分配留京，需要有留京和進(jìn)京指標(biāo)，這制約了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營(yíng)和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。如目前學(xué)校教育跟不上社會(huì)需要，教育部門要對(duì)學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就可以在家辦公了。圖42 外部影響四個(gè)方面主體意識(shí)的覺醒在我國(guó)，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識(shí)越來越強(qiáng)烈，作為一個(gè)企業(yè)管理者來講，可以要求員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時(shí)我們又必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。②金錢的誘惑誰(shuí)也抵制不了?！敬鸢柑崾尽磕壳?，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評(píng)論非常多，總的來講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，社會(huì)、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的報(bào)酬，用合理合法的途徑實(shí)現(xiàn)他們對(duì)利益的追求。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。忠誠(chéng)于什么，是忠誠(chéng)于組織，還是忠誠(chéng)于職業(yè)。因?yàn)橛辛诉@些特征，員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)可能就會(huì)面臨著選擇，所以企業(yè)要對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行深入地分析，看他離開以后去了哪兒，如果是在同行業(yè)里還做同樣的工作，那就是本企業(yè)的問題，就是組織管理的問題。 人力資源管理流程人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會(huì)的、有工作的等等。這樣，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有很多感性的東西摻在里面。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時(shí)候同員工的跳槽與對(duì)企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。那么人力資源管理的專業(yè)人員應(yīng)該具備哪些個(gè)人和專業(yè)素質(zhì)，又如何在日常工作中做到內(nèi)外因素同時(shí)兼顧呢？新的勞動(dòng)力階層帶著自身的特點(diǎn)參與到各個(gè)組織之中，他們與以往的勞動(dòng)力不同，并對(duì)現(xiàn)有的管理制度提出了挑戰(zhàn)。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）但西方的東西對(duì)我們不太合適，具有中國(guó)特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。我們國(guó)有企業(yè)確實(shí)有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。塑造一套機(jī)制，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對(duì)于干部及其位置來講是能上能下，對(duì)于雇傭關(guān)系來講就是能進(jìn)能出。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，如果一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能說明你沒有做事。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。人力資源管理的基本流程 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對(duì)人力資源的需求加以分析，針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘?！艨己耍簩?duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用?！臼吕窟M(jìn)入ＷＴＯ對(duì)于中國(guó)來說，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。但是，如果市場(chǎng)全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對(duì)策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長(zhǎng)。【事例】著名的企業(yè)華為集團(tuán)，采用了大投入大產(chǎn)出的管理方式。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個(gè)是英國(guó)的模式，一個(gè)是比利時(shí)的模式。表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。（4）能力至上。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（2）目標(biāo)是長(zhǎng)期的。以上兩種類型的結(jié)合。人力資源管理戰(zhàn)略三種模式（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。（3）文化必須是個(gè)人主義的。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測(cè)評(píng)、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國(guó)際化的同時(shí)，我們得采取一種國(guó)際通行的做法，來做人力資源管理人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)這個(gè)指標(biāo)通?；卮疬@樣一個(gè)問題：測(cè)試是測(cè)量什么東西，對(duì)于雇員甄選的測(cè)試，效度通常是指證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)。所以這個(gè)問題的效度很低。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時(shí)，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項(xiàng)工作的員工的特點(diǎn)分開。工作分析：就是對(duì)于一項(xiàng)工作的職責(zé)、活動(dòng)的分析，是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊(duì)。工作職責(zé)的提煉，怎么把它變成可操作化的東西，負(fù)責(zé)什么，參與什么，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，界定好職責(zé)的范圍。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會(huì)，是到大學(xué)里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評(píng)價(jià)。③在人員招聘中不應(yīng)把人劃分等級(jí)?！颈局v總結(jié)】既然說人力資源管理是個(gè)技術(shù)問題，那一定會(huì)有很多的程序和指標(biāo)，當(dāng)然還有工作流程?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 績(jī)效考核人員被招入企業(yè)以后，從企業(yè)總的層面說，涉及到整個(gè)人員安排及每個(gè)人應(yīng)聘崗位與個(gè)人特點(diǎn)可能存在一定差異的問題，這就應(yīng)用到人員配置技術(shù)?！臼吕吭诿駹I(yíng)企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)中都存在著“因人設(shè)部”的問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的發(fā)展，一拍腦袋就設(shè)計(jì)一個(gè)工作崗位，所以工作本身的設(shè)計(jì)沒有客觀依據(jù)，因?yàn)槟恪Ｆ渲袝?huì)涉及到兩個(gè)層面的問題：●從整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)來講，什么樣的人應(yīng)該占多大的比例；●個(gè)人與工作的匹配。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】在你的公司的人力資源管理制度中，有沒有績(jī)第7講每一個(gè)組織的實(shí)際情況不同，可以具體問題具體分析，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)照應(yīng)用?！敬鸢柑崾尽科髽I(yè)招募人員的行為，也是一種社會(huì)行為，需要遵守國(guó)家及地方的法律法規(guī)，在思想及文學(xué)中都汪能有歧視性的條文，尤其是在性別、種族等方面，同時(shí)必須尊重員工工作及休息的權(quán)利。把來自這個(gè)省份的人員一概排除在外，你如何看待這個(gè)問題？①有些以偏概全了，哪兒的人都有好有壞。（４）測(cè)驗(yàn)技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個(gè)性特點(diǎn)是什么類型。從招聘流程（參見圖6－2）上來講，人力資源招聘技術(shù)至少表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。工作分析的兩個(gè)技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)現(xiàn)代企業(yè)中，會(huì)計(jì)必須會(huì)做財(cái)務(wù)分析和預(yù)算。他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)題目：如果你當(dāng)上這個(gè)局長(zhǎng)，會(huì)做哪些你認(rèn)為是創(chuàng)新的事情。2．信度重復(fù)使用某種工具測(cè)量得結(jié)果的穩(wěn)定程度。常用的兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：人力資源管理機(jī)制人力資源管理機(jī)制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。以上兩種類型的結(jié)合。（2）目標(biāo)是長(zhǎng)期的。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（4）能力至上。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測(cè)評(píng)、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。（3）文化必須是個(gè)人主義的。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下）這就是投資戰(zhàn)略。這四類戰(zhàn)略具體來講，對(duì)于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整。表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場(chǎng)和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場(chǎng)放開后，國(guó)有金融行業(yè)中的高級(jí)管理人才，有三分之一將要流失。三是不可回避的全球化人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個(gè)技術(shù)的問題?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事。◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。◆錄用：一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問題。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無(wú)意的，還是有意的。認(rèn)為中國(guó)人對(duì)于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。價(jià)值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。2．制度的完善我國(guó)的國(guó)有企業(yè)有很多先進(jìn)的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 八大挑戰(zhàn)示意圖為什么承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身就是隨意的，可以用“說者無(wú)心聽者有意”來理解；另外就是時(shí)過境遷，做承諾時(shí)的客觀條件不存在了。勞動(dòng)合同上對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動(dòng)合同，還有很多在心理上感應(yīng)的東西，而這些就是我國(guó)企業(yè)管理必須解決的問題。2．戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系，取決于兩個(gè)條件：●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)問題必須有清醒的認(rèn)識(shí)目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營(yíng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒有避免。1．組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清楚界定與合理的劃分?！咀詸z】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識(shí)性員工，他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)會(huì)越來越淡漠，對(duì)于職業(yè)的忠