【正文】 大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠是敞著的，隨便一個員工都可以進。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】中國人的這些特點有沒有普遍性？①人應(yīng)該有明確的信仰。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導致腐敗。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。領(lǐng)導在和領(lǐng)導不在不一樣，其中一個原因就是缺乏自律。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一種習慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進行研發(fā)工作。例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個標準是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。從現(xiàn)實的角度，管理就是用人。從管理學上看管理實質(zhì)④其他想法。以后的自檢題答案方式同上。同時也說明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善。1993年和199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個概念本身并不新鮮。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實質(zhì)相關(guān)【本講重點】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)濟發(fā)展的要求企業(yè)發(fā)展的要求之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。）①舊的管理知識需要改善。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟學的角度，真正從管理學的角度談企業(yè)管理的非常少，我國歷史上沒有管理這個概念。實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員?！敬鸢柑崾尽抗芾砣藛T與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。也就是什么都不信，因為他什么都不信，所以他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導在和領(lǐng)導不在不一樣很多領(lǐng)導干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。人們更多習慣于在強大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。西方的市場經(jīng)濟是兩樣東西在制約，一是法律，二是宗教。②我雖然只是個員工，但我時常替領(lǐng)導出謀劃策?！敬鸢柑崾尽磕承┤说牟蛔阒幵谄髽I(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個管理者都不得不擔負起“育人”的職責。②機會很多。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社會里，責任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠于正當?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？④社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導。②我與老板是哥們，進他的辦公室我不用敲門。人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個價格取決于這個社會的價值標準。從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價格。整個社會應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。西方的經(jīng)濟體制是比較完善的，像大學教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。當然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學中明確提出來，人力資本增值的目標要優(yōu)先于財務(wù)增值的目標，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標之一。在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個人與社會的關(guān)系還要進一步，也就是相互之間的責任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個關(guān)系理論界稱為心理契約。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。【自檢】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？①公司加強了員工的培訓。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源管理是個行政管理的范疇。對管理者素質(zhì)的要求要與組織內(nèi)部達成共識法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個國家招一些中高層的管理人員進行培訓。但怎么看并不重要，重要的是在這個組織里大家是不是有共識。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。圖2－3 管理者分析：哪個輕，哪個重而這個輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標準外，每一個管理者在他日常的工作中，也應(yīng)該學會有所選擇。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長可以決定你做不做總經(jīng)理。②選擇專業(yè)技能強的人員，哪怕他的作法與團隊有沖突。效果和效率兼顧評價一個管理者的工作績效實際上要從兩個角度去考慮，事情做好沒做好只是一個效率問題。因此他提出了第二個角度，叫做效果。如果僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。對管理者技能的要求圖2－5 各層次管理人員技能要求不同對于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。因為它是一種工具性的能力，所以對任何一個層面的管理者來說，它都是同等重要的。當然還應(yīng)有第三點，那就是要真誠。從管理者自身的角度來講，人力資源管理首先是管理者自身的一個自我超越過程，就此而言，我國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個。其實西方也有這樣一個階段，但是今天它更多的不依賴于某一個人。②他的業(yè)務(wù)必須是一流的。【答案提示】管理者最重要的工作是調(diào)動人的積極性，使工作更加高效地完成。我國企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導人自身的發(fā)展和局限性這個角度來談。投進去以后便會有效果，這個效果就是他對公司的一種回報，回報表現(xiàn)出來就是業(yè)績貢獻。圖2－8 人力資源的六個特點人力資源的第四特點是可以升值，跟物不一樣，計算機越用越不值錢，它只會貶值。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。傳統(tǒng)的人事管理是在計劃經(jīng)濟體制下，也并非把人當成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥?！駛鹘y(tǒng)管理注重其使用價值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價值?！駛鹘y(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。企業(yè)要壯大，員工也要提高。●傳統(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展?！駛鹘y(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異?！颈局v重點】傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理思想發(fā)展的三個階段人力資源管理職能的變化傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預測的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。對企業(yè)的認識，西方用了100年的時間，從18世紀初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。這是不正常的。從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個階段。【事例】無聲電影《摩登時代》，就是反映工業(yè)革命當時的狀況。這是什么呢？就是習慣化。要做工作分析，就是這項工作到底需要什么樣的人才能干好，這個人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識、經(jīng)驗、技能，甚至包括個性特點。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴大化，其主要指導思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動地去適應(yīng)工作。不管福特提出什么樣的條件，他就是不答應(yīng)。④人和工作都重要。人力資源管理職能的變化競爭是靠本領(lǐng)吃飯。職業(yè)化的第一個特點是以干此項工作為主，不論為誰干?！臼吕啃吕司W(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當然也包括不能去競爭對手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長的機制，才是最重要的。③對一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認為是為自己干活。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導，這是雙方相互的。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實現(xiàn)的，通過每一名員工來實現(xiàn)的。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，這就更涉及到每一個人了。本來小學生可以做的事情為什么非要用大學生去做呢？吸引當然是很重要的一個方面，能夠把很多高學歷的人吸引過來，這確實是體現(xiàn)公司管理到位的一個指標，或者說評價人力資源管理好壞的指標之一，但不是唯一的指標。④你有什么看法。另外，從長遠眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的浪費。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。西方的忠誠是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說好了怎么樣，那就怎么樣。為什么？關(guān)鍵是看他有沒有貢獻，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢，就是競爭優(yōu)勢?！颈局v總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】隨著計算機的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認為對他們來講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________員工激勵者所有的制度實際上都是針對人來制定的，怎樣調(diào)動人的積極性，就是怎樣通過