【正文】 9４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個概念本身并不新鮮。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實質(zhì)相關(guān)【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)發(fā)展的要求____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務就是用人，另一肩挑的任務叫做育人。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導在和領(lǐng)導不在不一樣很多領(lǐng)導干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導忙于解決一般群眾應該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導應該思考的問題，大家都在不務正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。②我雖然只是個員工，但我時常替領(lǐng)導出謀劃策。②機會很多。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導。人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個價格取決于這個社會的價值標準。整個社會應該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。當然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學中明確提出來，人力資本增值的目標要優(yōu)先于財務增值的目標，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應該是企業(yè)追求的目標之一。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________要與組織內(nèi)部達成共識法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個國家招一些中高層的管理人員進行培訓。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長可以決定你做不做總經(jīng)理。效果和效率兼顧評價一個管理者的工作績效實際上要從兩個角度去考慮，事情做好沒做好只是一個效率問題。如果僅從效率的角度來考慮，假設他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。圖2－5 各層次管理人員技能要求不同對于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。當然還應有第三點，那就是要真誠。②他的業(yè)務必須是一流的。我國企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導人自身的發(fā)展和局限性這個角度來談。圖2－8 人力資源的六個特點人力資源的第四特點是可以升值，跟物不一樣，計算機越用越不值錢，它只會貶值。傳統(tǒng)的人事管理是在計劃經(jīng)濟體制下，也并非把人當成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。企業(yè)要壯大，員工也要提高?！駛鹘y(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)管理不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對企業(yè)的認識，西方用了100年的時間，從18世紀初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個階段。這是什么呢？就是習慣化。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴大化，其主要指導思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動地去適應工作。人力資源管理職能的變化職業(yè)化的第一個特點是以干此項工作為主，不論為誰干。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長的機制，才是最重要的。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認為是為自己干活。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實現(xiàn)的，通過每一名員工來實現(xiàn)的。本來小學生可以做的事情為什么非要用大學生去做呢？吸引當然是很重要的一個方面，能夠把很多高學歷的人吸引過來，這確實是體現(xiàn)公司管理到位的一個指標，或者說評價人力資源管理好壞的指標之一，但不是唯一的指標。④你有什么看法。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。為什么？關(guān)鍵是看他有沒有貢獻，人力資源管理應該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢，就是競爭優(yōu)勢?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________變革的推動者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會有一些變化，其中主動的變化，或者加快變革需要有人來推動；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會涉及到人的問題，人力資源管理者應該能夠運用他們的知識，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對策；第三就是管理的研究者，去做應用導向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗性的東西上升到科學的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。如目前學校教育跟不上社會需要，教育部門要對學校的科目進行調(diào)整。圖42 外部影響四個方面人力資源管理實際上就是利用個人利益的追求從而實現(xiàn)企業(yè)利益的追求?！敬鸢柑崾尽磕壳埃P(guān)于這兩種現(xiàn)象的評論非常多，總的來講，片面強調(diào)人的奉獻精神是一種不負責的表現(xiàn)，社會、組織都應建立一種制度，讓貢獻多的人得到更多的報酬，用合理合法的途徑實現(xiàn)他們對利益的追求。忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)。 人力資源管理流程作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個企業(yè)內(nèi)部對于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）塑造一套機制，對于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點：◆一是能上能下◆二是能進能出對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關(guān)系來講就是能進能出。人力資源管理的基本流程◆考核：對員工的工作成績進行測定，包括制定考核制度和考核標準等?！袈殬I(yè)生涯設計：企業(yè)要找出員工的特點，并予以培養(yǎng)。③這也是員工培訓的一種方式。人力資源管理專業(yè)人員應該是企業(yè)整個經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。促進戰(zhàn)略公司或者雇主對個人投資，促進其成長。歐洲嚴格講有兩種模式，一個是英國的模式，一個是比利時的模式。（2）勞動力市場非常發(fā)達。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。以上兩種類型的結(jié)合。（1）整個社會的勞動雇傭體系是自由的。（5）社會的文化必須是契約文化。（4）個人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。所謂以上的機制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來實現(xiàn)能上能下和能進能出，企業(yè)運行機制，在國際化的同時，我們得采取一種國際通行的做法，來做人力資源管理人力資源測評技術(shù)工作分析：就是對于一項工作的職責、活動的分析，是一項技術(shù)性很強的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會，是到大學里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評價。③在人員招聘中不應把人劃分等級?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【事例】在民營企業(yè)包括國有企業(yè)中都存在著“因人設部”的問題，因為業(yè)務的發(fā)展，一拍腦袋就設計一個工作崗位，所以工作本身的設計沒有客觀依據(jù)，因為你。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講【答案提示】企業(yè)招募人員的行為，也是一種社會行為，需要遵守國家及地方的法律法規(guī)，在思想及文學中都汪能有歧視性的條文，尤其是在性別、種族等方面，同時必須尊重員工工作及休息的權(quán)利。（４）測驗技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個性特點是什么類型。工作分析的兩個技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)現(xiàn)代企業(yè)中，會計必須會做財務分析和預算。他們設計了一個題目：如果你當上這個局長，會做哪些你認為是創(chuàng)新的事情。常用的兩個技術(shù)指標：以上兩種類型的結(jié)合。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（2）勞動力市場非常發(fā)達。人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作，像人力資源測評、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學習獲得。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認為是一件很可恥的事情。（3）文化必須是個人主義的。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下）這四類戰(zhàn)略具體來講，對于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進行調(diào)整。因為我們的管理不規(guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務員這個群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。三是不可回避的全球化人才競爭。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實招聘有一個戰(zhàn)略的問題，也有個戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個技術(shù)的問題?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫取⑿匠晁?、薪酬形態(tài)等。每一個環(huán)節(jié)對應著不同的職能。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。認為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點點小錯誤就糾纏不休。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。 八大挑戰(zhàn)示意圖勞動合同上對雙方的權(quán)利義務有一定的界定，但除了勞動合同，還有很多在心理上感應的東西，而這些就是我國企業(yè)管理必須解決的問題。目前，組織機構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設部”還沒有避免?！咀詸z】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識性員工，他們對于組織的忠誠會越來越淡漠，對于職業(yè)的忠誠會越來越強烈，他獻身的是一種事業(yè)。自我價值的實現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時候，很重要的一個因素就是根據(jù)勞動力自身的一些特點，這些特點就是對全球勞動力的一個詮釋。國家與地方的就業(yè)政策不同________________________________________________________________________________________________________________________________________________