【正文】 9４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個(gè)概念本身并不新鮮。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)發(fā)展的要求____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。②我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。②機(jī)會很多。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格取決于市場，這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)社會應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格基本上對等起來。當(dāng)然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個(gè)工具還是作為手段？管理學(xué)中明確提出來，人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個(gè)賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________要與組織內(nèi)部達(dá)成共識法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個(gè)國家招一些中高層的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長可以決定你做不做總經(jīng)理。效果和效率兼顧評價(jià)一個(gè)管理者的工作績效實(shí)際上要從兩個(gè)角度去考慮，事情做好沒做好只是一個(gè)效率問題。如果僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。圖2－5 各層次管理人員技能要求不同對于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。當(dāng)然還應(yīng)有第三點(diǎn)，那就是要真誠。②他的業(yè)務(wù)必須是一流的。我國企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身的發(fā)展和局限性這個(gè)角度來談。圖2－8 人力資源的六個(gè)特點(diǎn)人力資源的第四特點(diǎn)是可以升值，跟物不一樣，計(jì)算機(jī)越用越不值錢，它只會貶值。傳統(tǒng)的人事管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。企業(yè)要壯大，員工也要提高?！駛鹘y(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對企業(yè)的認(rèn)識，西方用了100年的時(shí)間，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個(gè)階段。這是什么呢？就是習(xí)慣化。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個(gè)階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動(dòng)地去適應(yīng)工作。人力資源管理職能的變化職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不論為誰干。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長的機(jī)制，才是最重要的。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認(rèn)為是為自己干活。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實(shí)現(xiàn)的，通過每一名員工來實(shí)現(xiàn)的。本來小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過來，這確實(shí)是體現(xiàn)公司管理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者說評價(jià)人力資源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一的指標(biāo)。④你有什么看法。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。為什么？關(guān)鍵是看他有沒有貢獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢，就是競爭優(yōu)勢。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________變革的推動(dòng)者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來推動(dòng)；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會涉及到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。如目前學(xué)校教育跟不上社會需要，教育部門要對學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。圖42 外部影響四個(gè)方面人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。【答案提示】目前，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評論非常多，總的來講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，社會、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的報(bào)酬，用合理合法的途徑實(shí)現(xiàn)他們對利益的追求。忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)。 人力資源管理流程作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部對于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）塑造一套機(jī)制，對于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關(guān)系來講就是能進(jìn)能出。人力資源管理的基本流程◆考核：對員工的工作成績進(jìn)行測定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對個(gè)人投資，促進(jìn)其成長。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個(gè)是英國的模式，一個(gè)是比利時(shí)的模式。（2）勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。以上兩種類型的結(jié)合。（1）整個(gè)社會的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。（5）社會的文化必須是契約文化。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國際化的同時(shí)，我們得采取一種國際通行的做法，來做人力資源管理人力資源測評技術(shù)工作分析：就是對于一項(xiàng)工作的職責(zé)、活動(dòng)的分析，是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊(duì)。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會，是到大學(xué)里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評價(jià)。③在人員招聘中不應(yīng)把人劃分等級?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【事例】在民營企業(yè)包括國有企業(yè)中都存在著“因人設(shè)部”的問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的發(fā)展，一拍腦袋就設(shè)計(jì)一個(gè)工作崗位，所以工作本身的設(shè)計(jì)沒有客觀依據(jù)，因?yàn)槟?。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講【答案提示】企業(yè)招募人員的行為，也是一種社會行為，需要遵守國家及地方的法律法規(guī)，在思想及文學(xué)中都汪能有歧視性的條文，尤其是在性別、種族等方面，同時(shí)必須尊重員工工作及休息的權(quán)利。（４）測驗(yàn)技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個(gè)性特點(diǎn)是什么類型。工作分析的兩個(gè)技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)現(xiàn)代企業(yè)中，會計(jì)必須會做財(cái)務(wù)分析和預(yù)算。他們設(shè)計(jì)了一個(gè)題目：如果你當(dāng)上這個(gè)局長，會做哪些你認(rèn)為是創(chuàng)新的事情。常用的兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：以上兩種類型的結(jié)合。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（2）勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測評、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。（3）文化必須是個(gè)人主義的。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下）這四類戰(zhàn)略具體來講，對于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。三是不可回避的全球化人才競爭。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個(gè)技術(shù)的問題?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。每一個(gè)環(huán)節(jié)對應(yīng)著不同的職能。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。認(rèn)為中國人對于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。 八大挑戰(zhàn)示意圖勞動(dòng)合同上對雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動(dòng)合同，還有很多在心理上感應(yīng)的東西，而這些就是我國企業(yè)管理必須解決的問題。目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒有避免。【自檢】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識性員工，他們對于組織的忠誠會越來越淡漠，對于職業(yè)的忠誠會越來越強(qiáng)烈，他獻(xiàn)身的是一種事業(yè)。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時(shí)候，很重要的一個(gè)因素就是根據(jù)勞動(dòng)力自身的一些特點(diǎn)，這些特點(diǎn)就是對全球勞動(dòng)力的一個(gè)詮釋。國家與地方的就業(yè)政策不同________________________________________________________________________________________________________________________________________________