【正文】 A 1 4號 C 3 第七部分 企業(yè)文化的重塑 一、什么是文化 ? 人類群體或民族“世代相傳”的行為模式、藝術(shù)、宗教信仰、群體組織、以及其他一切人類活動、思維活動的“本質(zhì)特征”的總和。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 晉升規(guī)劃： ? 晉升規(guī)劃 = 晉升政策 ? 表達方式：資格、年限、晉升率等 ? 例如： ? 晉升上級別的年資： 1 2 3 4 5 6 7 8 ? 累計晉升比率（ %） 0 0 10 30 70 75 75 75 ? 或者晉升比率（ %） 0 0 10 20 40 5 0 0 晉升政策的表達 ? 任職時間 ? 完全晉升政策 不完全比率晉升政策 混合晉升政策 ? 補充規(guī)劃： ? 補充規(guī)劃 = 補充政策 ? *內(nèi)部優(yōu)先還是外部優(yōu)先； ? *能力優(yōu)先還是資力（經(jīng)驗）優(yōu)先； ? *本地優(yōu)先還是外地優(yōu)先； ? *忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先； ? *培養(yǎng)優(yōu)先還是外聘優(yōu)先； ? *填補職位空缺優(yōu)先還是未來發(fā)展優(yōu)先； ? *用一流的人還是用稱職的人等。 第五部分 人力資源管理的文化背景 ? 一、管理模式 ? 日本：抬神轎 ? 美國：劃艇比賽 ? 中國：變通 ? 二、宗教信仰與價值觀念 ： ? 一神論與泛神論 ? 三、責任主體： ? 美國： 我； ? 日本：我們； ? 中國：我 —— 我們； ? 四、是非觀與決策 ? 美國：是非明確，少數(shù)服從多數(shù) ? 日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù) ? 中國：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非 ? 五、中國傳統(tǒng)文化對管理的影響 ? 孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、三綱五常 ? 孟子：仁政、以孝為常、性善之說、民主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有條件的、無法而罰為不公、不能與不肯等 ? 老子：無為（無所不為）、變通 ? 莊子：無政府主義 六、中國人的管理特征 ? 變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應性強； ? 含蓄性；好面子，重人際關系，但管理難度高； ? 理的絕對性；難以溝通 第六部分 人力資源規(guī)劃 一、為什么要制定 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃： ? 在預測未來組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務與滿足這些要求而提供人員的過程。 11）員工缺乏職業(yè)安全。 3）工作單調(diào)、乏味；較差的工作設計。 ? 勞動密集型企業(yè)和小型企業(yè)，人力資源管理往往由行政辦公室兼管。 ? 職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任 ? 發(fā)展 在職培訓，逐個豐富化， 技術(shù)培訓，管理發(fā)展， ? 師帶徒活動，激勵方法 與組織發(fā)展，職業(yè)規(guī) ? 應用，給下屬的反饋。 ? 發(fā)展： ? 以提高雇員 KSAOs， 保持和增強雇員工作中的競爭力為目的。 ? 1）工業(yè)和組織心理學：研究人是各種中的行為； ? 2）社會心理學：研究人們是如何相互影響和被影響的； ? 3）組織理論：關于組織的存在、職能、設計以及如何更有效； ? 4）組織行為學：研究人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)力更高，工作令人更滿意； ? 5）社會學：研究社會、社會機構(gòu)以及社會關系。企業(yè)人力資源管理與開發(fā) 中國人民大學勞動人事學院 付亞和 第一部分 人力資源管理概論 一項調(diào)查： CEO關心的重要管理要素 ? 調(diào)查時間： 1989年 ? 調(diào)查主題： 2023年（下個世紀）那些管理要素對企業(yè)的 CEO最重要 ? ? 調(diào)查對象： 20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中 870名 CEO ? 調(diào)查結(jié)果 個人行為 管理技能 98% 78% 91% 53% 89% 48% 85% 24% 85% 24% 78% 19% 71% 15% 44% 13% 21% 9% 13% 7% 一、人力資源管理的發(fā)展 ? 產(chǎn)業(yè)革命時期： ? 管理的特點：勞動專業(yè)化提高促進了快速的技術(shù)更新。 現(xiàn)代與后現(xiàn)代時期的人力資源管理： ? 管理的特點： ? 1）現(xiàn)代人力資源管理：資本雇傭知識； ? 2）后現(xiàn)代時期：知識雇傭資本。 ? K—— 知識 S—— 技巧 ? A—— 能力 O s—— 其他特性 ? 評價 ： ? 對工作績效、表現(xiàn)及人事政策服從性的鑒定。 化、咨詢。 中型企業(yè)的人力資源 管理部門 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 人事經(jīng)理 財務經(jīng)理總經(jīng)理 大中型企業(yè)人力資源 管理部門 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理勞動關系 安全與健康招聘與安置報酬與福利人力資源開發(fā)人事經(jīng)理 財務經(jīng)理總經(jīng)理 國際化組織的人力資源 管理部門 福利管理經(jīng)理報酬管理經(jīng)理法律事務經(jīng)理員工開發(fā)經(jīng)理預防流失經(jīng)理勞動關系經(jīng)理人力資源行政經(jīng)理人力資源總監(jiān)高級行政副總裁 六、人力資源經(jīng)理的道德準則 ? 保持最高標準的職業(yè)行為和人格； ? 力爭在人力資源管理領域中的個人發(fā)展； ? 支持和發(fā)展人力資源管理職業(yè)的目的； ? 鼓勵雇主對所有員工提供公平、合理的基本關心； ? 在員工和公眾中灌輸關于我的雇主的品格和意念的觀念； ? 保持我對雇主的忠誠并且以與公眾的利益一致的方式追求其目標； ? 贊同所有與我的雇主的活動有關的法律和準則； ? 不論是正式的還是自愿的，避免使用我的職務來維護我的特權(quán)、收入和福利； ? 保持特許信息的秘密性； ? 提高員工和公眾對人力資源管理作用的理解。 4）員工的知識、技能和潛能不能得到利用。 三、人力資源管理的核心問題 ? 一個核心，兩條主線 ? 核心：“人”與“工作”相互適應， ? 包括： ? 宏觀上 — 企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量應與企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)基礎相適應； ? 微觀上 — 每一個人從事的工作與其工作對人的要求相適應 ? 兩條主線 ? 1）建立有效的組織與工作系統(tǒng) ? 本著效率最高的原則建立分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平。 ? 兩種觀點： ? A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各個崗位上（組織利益的觀點）； ? B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務相稱的人力（平衡組織與個人利益的觀點）。 ? 培訓開發(fā)規(guī)劃： ? 培訓開發(fā)規(guī)劃 = 培訓開發(fā)政策 ? *企業(yè)開發(fā)為主還是個人開發(fā)為主； ? *培訓開發(fā)的階段性和層次性； ? *滿足當前工作執(zhí)行能力還是滿足組織未來發(fā)展； ? *與補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃的連接性等。 ? 文化是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的思維模式和行為模式 二、企業(yè)文化 ? 共同的價值觀念和基本的行為準則； ? 在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性； ? 差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團隊） ? 對改革的抵抗性。 八、成功的企業(yè)文化 ? 強力型企業(yè)文化 ? 將主要的價值觀念通過規(guī)章制度或職責規(guī)范公布于眾，確保有效執(zhí)行； ? 每一個人都有權(quán)隨時糾正任何人（包括上級）背棄公司價值觀念的行為； ? 員工參與管理和對員工的表彰，是典型的推動手段。 HP的企業(yè)文化 ?以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一位權(quán)益人； ?公司的業(yè)績就是每一個員工的業(yè)績； ?反對官僚作風，建立寬松自由的工作環(huán)境。 四、企業(yè)文化的管理功能 ? 利用企業(yè)文化進行管理，是目前管理的最高境界； ? 追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化； ? 成功的企業(yè)必然得利于成功的文化。 ? 人工成本規(guī)劃： ? 人工成本規(guī)劃 =