【正文】 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。【自檢】請(qǐng)你做下面自檢題目：①人力資源管理人員應(yīng)該是專(zhuān)業(yè)人員。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。變革的推動(dòng)者、組織管理和問(wèn)題的研究者組織發(fā)展的過(guò)程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來(lái)推動(dòng)；第二，一般來(lái)說(shuō)組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問(wèn)題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問(wèn)題提出建議和對(duì)策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過(guò)自己的言行對(duì)員工也起一種激勵(lì)作用。員工激勵(lì)者所有的制度實(shí)際上都是針對(duì)人來(lái)制定的，怎樣調(diào)動(dòng)人的積極性，就是怎樣通過(guò)政策、制度對(duì)員工起一種激勵(lì)作用。這種咨詢(xún)服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見(jiàn)性，就是能夠預(yù)測(cè)問(wèn)題。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專(zhuān)業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類(lèi)：【自檢】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱(chēng)作ＳＯＨＯ一族，你認(rèn)為對(duì)他們來(lái)講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 專(zhuān)業(yè)人員角色的調(diào)整【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在一個(gè)組織的運(yùn)行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會(huì)到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從實(shí)踐中得出一個(gè)道理，人力資源管理不只是哪個(gè)人或部門(mén)的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任?！颈局v總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。就是怎樣做有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，就是從規(guī)劃時(shí)就開(kāi)始分析人力資源供求情況。為什么？關(guān)鍵是看他有沒(méi)有貢獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)，就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)就是文化，思想教育。西方的忠誠(chéng)是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說(shuō)好了怎么樣，那就怎么樣。從現(xiàn)在企業(yè)管理來(lái)講，人本身就是目的，所以人力資源管理本身應(yīng)該作為經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，讓員工忠誠(chéng)，讓員工滿(mǎn)意，應(yīng)該作為企業(yè)在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所追求的目標(biāo)之一。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門(mén)的劃分跟人力資源配置的配套問(wèn)題。人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人力資源管理的職能時(shí)，不能離開(kāi)組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，不是簡(jiǎn)單地說(shuō)博士、碩士越多越好。另外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長(zhǎng)，是人才的浪費(fèi)?！敬鸢柑崾尽繂T工普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。④你有什么看法。②公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，說(shuō)明我們公司有實(shí)力。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來(lái)講，而是從人力資源競(jìng)爭(zhēng)的角度。本來(lái)小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過(guò)來(lái)，這確實(shí)是體現(xiàn)公司管理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者說(shuō)評(píng)價(jià)人力資源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一的指標(biāo)。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來(lái)體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這就更涉及到每一個(gè)人了。每一個(gè)崗位的任職資格需要直線(xiàn)經(jīng)理提供，人力資源部則來(lái)滿(mǎn)足其要求。所有的人力資源管理都是通過(guò)直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)實(shí)現(xiàn)的，通過(guò)每一名員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。圖3－４ 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個(gè)核心員工的價(jià)值，另一方面要在思想意識(shí)上引導(dǎo)，這是雙方相互的。全員人力資源管理觀全球范圍內(nèi)，我國(guó)企業(yè)之間的人才流動(dòng)率是最高的，并已成為社會(huì)問(wèn)題。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰(shuí)工作，他都認(rèn)為是為自己干活。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③對(duì)一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇?！咀詸z】你對(duì)核心員工和職業(yè)化怎么看？①公司董事會(huì)聘請(qǐng)了一位職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理公司。另外，如何形成一種有利于人力資源開(kāi)發(fā)，或者說(shuō)成長(zhǎng)的機(jī)制，才是最重要的。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念?！臼吕啃吕司W(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說(shuō)不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對(duì)于他來(lái)說(shuō)毫無(wú)疑問(wèn)是一個(gè)損失。真正的職業(yè)化就是這兩個(gè)特點(diǎn)，這是最基本的內(nèi)容。職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不論為誰(shuí)干。人是最重要的，要不惜一切代價(jià)得到。競(jìng)爭(zhēng)是靠本領(lǐng)吃飯。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的員工作用時(shí)常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的貢獻(xiàn)，另外80%的人只做了20%的貢獻(xiàn)。人力資源管理職能的變化【答案提示】“以人為本”是管理思想中先進(jìn)的因素，但我國(guó)企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國(guó)特色，對(duì)具體問(wèn)題作具體分析。④人和工作都重要。②根本沒(méi)有不可取代的人。在任何一個(gè)組織里總會(huì)有這樣一些人，他個(gè)人的作用是不可取代的。不管福特提出什么樣的條件，他就是不答應(yīng)?！臼吕扛Ｌ毓井?dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個(gè)人是一家小公司的工程師。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個(gè)階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)，而不是讓人被動(dòng)地去適應(yīng)工作。要做工作分析，就是這項(xiàng)工作到底需要什么樣的人才能干好，這個(gè)人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，甚至包括個(gè)性特點(diǎn)。人事管理階段人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時(shí)候都完全按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的程序去操作，人會(huì)疲勞的。這是什么呢？就是習(xí)慣化。對(duì)面來(lái)了一位婦女，上衣有兩個(gè)扣子，他也要去擰一擰?！臼吕繜o(wú)聲電影《摩登時(shí)代》，就是反映工業(yè)革命當(dāng)時(shí)的狀況。科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序；設(shè)計(jì)好之后，人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行了，所以人只是機(jī)器的替代品而已。從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個(gè)階段。這是不正常的。我國(guó)的企業(yè)要在二三十年的時(shí)間里完成100年才能夠完成的事情，很難。對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，西方用了100年的時(shí)間，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開(kāi)始一直到現(xiàn)在。圖3－1 傳統(tǒng)管理思想因時(shí)因事而異這三類(lèi)組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)定。理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預(yù)測(cè)的功能，思想沒(méi)有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如《孫子兵法》、《周易》，還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)的一些論述運(yùn)用在營(yíng)銷(xiāo)上。傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展在飯店開(kāi)張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來(lái)的管理層中沒(méi)有人懂外語(yǔ)，飯店只好推遲開(kāi)業(yè)?！颈局v重點(diǎn)】傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理思想發(fā)展的三個(gè)階段人力資源管理職能的變化另外，還從專(zhuān)業(yè)的角度對(duì)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同之處進(jìn)行了一一比較?！駛鹘y(tǒng)管理的社會(huì)封閉保守，現(xiàn)代管理社會(huì)開(kāi)放，全球化?！駛鹘y(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異。工作環(huán)境不同●傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣?！駛鹘y(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展?！駛鹘y(tǒng)管理政策性強(qiáng)，現(xiàn)代管理技術(shù)性強(qiáng)?！駛鹘y(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才。企業(yè)要壯大，員工也要提高。指導(dǎo)思想（出發(fā)點(diǎn)）不同●傳統(tǒng)管理講個(gè)人服從集體，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。●傳統(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重?！駛鹘y(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對(duì)話(huà)、溝通。●傳統(tǒng)管理是行政管理，現(xiàn)代管理人力資源是一種戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理?！駛鹘y(tǒng)管理注重其使用價(jià)值，是不是聽(tīng)話(huà)，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價(jià)值。管理職能（功能）不同傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實(shí)行人事單位所有制。傳統(tǒng)的人事管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，就是需要去開(kāi)發(fā)。圖2－8 人力資源的六個(gè)特點(diǎn)人力資源的第四特點(diǎn)是可以升值，跟物不一樣，計(jì)算機(jī)越用越不值錢(qián)，它只會(huì)貶值。如果不去發(fā)掘，不去用他，就沒(méi)有價(jià)值，用他才有價(jià)值。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來(lái)就是業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來(lái)講，這是不可限量的一種回報(bào)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身的發(fā)展和局限性這個(gè)角度來(lái)談?！敬鸢柑崾尽抗芾碚咦钪匾墓ぷ魇钦{(diào)動(dòng)人的積極性，使工作更加高效地完成。④其他。②他的業(yè)務(wù)必須是一流的。目前中國(guó)企業(yè)的怪圈：圖27 中國(guó)企業(yè)的怪圈圖其實(shí)西方也有這樣一個(gè)階段，但是今天它更多的不依賴(lài)于某一個(gè)人。我國(guó)的企業(yè)發(fā)展到今天沒(méi)有走出這個(gè)怪圈，就是一個(gè)領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個(gè)模式。1．高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來(lái)，事無(wú)巨細(xì)、事必躬親的做法必須擺脫。從管理者自身的角度來(lái)講，人力資源管理首先是管理者自身的一個(gè)自我超越過(guò)程，就此而言，我國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問(wèn)題有兩個(gè)。當(dāng)然還應(yīng)有第三點(diǎn)，那就是要真誠(chéng)。它主要是獲得信息的能力，就是傾聽(tīng)的能力。因?yàn)樗且环N工具性的能力，所以對(duì)任何一個(gè)層面的管理者來(lái)說(shuō)，它都是同等重要的。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎僭O(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話(huà)，那么高層就是動(dòng)動(dòng)嘴，基層主要是跑跑腿，而中層則是既要?jiǎng)幼煊忠芡龋栽谌魏我粋€(gè)組織里中層是至關(guān)重要的。圖2－5 各層次管理人員技能要求不同對(duì)于高層來(lái)講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。有些什么樣的要求呢？一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個(gè)層次的管理者不管在哪個(gè)層次上，都會(huì)涉及三大類(lèi)管理技能：第一類(lèi)叫做人際交往技能；第二類(lèi)叫做技術(shù)技能；第三類(lèi)叫做概念分析技能。對(duì)管理者技能的要求圖2－４ 效率和效果的區(qū)別如果僅從效率的角度來(lái)考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過(guò)越大，那就是只有罪沒(méi)有功。什么事情該做，什么事情不該做，這是管理者要考慮的問(wèn)題。因此他提出了第二個(gè)角度，叫做效果。因?yàn)楣芾碚咭龅氖虑榉浅６?，只看他某一件事情做的好不好，沒(méi)有去看當(dāng)他做這件事情時(shí)，別的事情就沒(méi)有做。效果和效率兼顧評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的工作績(jī)效實(shí)際上要從兩個(gè)角度去考慮，事情做好沒(méi)做好只是一個(gè)效率問(wèn)題。④有更值得考慮的因素。②選擇專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊(duì)有沖突。董事長(zhǎng)得罪不起，客戶(hù)決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長(zhǎng)可以決定你做不做總經(jīng)理。【事例】一名總經(jīng)理正在接一位客戶(hù)的電話(huà)，突然秘書(shū)跑進(jìn)來(lái)說(shuō)，董事長(zhǎng)著急開(kāi)會(huì)，怎么辦？跟客戶(hù)說(shuō)對(duì)不起馬上要開(kāi)會(huì)，過(guò)5分鐘再打來(lái)好嗎？道理上大家都清楚不應(yīng)該。圖2－3 管理者分析：哪個(gè)輕，哪個(gè)重而這個(gè)輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個(gè)管理者在他日常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會(huì)有所選擇。管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于管理者來(lái)講，就是對(duì)人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。有一個(gè)很重要的客觀現(xiàn)實(shí)，從道理上來(lái)講既有個(gè)人特長(zhǎng)，又有團(tuán)隊(duì)意識(shí)當(dāng)然最好，但不是所有的人都同時(shí)具備，而且有些人注定就擅長(zhǎng)于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊(duì)成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)好了。但怎么看并不重要，重要的是在這個(gè)組織里大家是不是有共識(shí)。美國(guó)更多地考慮個(gè)人技能，日本更多地考慮團(tuán)隊(duì)意識(shí)。要與組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)法國(guó)有幾位著名的工商管理教授，每年都會(huì)從全球各個(gè)國(guó)家招一些中高層的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。圖2－1 管理人員用人的標(biāo)準(zhǔn)大家都知道，兩種特長(zhǎng)同時(shí)具備的人很少，所以總要有一種選擇。對(duì)管理者素質(zhì)的要求第2