人力資源第八講(參考版)
2025-06-30 07:19本頁面
【正文】 11 / 11。 顯而易見，圈子文化的主要特點之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎上得以實現(xiàn)。Pugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對組織有益的工作行為。z 互動公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。當所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認知，進而影響其在以后的工作投入行為。組織公正的含義 員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎勵措施時，是否符合公正的要求。在實際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關心，對組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對領導層的種種非議，管理層單純依賴工資獎金、晉升等外在報酬激勵員工，領導層難以與員工建立互相信任的關系，員工中存在的“干活——報酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對員工利益的一種威脅。認同作用強度的高低，取決于所追求的目標對與當事人的重要程度。 在企業(yè)中，認同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強，而且與認同有關的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強。因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標和價值,同時也會因為這些目標和價值的實現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。組織和領導固然可以將制度規(guī)則以及目標和標準強加給員工, 固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。如果員工不滿意或不接受,則相應的措施就會接踵而來：。管理部門關心的是可行的標準和目標或必須的標準和目標。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負作用。”等等。”“如果暫時不會出現(xiàn)什么問題，就不要將實際情況透露給他們。在領導的管理實踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理控制”。 因此管理者必須檢討：– 有關的工作編組性質(zhì)– 管理控制的性質(zhì)和有關的執(zhí)行情況 – 有關責任指派和督導方式– 有關目標、政策的制定，計劃的執(zhí)行情況 – 所有的管理實務內(nèi)在報酬與外在報酬的關系z 外在報酬是內(nèi)在報酬的基礎z 外在報酬的管理重點是維護公平，內(nèi)在報酬的管理重點是激勵z 當員工長期感到組織外在報酬不公平時，會產(chǎn)生心理上的永久性偏移，員工會弱化或放棄內(nèi)在報酬3．圈子文化企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害企業(yè)單純依賴外在報酬的基本原因傳統(tǒng)組織溝通的特點 “圈子文化”與內(nèi)在報酬激勵的缺失 “孤獨”的領導 領導與“圈子” “圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “圈子”外部侵蝕制度規(guī)則 對“承諾”的負面影響 對“認同”的負面影響 對“組織公正”的負面影響.承諾的作用 在組織中，承諾的作用是：員工只要對組織目標和組織制度有了承諾，就會為此努力，就會自我控制和承擔責任，就會發(fā)揮其創(chuàng)造力。正因為如此，所以一方面需要外在的獎勵來促使人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面又需要外在的懲罰來克制人不利于生產(chǎn)性活動的“自我激勵”。例如學習新知識和技能、獲得自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂“利他行為”，例如愛護他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報酬的重要來源 。 內(nèi)在報酬z 內(nèi)在報酬的運用遠不如外在報酬普遍。如金錢
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