人力資源第八講-wenkub.com
2025-06-24 07:19 本頁面
【正文】 因而圈子文化可能會對組織公正帶來負(fù)的影響，繼而對信任、組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響。組織公民行為通常不是組織會立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。z 程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。如此，組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種“死寂”的狀態(tài)。除非員工是愚人，否則他們決不會認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子。如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大,通常會超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序,必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。 企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。”“領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下。因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾，其履行任務(wù)的手段是高度重視“內(nèi)在報(bào)酬”的作用在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。內(nèi)在報(bào)酬的特點(diǎn)z 無法直接控制z 在內(nèi)在報(bào)酬與員工工作績效之間看不出直接可見的關(guān)系 z 但要?jiǎng)儕Z一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事 z 人也會受到自己內(nèi)力的激勵(lì)；但是，人的內(nèi)力激勵(lì)的結(jié)果，除少數(shù)人以外，都會產(chǎn)生破壞性的行為。這種任性會導(dǎo)致員工對管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于反抗。z 鼓勵(lì)持續(xù)性努力目標(biāo)激勵(lì)過程成功目標(biāo)設(shè)置的要素z 目標(biāo)要有較高難度(但不要過分)z 目標(biāo)要明確 y 可量化y 時(shí)間限定z 目標(biāo)必須被員工接受y 當(dāng)眾宣布y 成就需要y 金錢和獎(jiǎng)勵(lì)z 自我效能(能勝任工作任務(wù)的信心)z 績效的反饋z 提供相應(yīng)的資源(成功的機(jī)會)目標(biāo)設(shè)置的難點(diǎn)z 只集中于可量化的目標(biāo)z 過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成與否的獎(jiǎng)懲z 過量的繁文縟節(jié)z 目標(biāo)設(shè)定只由上級決定，員工缺乏參與z 過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)(忽略團(tuán)體及他人目標(biāo))公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象z 投入項(xiàng)目 產(chǎn)出項(xiàng)目y 努力 工資y 時(shí)間 工作保障y 教育 福利y 經(jīng)驗(yàn) 休假y 技能 工作滿意感y 知識 成就感y 工作績效 做有趣工作的愉悅感比較的對象：過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友員工面對不公平對待可能的反應(yīng)z 改變自己的投入z 改變自己的產(chǎn)出z 改變自我認(rèn)知z 改變對其他人的看法z 選擇另一個(gè)不同的比較對象 z 離開工作單位不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四因素:z 程序的一致性 z 員工有機(jī)會影響決定z 申述機(jī)制z 經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因期望理論 z 努力績效的關(guān)系y 個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性z 績效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系y 個(gè)人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度z 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系y 組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人的吸引力為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī)?z 努力績效的關(guān)系弱z 績效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱z 獎(jiǎng)勵(lì)
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