人力資源管理-【本科課程ppt】-第八講職工績效考評(參考版)
2024-10-22 09:49本頁面
【正文】 。 ⑷ 如何批評下屬 要注意批評的方式應(yīng)當(dāng)能夠使下屬維護(hù)他們自己的尊嚴(yán)和價值觀，批評應(yīng)當(dāng)在私下的場合進(jìn)行，且應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性；可以向下屬提出一些關(guān)鍵性的事情，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議以及為什么要這樣做的理由；不要總是說一個人是錯的；批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀，并應(yīng)當(dāng)注意不要攙雜進(jìn)任何個人的偏見。 ⑶ 如何對待具有防御心理的下屬 ① 認(rèn)識到防御心理是一種很正常的心理； ②不要攻擊一個人的防御心理，要想辦法瓦解其防御心理； ③推遲行動，讓時間來證明一切； ④認(rèn)識到你自己的局限性，不要去充當(dāng)心理學(xué)家。 ⑴ 如何準(zhǔn)備工作績效評價面談 ① 要對工作績效評價的資料進(jìn)行整理和分析； ②給雇員以較充分的準(zhǔn)備時間； ③選擇好適當(dāng)?shù)拿嬲劦攸c(diǎn)和時間。 10．工作績效評價面談 工作績效評價面談是指將評價結(jié)果告訴被評價者的面談。但由于不分維度或任取粗略劃分的維度，既無定義又無行為對照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對比；加之幾乎全部使用定性式描述，無量化數(shù)據(jù)，據(jù)此作出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。它為每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評者實(shí)際表現(xiàn)評分時作參與依據(jù)。 6．描述表格法 ? 要求主管人員： ? ⑴根據(jù)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)對手下雇員的工作績效進(jìn)行評價； ? ⑵列舉關(guān)鍵性的績效實(shí)例，制定幫助雇員達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)工作績效的績效改善計劃。記錄的事件既有好的方面，也有不足的地方。 5．關(guān)鍵事件法 此法是由考察者對待考評人工作中的較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事進(jìn)行記錄，然
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1