【正文】 國家建設(shè)部：職工住房公積金的繳存比例為 5%——12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調(diào)。 員工福利的種類 ? 法定保險 ? 企業(yè)補(bǔ)充保險 ? 法定福利 ? 員工服務(wù)福利 員工福利：法定保險 法定保險 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 員工福利：法定假期 法定假期 法定節(jié)假日 帶薪年休假 其他假期 探親假 婚喪假 產(chǎn)假及配偶 生育假 其他法定休假等 員工福利：住房公積金 地區(qū) 繳存比例 繳費基數(shù)范圍 時間段： 2021年 7月 1日至2021年 6月 30日 北京 8%，效益好的單位可以為 10%， 單位、企業(yè)一樣 最高以當(dāng)?shù)卣块T 公布的社會平均工資 300%為限，最低不能 低于社會平均工資 ６０％ 繳存比例突破上限的要經(jīng) 過相關(guān)部門審批。 ●組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。 員工福利的發(fā)展趨勢 ● 彈性福利計劃大行其道并且日趨完善 。 ? 津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。 ? 這不僅對公司財務(wù)來說是一件好事，而且有助于促使自己的關(guān)鍵員工將主要精力集中在使得公司的績效在長期中保持在最高的水平上。 ? 公司管理人員說，該計劃在將工資與績效和所有權(quán)聯(lián)系在一起方面取得了很大的成功。 ? 此外，在 401(K)計劃中應(yīng)當(dāng)由公司提供的 6%資金投入 ， 也以股票的形式提供。 個人獎勵計劃 差額計件工資計劃 計件工資率標(biāo)準(zhǔn) ：每小時 10 個單位產(chǎn)出 標(biāo)準(zhǔn)工資 ：每小時 5 美元 計件工資率如下： 產(chǎn)出 水平 泰勒 計件工資率 泰勒 工資 莫里克 計件工資率 莫里克 工資 每小時 7 個單位 美元 / 單位 0 美元 美元 / 單位 0 美元 每小時 8 個單位 美元 / 單位 0 美元 美元 / 單位 0 美元 每小時 9 個單位 美元 / 單位 0 美元 美元 / 單位 0 美元 每小時 10 個單位 美元 / 單位 0 美元 美元 / 單位 0 美元 每小時 11 個單位 0. 7 美元 / 單位 0 美元 美元 / 單位 0 美元 每小時 12 個單位以上 與第 11 個單位同樣的計算方法 長期獎勵計劃案例之一 ? UtiliCorp United公司（一家快速成長的公用事業(yè)公司）： 為了創(chuàng)建一種參與性質(zhì)更濃的績效導(dǎo)向型文化，公司建立了一種全員參與的股票所有權(quán)計劃，該計劃的目標(biāo)是使本公司員工擁有公司 25%的股份。 標(biāo)準(zhǔn)工時計劃的一個變種是 Bedeaux計劃，它是直接計件計劃和標(biāo)準(zhǔn)工時計劃的一種結(jié)合。 個人績效獎勵計劃 標(biāo)準(zhǔn)工時計劃 所謂標(biāo)準(zhǔn)工時計劃，是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。 這種獎勵計劃的優(yōu)點是簡單明了，容易被工人所了解和接受。先確定在一定時間內(nèi)（比如 1小時）應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后在單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時間工資率，最后根據(jù)實際產(chǎn)出水平算出實際應(yīng)得薪酬。 ? 個人獎勵計劃可能不利于員工掌握多種不同的技能，這種獎勵計劃與要求員工掌握多種技能以及積極地解決問題這一目標(biāo)可能會不一致 。 ? 個人績效獎勵計劃在設(shè)計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在管理難題 。 個人獎勵計劃的缺點 ? 適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人，對于管理類和技術(shù)類員工不太 適用。 ?根據(jù)結(jié)果支付薪酬的報酬系統(tǒng)，再加上完善的績效衡量系 統(tǒng)，會比按工時支付工資能夠更好地預(yù)測勞動力成本，有利于成本和預(yù)算的控制，避免了在生產(chǎn)率很低時也不能調(diào)整員工基本薪酬的問題。 個人績效獎勵計劃的優(yōu)點 ?也是針對個人績效提供報酬的一種激勵制度，但企業(yè)支付給員工獎勵性薪酬不會被自動累積到員工的基本薪酬當(dāng)中 。只要目標(biāo)達(dá)到了，則員工們就會得到貨幣報酬或非貨幣報酬。 ? 區(qū)別于 收益分享計劃 ：收益分享計劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤指標(biāo)無關(guān)，而成功分享計劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財務(wù)績效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長以及流程等經(jīng)營領(lǐng)域中的各個方面。 ? 度量標(biāo)準(zhǔn)：成本、生產(chǎn)率、原材料和村獲得利用、質(zhì)量、時效性、安全性、出勤率和客戶滿意度。 ? 缺點：在較大的公司里，員工認(rèn)為公司利潤與自己的工作表現(xiàn)沒有太大的聯(lián)系，自己并不能對公司利潤由任何實質(zhì)性的影響，因而工作表現(xiàn)變化較小。純利潤可以完全分享或從一個標(biāo)準(zhǔn)起開始分享。 ? 支付額是利潤或盈利性的某些度量標(biāo)準(zhǔn)的函數(shù)。 ? 獎金是一種補(bǔ)充性薪酬形式。 ? 集體協(xié)商首席代表（即企業(yè)工會主席）大多由中層管理干部兼任； ? 二是非正式溝通成為工資集體協(xié)商的關(guān)鍵環(huán)節(jié)； ? 三是工資集體協(xié)商的基調(diào)突出互利合作； ? 四是工資集體協(xié)商的主要成果體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方面。 2021年 11月，國務(wù)院勞動和社會保障部發(fā)布了 《 工資集體協(xié)商試行辦法 》 九號令，在各級勞動部門和工會組織的共同推動下，工會的工資集體協(xié)商工作已從試點階段進(jìn)入到加速推廣和發(fā)展的新階段。已訂立集體合同的，工資協(xié)議可以作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。 寬帶薪酬 ? 缺點： – 增強(qiáng)了績效管理壓力 – 晉升機(jī)會減少 – 獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升 – 適用企業(yè)：創(chuàng)新型、技術(shù)型的組織，扁平型的組織結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬 生產(chǎn) 2021元 1000元 2500元 1200元 3000元 1500元 3500元 1800元 4000元 2021元 財務(wù) 采購 技術(shù)支持 寬帶薪酬 營銷 同一薪酬寬帶內(nèi)部的差異定價 工資集體協(xié)商 ? 員工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 ? 密切配合勞動力市場的變化。員工不必為了薪酬的增加而去過分地關(guān)注職位的晉升，而只要把精力和時間放到那些企業(yè)需要的技能上。 ? 優(yōu)點： ? 打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作間的等級差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 工資 基本工資 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 績效工資 保障員工基本生活需要的工資 體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻(xiàn) 對員工知識積累的肯定和鼓勵 更好地貫徹同工同酬的原則 把員工的收入和企業(yè)業(yè)績掛鉤 類別 功能 普通管理人員薪酬模型 結(jié)構(gòu)工資制 寬帶薪酬 ? 將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。員工在各個方面的勞動付出都有與之相對應(yīng)的薪酬。 – 可能帶來一個大的官僚機(jī)構(gòu) ? 適用范圍：只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處于艱難期，急需提高企業(yè)核心競爭力的企業(yè)。 ? 優(yōu)點：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵員工不斷開發(fā)新的知識和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革；有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報酬高但自己并不擅長的管理職位；在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。如職能工資制、能力資格工資制和我國過去工人實行的技術(shù)等級工資制等。 ? 使用范圍：任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。 ? 缺點：員工只重視眼前利益，只重視自己的績效，不重視與人交流和合作。如計件工資、銷售提成工資、效益工資等薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 使用范圍：各種工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 ? 優(yōu)點： – 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 – 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低； – 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動力，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心； – 由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于外部經(jīng)營環(huán)境的變化作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。 ? 銷售人員 ：應(yīng)重激勵，浮動工資應(yīng)占較大比重； ? 高級管理人員和企業(yè)骨干人員 的構(gòu)成項目較多：職務(wù)津貼、股票期權(quán)等。 ? 一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。 制定薪酬水平和級差策略薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)概述 ? 概念： 薪酬結(jié)構(gòu)指企