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高師第三章培訓(xùn)與開發(fā)重點總結(jié)(參考版)

2025-06-19 20:05本頁面
  

【正文】 (2)解決途徑:①要妥善安置職位下降和面臨退休的員工;②要細(xì)致的計劃和管理退休人員;③應(yīng)當(dāng)幫助員工制定具體的退休計劃,以多種形式關(guān)心退休員工;④可事先進(jìn)行一些退休后的活動,以避免退休后的失落。(2)特點:這類專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷,而是體現(xiàn)在報酬的變更(3)好處:①這種設(shè)計使這些領(lǐng)域的人員能夠增加他們的專業(yè)時間,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)②同時得到了報酬③實現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者,又雇傭到具有高技能的專業(yè)人員對各種職業(yè)路徑的評價(小重點)傳統(tǒng)的職業(yè)路徑以及由其改良來的行為職業(yè)路徑都是基于晉升而設(shè)計的職業(yè)路徑,橫向職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性,雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展四、分階段的組織咨詢P89(小重點)(一)職業(yè)生涯可以分為四個階段:進(jìn)入時期、早期、中期和后期進(jìn)入組織階段:選好第一任主管,宣傳企業(yè)文化和組織價值觀,使新員工認(rèn)同早期職業(yè)發(fā)展階段:發(fā)現(xiàn)員工才能,幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨中期職業(yè)發(fā)展階段:(1)管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢,并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù),或者探索性的職業(yè)工作。這種設(shè)計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的。②技術(shù)的進(jìn)步、外部環(huán)境的變遷、公司戰(zhàn)略的改變都會影響對人力資源的需求。這種模式將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi),通常是由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位。它是人們對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度,或是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種價值取向。在此基礎(chǔ)上,實現(xiàn)雙方的利益需求,這是職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點。(即個人職業(yè)發(fā)展的立足點;個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū))(2)職業(yè)錨可分為:技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型二、員工、主管、和人力資源管理部門的角色(老師稱:本節(jié)一般不會出題,看一下即可P80)三、個人與組織的職業(yè)生涯管理P81職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點:在人力資源管理中,關(guān)鍵是指導(dǎo)員工個人抓住機會,在組織中適時發(fā)展和表現(xiàn)自己。即M=V╳EM=動機強度,指積極性的激發(fā)程度,表明個體為達(dá)到目標(biāo)的努力程度V=效價,指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價E=為期望值,指個體對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計,即目標(biāo)實現(xiàn)概率(2)職業(yè)獲得概率大小取決于:某項職業(yè)的市場需求量、擇業(yè)者自身的競爭能力、求職者的多寡(3)對擇業(yè)者來說,某項職業(yè)的效價越高,獲得該職業(yè)的可能性就越大,那么擇業(yè)者選擇該項職業(yè)意向或傾向就越大,反之亦然。相同職業(yè)也劃分成六種類型,強調(diào)勞動者與職業(yè)互相適應(yīng),相互選擇。(對隨機抽樣的實驗組和對照組,只進(jìn)行事后測評)(2)優(yōu)點是減少了事前測評對學(xué)員所產(chǎn)生的影響四、選擇何種評估設(shè)計(P75)(一)選擇評估設(shè)計的影響因素能不能得到評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù)評估設(shè)計越復(fù)雜,實施評估成本越高對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其他因素的影響等五、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型(P76)(可能選擇題)(一)分為硬性數(shù)據(jù)(客觀方面)和軟性數(shù)據(jù)(主觀方面)硬性數(shù)據(jù):(1)包括:產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間(2)特征:容易測量和量化;相對容易轉(zhuǎn)化為貨幣價值;建立在客觀基礎(chǔ)上;作為績效量度可信度高軟性數(shù)據(jù):(1)包括:態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。(2)隨機抽樣是對照組的理想選擇方法。(2)缺點:它消除了許多時間和選擇對有效性的影響,但不能避免流失率所帶來的不利影響。單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計:(1)在人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目之前和之后收集數(shù)據(jù),比一次性設(shè)計進(jìn)了一步。(3)也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息,以便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整多重測評:(1)這些測評主要著眼于三、四級評估的數(shù)據(jù)(2)了解培訓(xùn)項目前后某些趨勢的變化情況,對做出預(yù)測或比較非常重要培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇:在跟蹤階段可以收集到三種數(shù)據(jù)(1)可以收集到二級評估數(shù)據(jù),以便確定學(xué)員對培訓(xùn)項目所傳授的知識或技能的撐握情況;(2)對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應(yīng)用情況;三級跟蹤的時間選擇往往在培訓(xùn)結(jié)束后的兩到三周之后不久,大約幾個星期內(nèi)進(jìn)行(3)對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施三級跟蹤所需要的時間間隔長(三到六個月)(三)影響有效性的因素:(P70)時間或歷史;測試的影響;選擇;流失率二、常見的培訓(xùn)評估方案(P70)(一)評估方案關(guān)注的問題:培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響確立培訓(xùn)活動與影響之間的因果關(guān)系確立培訓(xùn)的作用機制確認(rèn)項目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機制(二)培訓(xùn)評估方案的分類:實驗設(shè)計、準(zhǔn)實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計(掌握特點、應(yīng)用范圍和類型)非實驗設(shè)計:(1)非實驗設(shè)計往往著眼于目標(biāo)群體縱向變化,它以項目設(shè)計的
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