高師第三章培訓與開發(fā)重點總結-wenkub
2023-07-01 20:05:55 本頁面
【正文】 且在一段時間后保持下來（老師教材，未畫書）。（老師教材，未畫書）二、培訓的基本過程：（P63）培訓是一個流程，包括：培訓需求分析（找準需求點，不一定是客戶講的）課程設計（夠用即可）、培訓實施過程、培訓評估三、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析（P63）從以下三個方面進行：（1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應（2）考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求（3）評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標：（可能多選題）（1）工作分類中現(xiàn)有的和需要的工作人員數(shù)量（2）工作分類中每一個工作人員的年齡和身體狀況（3）每一個工作人員的工作所需要的技能水平、知識水平和態(tài)度（4）每一個工作人員的工作績效、質量、數(shù)量水平（5）組織外部對一項工作替代的可能性（6）組織內(nèi)部對兩項工作替代的可能性（7）替代性培訓所需要的培訓時間（8）對一個新手所需要的培訓時間（9）工作缺席的比率（10）一定時期內(nèi)一項工作的人員更新第二節(jié) 指導培訓實施一、設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng)的三個方面：（P63－64）明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)（一）明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路（P63－64）戰(zhàn)略導向；（1）企業(yè)培訓戰(zhàn)略應包括以下內(nèi)容：員工培訓的總體方向；對各種變動因素的評估；培訓的基本方法；臨時性靈活措施的安排；對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。（老師教材，未畫書）（二）企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成（P64）基本觀點：（1）有效的企業(yè)教育培訓系統(tǒng)，是企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)。（3）也可以獲得有關部門的反饋信息，以便做出適當?shù)恼{(diào)整多重測評：（1）這些測評主要著眼于三、四級評估的數(shù)據(jù)（2）了解培訓項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要培訓結束后跟蹤活動的時間選擇：在跟蹤階段可以收集到三種數(shù)據(jù)（1）可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學員對培訓項目所傳授的知識或技能的撐握情況；（2）對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況；三級跟蹤的時間選擇往往在培訓結束后的兩到三周之后不久，大約幾個星期內(nèi)進行（3）對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施三級跟蹤所需要的時間間隔長（三到六個月）(三)影響有效性的因素：（P70）時間或歷史；測試的影響；選擇；流失率二、常見的培訓評估方案（P70）（一）評估方案關注的問題：培訓產(chǎn)生了何種客觀的影響確立培訓活動與影響之間的因果關系確立培訓的作用機制確認項目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機制（二）培訓評估方案的分類：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計（掌握特點、應用范圍和類型）非實驗設計：（1）非實驗設計往往著眼于目標群體縱向變化，它以項目設計的整個目標群體作為參照，而不涉及專門的控制組或對照組（即自己和自己比，無參照組）（2）被運用的場合：①在培訓項目涉及的范圍十分廣泛時②許多項目的目標群體包容了特定地域內(nèi)的所有人員③當有把握確認培訓項目實施前后的目標群體在所有相關方面保持一致時（3）常用的非實驗設計方案包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計（無參照組）。（2）缺點：它消除了許多時間和選擇對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。（對隨機抽樣的實驗組和對照組，只進行事后測評）（2）優(yōu)點是減少了事前測評對學員所產(chǎn)生的影響四、選擇何種評估設計（P75）（一）選擇評估設計的影響因素能不能得到評估人力資源開發(fā)培訓結果的合適數(shù)據(jù)評估設計越復雜，實施評估成本越高對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其他因素的影響等五、培訓評估數(shù)據(jù)的類型（P76）（可能選擇題）（一）分為硬性數(shù)據(jù)（客觀方面）和軟性數(shù)據(jù)（主觀方面）硬性數(shù)據(jù)：（1）包括：產(chǎn)出、質量、成本和時間（2）特征：容易測量和量化；相對容易轉化為貨幣價值；建立在客觀基礎上；作為績效量度可信度高軟性數(shù)據(jù)：（1）包括：態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。即M=V╳EM=動機強度，指積極性的激發(fā)程度，表明個體為達到目標的努力程度V=效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價E=為期望值，指個體對實現(xiàn)目標可能性的估計，即目標實現(xiàn)概率（2）職業(yè)獲得概率大小取決于：某項職業(yè)的市場需求量、擇業(yè)者自身的競爭能力、求職者的多寡（3）對擇業(yè)者來說，某項職業(yè)的效價越高，獲得該職業(yè)的可能性就越大，那么擇業(yè)者選擇該項職業(yè)意向或傾向就越大，反之亦然。在此基礎上，實現(xiàn)雙方的利益需求，這是職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點。這種模式將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)，通常是由員工在組織中工作年限來決定員工的
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