【正文】 (問題)(1)根據(jù)上述材料，分析2007年我國IT行業(yè)校園招聘的特色(5分)?(2)根據(jù)材料(2)，分析“暑期實習對接校園招聘”對于企業(yè)和在校學生的意義?(4分)(3)“部分大學生對兼職的最大收獲是世態(tài)炎涼”，你是否認同這些大學生的意見?為 什么?(6分) 48 / 48?！八麄儜?yīng)該用自己腦子和本事讓自己送的外賣比別人多，發(fā)傳單比別人效果好，這才是他們的價值體現(xiàn)。因為我看不出這樣的兼職和我以后的職業(yè)有任何關(guān)系。47．2％的人兼職后仍然無法了解自己的職業(yè)喜好。部分大學生對兼職的最大收獲是“世態(tài)炎涼”。按月結(jié)算的兼職實習工作，56．2％人的收入在1000—l500元，32．7％的低于l000元，8．6％的人的收入在15002000元之間，超過2000元的收入主要集中在廣告設(shè)計、計算機編程和翻譯等崗位。 調(diào)查顯示，提供的兼職實習職位43．1％按小時或者天結(jié)算報酬，其中七成在50100元／天，16．2％的企業(yè)給付的日薪低于50元，l0．5％的企業(yè)給付的日薪在100—150元／天。調(diào)查顯示，大學生兼職實習的機會日益增多和透明，企業(yè)滿意率提高。據(jù)悉，那些拿到正式聘用證書的實習生將于第二年參加春季實習計劃。2007年他們的實習生聘用率達70％，這足以保證2007年公司的銷售與服務(wù)等部門可以直接從暑期實習生中確定2008年校園招聘的人選。IBM白艷介紹，2007年他們的“藍色之路”計劃招實習生500多人，大約有2萬一3萬人提出申請。暑期實習職位與就業(yè)關(guān)聯(lián)緊密。來自前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2007年有l(wèi)800家企業(yè)發(fā)布了7587個兼職信息，平均一個職位有43人申請。由此也可見校園招聘競爭的激烈程度在日益加劇。在中國，英特爾已經(jīng)與20多所重點大學建立了合作關(guān)系，通過多種形式進一步提高高校教學質(zhì)雖，改進課堂教學與科研水平，促進未來技術(shù)人才的培養(yǎng)及推動教育創(chuàng)新，以“創(chuàng)新”精神切實提升高校學生的“就業(yè)力”。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏表示，希望通過職業(yè)測評、就業(yè)培訓、現(xiàn)場挑戰(zhàn)等多個環(huán)節(jié)的考驗，幫助大學生在走出校園之前就能快速提升綜合“就業(yè)力”。 2007年9月，由華碩和英特爾聯(lián)合發(fā)起的“2007華碩英特爾校園精英招募行動”在 京啟動。微軟中國研發(fā)集團計劃在新財年招募研發(fā)人員600余名，其中50％左右將直接來自高校。在眾多的校園招聘IT企業(yè)中，主要的職位集中在工程師、研究開發(fā)等技術(shù)類，其次是咨詢服務(wù)、營銷銷售類職位。 在中華英才2008年校園招聘主頁上，記者看到，百度的校園招聘已經(jīng)在2007年9月14日進行。但這只走 出了第一步，校園招聘時企業(yè)還要塑造良好的雇主品牌形象。六、案例分析題（本大題共l5分)29．(材料l)IT巨頭扎堆進校招人 2007年9月，微軟、華碩、百度、思科等眾多企業(yè)都已經(jīng)將校園招聘的戰(zhàn)車開進了北 京、上海等地的高校。27．簡述勞動保護的任務(wù)。25．簡述企業(yè)在職培訓的含義與特點。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源規(guī)劃對組織的貢獻。這種勞動爭議 處理的途徑是指 【 】 A．協(xié)商 B．調(diào)解 C．仲裁 D．訴訟三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分，共l0分)21．職位就是職務(wù)。具有這些特點的員工使用方式是 【 】 A．委任制 B．合同聘任制 C．選任制 D．考任制19．將一系列績效因素羅列出來，如工作的質(zhì)與量、知識深度、合作、忠誠感、出勤率、主動性等，利用表格形式，以遞增的尺度對各因素進行考核。這種人 力資源需求預(yù)測方法是 【 】 A．零基預(yù)測法 B．自下而上法 C．工作負荷法 D．生產(chǎn)量目標分析法14．下列不屬于脫產(chǎn)培訓的企業(yè)培訓方式是 【 】 A．短期課堂討論或研討會 B．學院、大學的學歷教育 C．助理方式 D．高級管理培訓15．按照赫茨伯格的雙因素理論，某些需要因素得到滿足，可以防止員工產(chǎn)生不滿意的感 覺，但他們會認為理應(yīng)如此，不會因為感覺特別滿意而激發(fā)工作熱情；但是，如果這些需 要因素沒有得到滿足，將會引起員工強烈不滿，甚至罷工、怠工、辭職等，嚴重挫傷員工 的工作積極性。錯選、多選或未選均無分。10．人力資本的一般定義是：體現(xiàn)在具有勞動能力的人身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)、健康等)所表示的資本，它通過 而形成。8． 是指對員工的符合組織目標的期望行為進行激勵，以使這種行為經(jīng)常出現(xiàn)，員工的積極性更高。7．將績效考核的注意力集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關(guān)鍵行為上。具有這些特點的員工培訓方法是指 。4．員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法、 。2．與職務(wù)分析有關(guān)的術(shù)語中， 又稱行為或事件，是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。錯填、不填均無分。(5分)（2）簡述海爾的實戰(zhàn)技能培訓的意義（5分）(3)結(jié)合案例以及與職業(yè)發(fā)屣有關(guān)的知識，簡述幫助企業(yè)員工實現(xiàn)職業(yè)計劃的措施。此后，他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還耠你一座花園”的好干部。這個企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較大、離市場預(yù)期的差距較遠。在較短的時間內(nèi)他成熟了，擔起了一個大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。有一丟段時間，工作也上不去了，但領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)他的潛力很大，只是缺少了一些知識，需要補課。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔。三是實戰(zhàn)方式。一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)。這樣對一個干部來說壓力可能較犬，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。到市場去之后，他必須到下邊從事基層的工作，然后從這個基層崗位一步步晉升。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”“賽馬不相馬”。 海爾的個人生涯培訓 海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位。這種培訓方式已在海爾集團內(nèi)全面實施。要求抓住實際工作中隨時出觀的案例，當日利用班后的時間立即在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反應(yīng)出的問題或模式，來規(guī)范人員一的動作、觀念、技能。 海爾的實戰(zhàn)技能培訓 技能培訓是海爾培訓工作的重點。為調(diào)動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結(jié)合。目前，海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案倒等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。“什么是對的，什么是錯的，件么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。海爾的價值觀念培訓 海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見彰”。五、論述題(本大題共15分)28．結(jié)合實際，論述員工使用的原則。26．簡述績效考核的主要內(nèi)容。24．簡述解決人力資源不應(yīng)求問題的措施。這 種潛在的績效考核問題是指 【 】 A．單一標準 B．近似效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．相似性錯誤18．按照赫茨伯格的雙因索理論，某些需要因素得到滿足，可以使員工產(chǎn)生持久、充分的工作滿意感，極大地凋動員工的工作積極性；但是，如果這些需要因素沒有得到滿足，也不會引起不滿意。這種職務(wù)分析方法是指 【 】 A．調(diào)查法 B．參與法 C．實地觀察法 D．職務(wù)特征法14．按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時間內(nèi)每人的工作負荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)岔目標計算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標準折算出所需的人力資源的數(shù)量。錯選、多選或未選均無分。10．按照勞動法的規(guī)定．在用人單位內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議________委員會，由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，以處理勞動爭議。8．人際關(guān)系診斷主要包括________、民主狀況珍斷、公司員工的凝聚力診斷。7．結(jié)合了關(guān)鍵事件法與評定量表法的優(yōu)勢，用多個條目組成的連續(xù)帶對員工進行評級，得分點是員工在工作時的實際行為表現(xiàn)的實例，主要用于評定那些明確的、可觀察的、可測量的工作行為。5．員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法________。3．職務(wù)分析，是指對企業(yè)各個職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作內(nèi)容、工作條件和環(huán)境以及職工為承擔該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出________、工作說明書等人事文件的過程。1．人力資源的基本定義應(yīng)該是指：具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和________，能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。應(yīng)當如何完善員工持股計劃，以更好地發(fā)揮其激勵作用?2009年7月高等教育自學考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理 試卷(課程代碼06093)一、填空題(本大題共1O小題,每小題1分，共1O分) 請在每小題的空格中填上正確答案。提高企業(yè)經(jīng)營效益。而員工持股則可通過員工購買企業(yè)股票的方法，使得員工成為企業(yè)的股東。 由于此前建設(shè)銀行推出的面向普通員工的股權(quán)激勵計劃引起了市場的極大關(guān)注．因此，此次北京銀行員工持股計劃的執(zhí)行情況，也將為銀行業(yè)尋求適合的股權(quán)激勵機制提供有益的借鑒。在預(yù)披露的公司招股說明書中，我們發(fā)現(xiàn)，該行擁有自然人股東23，617戶，并擁有較高的職工持股比例?！敝醒胴斀?jīng)大學金融證券研究所所長韓復(fù)齡教授表示?！? “銀行高管持股應(yīng)有一個合理的限度，既提倡效率優(yōu)先，也要兼顧公平。 一位業(yè)內(nèi)人士說：“寧波銀行高管2006年增持股份的價格不僅低于凈資產(chǎn)，也大大低于其戰(zhàn)略投資者新加坡華僑銀行購買寧波銀行股權(quán)每股2．28元的價格。 負責寧波銀行財經(jīng)公關(guān)業(yè)務(wù)的九富投資顧問有限公司的包麗亞表示。2004年對本行員工以每股l元發(fā)行了3．6億股；2006年管理層分別以每股1．15元和每股l元的價格增持了近3800萬股。而與此同時，也有不少投資者及業(yè)界專家驚詫于寧波銀行的造富光環(huán)，對其股權(quán)激勵的過程等提出種種質(zhì)疑。 高比例的員工持股是寧波銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的一大特色．也正是寧波銀行路演的“賣點”之一。據(jù)悉，銀河證券給予其目標價為15．64元，眾多寧波銀行高管所持有的大量寧波銀行股權(quán)將獲得15倍多的溢價。目前建行在H股的交易價為5．46港元／股(折合人民幣5．3元／股)，二者間差價誘人。 建行未在公告中透露員工的認購價格。每住員工的認購金額為其上年度稅前工資額的5％一10％。股權(quán)配比方面，則采取“認購+獎勵”的方式，并非單純派送，其中獎勵部分為個人出資額的24．8％。但也有專家認為，相比于部分銀行實行的高管激勵計劃，讓大多數(shù)員工持股可以將個人利益和企業(yè)利益綁在一起，從而實現(xiàn)利潤最大化。建行的相關(guān)做法曾引起