【正文】 37 / 37。其他國家的學校不會要求學生一定要吃完才行；而日本則不同，一班的同學要等到全班所有人都吃完便當才可以出去玩。正是由于日本人將其為了生存而形成的社會規(guī)約自始至終地從兒童的教育培養(yǎng)中就開始給予嚴格的灌輸，所以才使得其國人在長大成人之后依然能夠很自然地保持一致性的行為。雖然這并不意味著他們特別有禮貌，或許僅僅是一種形式上的習慣表現(xiàn)。因為在日本人看來，這種想法和做法很自然，已經(jīng)習以為常。日本人所體現(xiàn)出來的這種民族性或國民性并不是靠法律的嚴格制裁所形成的，而是由社會規(guī)約的長期束縛所養(yǎng)成的習慣。【案例】日本機場的特色對比全世界各個國家的機場后可以發(fā)現(xiàn)，日本的機場有以下三個非常鮮明的特色：①溫度高與世界其他地方的機場不同，日本的機場并不為了適應所有的旅客而將溫度調(diào)得比較低，而是遵循節(jié)約能源的要求和精神使機場的溫度保持較高以節(jié)省電能。一旦有人與某種社會規(guī)約相違背，就會招致全社會的譴責和鄙視，甚至連自己的親人也絲毫不例外。社會上充滿了高度的約束力與此同時，生存環(huán)境的壓力還迫使日本人形成了很多社會規(guī)約，以這樣的約束來培養(yǎng)國民精誠團結(jié)的精神。因此，為了能在不斷發(fā)生的自然災害的狀況下生存下去，日本人就必須團結(jié)在一起。三、日本人團隊精神的產(chǎn)生日本人之所以能夠如此團結(jié)，形成如此強大的凝聚力，并不是與生俱來的，其產(chǎn)生的原因經(jīng)過研究可以總結(jié)歸納為以下三個方面：生存環(huán)境的壓力日本人的團隊精神首先是由于其所處的生存環(huán)境造成的。也就是說，所有人都精誠團結(jié)，具有高度的一致性，沒有太多個人意見。二、日本人的團隊精神在世界范圍內(nèi)進行客觀的評價，團隊力量最強的是日本人。否則，將對國人以及中國的實際情況產(chǎn)生越來越大的負面影響。因此，對如何借鑒西方科學文化的問題要有清醒的認識。換言之，中國傳統(tǒng)思想和文化的觀點和理論，對于指導現(xiàn)在的很多問題都是相當有幫助的。（1）要傳承民族文明中國人如今的思維和思考模式來源于中國的傳統(tǒng)思想，進一步地溯本追源可以發(fā)現(xiàn)，“伏羲氏與八卦”以及《易經(jīng)》這兩個密切聯(lián)系的方面是這些模式的本質(zhì)及精髓所在?，F(xiàn)在很多組織之所以視團隊管理為重點和難點，就是因為大多數(shù)組織只有形式，而沒有巨大有效的統(tǒng)和力量，如同一盤散沙，每個人都有自己的想法，步調(diào)不一，內(nèi)亂頻繁。不論是團體還是組織，所強調(diào)的都是外在形式上的表現(xiàn)，因此，任何一家公司、一個家庭都可以稱之為團隊或組織。一、對于“中國式團隊管理”的理解“團隊”的要義要理解“中國式團隊管理”，首先應該明確“團隊”的內(nèi)在含義。日本人的團隊管理（上）現(xiàn)代化管理在美國即成為“美國式管理”，而到了日本，它又勢必會打上深刻的日本烙印，由此可見，現(xiàn)代化管理一定要與一個民族的性格特征以及當?shù)氐奈幕o密地聯(lián)系起來才會產(chǎn)生功效。中國式的團隊管理第一講第三節(jié) 心想事成，有心必然能合作領導要從自己的觀念調(diào)整，先改變自己才能使別人或者事情改變，三個重點：第一個，我只做我應該做的事情；第二個，作為領導就要養(yǎng)還要教育下屬，把可塑性高的人塑造成公司所需的人；第三個，教的時候還要重視他的面子。但是不能領導自己強調(diào)，要由領導身邊的干部來強調(diào)才有效，“要讓領導做好人，干部做壞人”，這也是團隊中最重要原則之一，團隊才有朝氣。第二節(jié) 多動腦經(jīng)找方法，不找理由推責任要在公司樹立一個很好的原則就是“我們不接受任何理由”。作為領導者要學會摸底，不要莽撞、盲目開口問，要學會旁敲側(cè)擊的方法把事弄清楚。（備注：采取尊重部屬的領導好風格（二）在視頻16中繼續(xù)）（視頻16中心思想：作為領導尊重部屬就要對部屬關心，使他熱心，還要在企業(yè)樹立不接受任何理由的原則，與部署各自扮演好自己的角色，找方法教育部屬，實現(xiàn)團隊的和諧和高效運作。讓員工形成“不要因為自己一個人而拖累全公司的”觀念，效果很大?？县撠?，不做害群之馬，在這方面領導以身作則作為領導千萬不能合員工搶功勞，要讓員工自發(fā)的負責，并非你叫他負責。在團隊領導者的領導藝術(shù)中，尊重員工和部屬是一個永恒的原則。切忌“有口無心”，我們要帶出一班有靈性、有活力、每一個人都可以獨當一面的團隊，“不要讓人家看不起”，這是中國人共同的語言。員工受到這樣的鼓勵之后，才會認識到自己在外面就是企業(yè)團隊的形象代表，從而在遇到破壞團隊形象的情況時據(jù)理力爭而并非為了功勞和獎勵，使得員工和團隊是一個休戚與共的整體。只有尊重員工，看得起員工，讓員工心里有你，才能獲得員工對于團隊以及對于領導者的信任。守紀、守法，不讓人家看不起，成為爭氣的員工中國人不是不守法，中國的法律永遠是不周全的，永遠少你要找的那一條。在這個方面，美國人是通過要求老員工自己總結(jié)并形成工作說明書來實現(xiàn)的，但在中國這是行不通的。中國員工都是將一生當中最寶貴的青春奉獻給所在的企業(yè)團隊，所以企業(yè)要有職前訓練，派老員工教導，讓新員工適應，不能讓他自生自滅。而美國的員工沒有這種良好的品質(zhì)，因為他們始終認為盡職只是權(quán)利和義務的要求而已。由于本性使然，中國的員工在可塑性很高的同時，彈性也非常大。（視頻15中心思想：要認識到基層員工才是可靠的好基石，好的領導要尊重部屬，發(fā)揮樹狀領導精神，以身作則。作為領導應做到第一個：凡是我親信的干部，我在忙，過年過節(jié)要找時間到他家拜訪，所以作為老板要把你的人事管理、人事業(yè)務延伸到員工的家里，這個組織力一定很強。在如今這個瞬息萬變的時代，這種領導者之間的關系才是參與市場競爭的優(yōu)勢所在。臺商經(jīng)常坐在一起喝茶，彼此了解，互相信任。例如，在三國時代眾多的歷史人物中，中國人之所以對“關公”關云長最為敬仰，正是因為其義字當頭的優(yōu)秀品質(zhì)。）第十四講 重義氣的中國式的人際網(wǎng)絡第一節(jié) 西方重契約 中國講義氣西方人卻不太相信“義氣”，由于他們有完善的法律體系可以作為保障，所以他們更加信任合約、協(xié)議的約束力量。（備注：重義氣的中國式人際網(wǎng)絡在視頻14中講解）。分中有合，合中有分，既保持靈活性又便于調(diào)整具有高度自主性、靈活性和配合性，是我們企業(yè)要走的路。因此，只有促成“大型企業(yè)帶中型，中型企業(yè)帶小型”的局面，整個市場才會均衡發(fā)展。第二節(jié) 大帶中而中帶小，求分中有合大型企業(yè)帶中型，中型企業(yè)帶小型，分中要求合在一個社會中形成“大、中、小都有，老、中、青兼?zhèn)洹钡臓顟B(tài)，才會實現(xiàn)真正的和諧。對外部附屬團隊不能隨便地建立起高度的信任，有5%的反對的聲音是比較好的，如果都100%無異議是具有高度風險的。對于中國團隊的領導者而言，品德始終是別人是否相信自己的標準。實際上，應該通過內(nèi)部里面的外人以及外部里的一些內(nèi)人來實現(xiàn)內(nèi)外的溝通，形式上雖然是不同的公司，實際上是同一個團隊，隨時可分，隨時可合，這樣分中有合，合中有分，既保持靈活性又便于調(diào)整。中國人則對“分”與“合”有著獨到的理解和認識。每年都需要與這些供應鏈中上下游合作廠商最少要有一到兩次的正式會議，溝通相互之間的配合在哪些方面存在缺失，并且就可行的改善策略進行討論。所以中國的團隊在處理與自己合作的上下游附屬團隊的關系時，應該形成有錢大家賺的新理念，與附屬團隊一起分工合作、整體配合、密切合作、分攤風險，在各自將自己的業(yè)務做好的前提下，多贏的局面必然會形成。密切合作要從建立共識開始 采取合縱連橫的策略，和有關公司取得密切合作在一個行業(yè)內(nèi)，如果只是依靠一個團隊自身的力量將行業(yè)鏈條中上游、中游、下游的事情全部做完，是不太現(xiàn)實的，這樣的做法不僅對資源和管理能力提出非常高的要求，同時也會造成顧此失彼的狀況。由于中國人的這種矛盾性，加之“情理法”中“情”為最先，所以，中國人可以說是世界上最講道理的人，當生氣時也可以成為最蠻不講理的人。在這種密切的合作中要在強調(diào)“眾生平等”的同時，合理地融入“親疏有別”。中國人還認同在“事無不可對人言”的同時，要“逢人只說三分話”的上下限，有坦白和保留的區(qū)間。中國人是矛盾的，一方面“禮讓為先”，一方面“當仁不讓”，答案是“自己看著辦”。）第十三講 合縱連橫密切合作以大帶小分中有合第一節(jié) 密切合作要從建立共識開始“大同小異”，從同的角度來看大家都一樣，從異的角度來看又都不同。中國人有合有分，進退自如，做到不要騙自己，要求自己不要吃虧上當比較有效。所以中國的團隊要有核心團隊、外圍團隊和外圍之外的團隊、即附屬團隊。3．公司專注于自己擅長的幾項產(chǎn)品，不能大小通吃將以上的要求從團隊中個人提升到企業(yè)團隊的層面上，則企業(yè)或者公司應該要關注于自己擅長的幾項產(chǎn)品上，切記不能大小通吃，否則，只會增加自己團隊運營的成本和風險。 要想把工作做好，則應該腳踏實地，只要能夠做到“眼前的人就是最重要的人，手上的工作就是最重要的工作，此時此地就是最重要的時間和空間”，那么就可以說工作團隊已經(jīng)達到了一個相當高的水平。要與不同行業(yè)人接觸，才能擴大視野。 在提高專業(yè)水平的同時，團隊成員還需要注意擴大自己的視野。2．提高專業(yè)水平，重視品質(zhì)改善，專心把工作做好在對改善形成了正確的認識之后，接下來要關注的是改善的方式和方法。從這個角度來看，團隊的領導者真正應該推崇的是對自己產(chǎn)品價格合理、功能合理、質(zhì)量合理的不斷創(chuàng)新。因此，相對于問題的新舊而言，善惡更加重要。在這個過程中，對于“日日新又日新”這句話的正確理解是非常重要的。第二節(jié) 精益求精力求改善增強實力但在現(xiàn)實的團隊管理過程中，由于地域的跨度，團隊領導和核心團隊難以摸清楚這些外圍的團隊情況，外圍團隊的成員依據(jù)自己的判斷對信息進行了修正和調(diào)整，那么很容易就會造成信息的失真。另外，作為團隊的領導者，還應該要愿意并善于將功勞讓給團隊中其他的干部，以此來促進他們的進一步提升。而如果對團隊的管理完全授權(quán)于其他的同仁，最后對于團隊的情況什么都不了解，又勢必會陷入權(quán)力被架空的境地。例：中國團隊領導“既無所不知，又凡事不管”的藝術(shù)要很好地領導中國人的團隊，團隊的領導者應該要做到“既無所不知，又凡事不管”。）第十二講 組織用蛛網(wǎng)形態(tài)力求改善第一節(jié) 采取活像蜘蛛網(wǎng)那樣的型態(tài)在復式團隊組織形態(tài)中，核心團隊與由外圍團隊以及外圍之外的團隊所構(gòu)成的一般團隊所能夠發(fā)揮的功能和作用是不盡相同的，具體表現(xiàn)為： 有核心也有外圍，牽一發(fā)足以動全身才是好組織 核心團隊，一有狀況，立即協(xié)調(diào)解決，快速反應 外圍收集情報，迅速而正確地向上級報告不保留◆核心團隊快速反應，解決問題整個團隊中的核心團隊就如同蜘蛛網(wǎng)的中心，一般情況下看似平靜，但一有狀態(tài)便立即能夠協(xié)調(diào)解決，表現(xiàn)出快速反應和果斷決策的能力，以靜待動。第三節(jié) 持久可靠的歸屬感是自然孕育而生 過程永遠比結(jié)果優(yōu)先，要重視過程，我們要的是可靠的力量而非聽話的部隊。在團隊內(nèi)部發(fā)生有人事流動的時候，團隊的領導者一定要將其離開的真實原因查清楚，以作為今后改善自己的最好的經(jīng)驗教訓。例：對團隊人事流動的正確理解在企業(yè)團隊中人事流動是很正常的，所需要擔心和避免的情況實際上是優(yōu)秀的人才外流嚴重而平庸的人都留了下來。中國人一旦能夠從內(nèi)心深處感受到他人真心的關懷，則凡事非常好商量，并且愿意接受他人的領導以作為一種回報。作為領導當有人事流動的時候，一定要弄清楚原因，作為重要的教訓。而造成核心團隊成員流失的原因，歸根結(jié)底還是在于團隊的領導者自身上。例： 中國人所強調(diào)的“親疏有別”的倫理精神，使得復式團隊組織形態(tài)中的核心團隊與由外圍團隊以及外圍之外的團隊所構(gòu)成的一般團隊必然是有所區(qū)隔的。從表述上來看，這似乎是一種口是心非，但中國人有“合理原則”，在這里同樣是合理的口是心非。所謂的“一視同仁”，就是指在團隊內(nèi)部以領導者為核心，對待每一位干部和成員都是一樣等距離的；而所謂的“差別對待”則意味著按照蜘蛛網(wǎng)狀的復式結(jié)構(gòu)對核心團隊的成員比較信任，越往外圍，信任程度越低。有核心團隊和一般團隊，符合中國親疏有別的倫理精神。一個企業(yè)要有核心的經(jīng)營理念，不能夠來自于道聽途說，否則只會陷入混亂的境地，其次要有核心團隊。而對于已經(jīng)成立的企業(yè)來說，企業(yè)團隊的領導者則只能通過對基層干部調(diào)研的方式，依據(jù)對經(jīng)營理念調(diào)研的結(jié)果來判斷組織力所處的水平和狀態(tài)。對于企業(yè)經(jīng)營理念更為簡單直觀的理解就是一句話，即“企業(yè)存在的理由是什么”。3．用經(jīng)營理念聚集整合志同道合的團隊成員經(jīng)營一家企業(yè)與管理一個國家是有很大區(qū)別的：國家對于其國民缺乏選擇的權(quán)利，而構(gòu)成企業(yè)團隊的成員都是經(jīng)過篩選而聚集起來的志同道合的人。“依附感”與“歸屬感”都能夠在團隊內(nèi)部形成某種程度的向心力，在團隊成員與團隊本身之間建立起一種連接關系。最好辦法讓其先有依附感。但由于在全國范圍內(nèi)都倡導普通話，在語言的溝通上會便于并促進中國人的感情交流，所以，中國人的歸屬感最終還是會慢慢地建立起來的。中國人不容易產(chǎn)生歸屬感中國的版圖如此之大，人口如此之多，再加上豐富的資源和悠久的歷史，這些因素使得中國人不太可能像小國家的國民那么團結(jié)。）第十一講 先由依附感逐漸產(chǎn)生歸屬感第一節(jié) 國情造成國人不易產(chǎn)生歸屬感無論是我們國人自己還是外國人，在領導中國人的團隊時，往往會抱怨中國人不團結(jié)，喜歡內(nèi)斗。3．以讓代爭：加強大家在和諧中充分合作的一致性中國人的謙讓實際上是蘊涵了競爭的內(nèi)容的，在對中國的團隊進行管理的過程中，“以讓代爭”的策略對于形成內(nèi)部成員的協(xié)同一致性也是至關重要的。在這種情況下，企業(yè)團隊不僅有自己的利益要求，同時也要承擔相應的社會責任，是要面對的一種現(xiàn)實?！舭补蓶|作為投資者，股東是希望通過領導者對于企業(yè)團隊的管理實現(xiàn)其利益的最大化，因此在考慮了客戶和員工的感受之后，股東方面也應該關注。從企業(yè)管理的角度來看，所謂的“兼容并蓄”包含了企業(yè)團隊的以下四大目標：◆安客戶客戶是企業(yè)團隊的利潤來源，因此，對中國團隊的管理，首先應該考慮到是否能夠在客戶方面實現(xiàn)“安”的狀態(tài)。2．兼容并蓄：重視各方面的兼顧并重，尋找平衡點八卦是中國傳統(tǒng)文化的精髓所在，它就是從八個不同的方位來看同一件事情，以實現(xiàn)面面俱到。 “安”的狀態(tài)是團隊管理追求的最高目標，不安的和諧只是在和稀泥，并