【正文】 【案例】日本學(xué)校的營養(yǎng)午餐很多國家的學(xué)校都會統(tǒng)一給學(xué)生提供營養(yǎng)午餐，日本也是一樣，但它的做法又有很大的不同。在日本，一個全國性的條例和要求頒發(fā)下來，全國都會奉行，很少有例外的。日本國土面積很小，而且地處板塊的交界處，所以臺風(fēng)、地震、火山以及海嘯等災(zāi)害性天氣比較頻繁。西方的科學(xué)技術(shù)是可以學(xué)，因為這個領(lǐng)域是不存在國界的，而在吸收與文化有關(guān)的思想以及處理與人有關(guān)的問題時，則必須謹慎小心，一定要避免機械和盲從，要有“拿來主義”的精神。 “隊”則更突出組織內(nèi)部所形成并表現(xiàn)出來的協(xié)同一致的力量，與之相對應(yīng)的概念是組織力。所以，要在公司樹立“不接受任何理由”的原則，作為領(lǐng)導(dǎo)也要先自我調(diào)節(jié)，尋找方法就必然能夠心想事成，實現(xiàn)團隊的團結(jié)一致。）第十六講 找方法而不要找理由（接視頻15）第一節(jié) 采取尊重部屬的領(lǐng)導(dǎo)好風(fēng)格（二）平日多和部屬接觸，多關(guān)心，使部屬也能夠熱心團隊的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要在日常生活中與員工和部屬盡可能多地接觸，通過多種多樣的方式表達對他們的關(guān)心，從而贏得他們的熱心，而且也應(yīng)該注意在衣、食、住、行等各個方面與員工和部屬不要有太大的差距，以避免他們產(chǎn)生不公平的感覺。第二節(jié) 采取尊重部屬的領(lǐng)導(dǎo)好風(fēng)格（一）與中國人相處，第一個要看的起他，否則自己一定吃虧。中國的員工普遍比較敏感，警覺性很高，不會輕易地將自己安身立命的技術(shù)要領(lǐng)落成文字，這就要求團隊中的管理干部能夠通過旁敲側(cè)擊的方法，將其進行整理并不斷反復(fù)地在實踐中進行驗證，這樣才能使經(jīng)驗得到很好地傳承，才能日新又新，不斷改善不斷進步。）第十五講 重視基層尊重部屬第一節(jié) 基層員工才是可靠的好基石任何團隊，它的基礎(chǔ)工程都是非常重要的，一個好的領(lǐng)導(dǎo)會帶出一個很堅強、很實在、很可靠的基層員工。因此，中國團隊的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該強調(diào)建立起不重形式的相互信任，平時多投入時間進行相互的溝通和了解，關(guān)鍵時刻能夠舍生取義，提供及時的幫助和支持。所以團隊領(lǐng)導(dǎo)者要構(gòu)建重義氣的中國式人際網(wǎng)絡(luò)。密切合作要對“度”把握如同中國式團隊的內(nèi)部管理一樣，與外部附屬團隊建立密切的合作關(guān)系對“度”的把握非常重要。 每年固定一到兩次正式會議，共商未來發(fā)展方向要與外部附屬團隊有效地建立起共識，使得它們類似衛(wèi)星工程一般圍繞著自身形成一個整體的系統(tǒng)，就必須保證在日常的工作中不斷地與之保持著聯(lián)系。如此隨時隨地、因人不同而做出的、看似矛盾的一種表達方式，不僅蘊涵了深刻的質(zhì)量管理的內(nèi)容（前者為上限，后者為下限），同時又彰顯出極高的藝術(shù)內(nèi)涵。一件事讓大家一起做就分攤風(fēng)險，所有人都在找資料，而不是你一個人專注，在今天叫做外包，就是降低成本最好的方法。一個人只有專業(yè)沒有視野，其實在工作中是會受到極大的局限的。所謂的“日日新”并不是指現(xiàn)在所倡導(dǎo)的創(chuàng)新，因為創(chuàng)新意味著追求根本的改變，而每天都徹底地、盲目地改變，到最后只能是喪失自己原有的根本，使得苦心經(jīng)營起來的經(jīng)營理念不復(fù)存在。中國人一旦授權(quán)就必然會分權(quán)，最終導(dǎo)致信息的缺失而影響決策的質(zhì)量。但在離職調(diào)查時需要注意，中國人不太會把心里話表達出來，因此需要通過找平常與其有來往、關(guān)系比較密切的人進行側(cè)面的了解才能獲得有價值的信息。無數(shù)的經(jīng)驗教訓(xùn)表明，這給團隊帶來的損失是非常沉重的。例：中國人運用“一視同仁”和“差別對待”的智慧領(lǐng)導(dǎo)者管理中國人的團隊必須掌握“一視同仁”和“差別對待”的智慧?，F(xiàn)代化管理要有效果的話，一定要和當(dāng)?shù)氐奈幕嘟Y(jié)合。對這種狀況有所了解之后，在對中國人的團隊進行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意在短時間內(nèi)對團隊成員提出建立高度歸屬感的要求是沒有必要的，實現(xiàn)起來難度很大。 利益是最要緊的，它是基礎(chǔ)和根本，沒有共同利益作為支撐，企業(yè)團隊無法存續(xù)發(fā)展，更毋論形成團隊的組織力了。2．組織的力量，來自同仁的自發(fā)的高度協(xié)同一致性要實現(xiàn)中國團隊管理的順暢、形成團隊內(nèi)部高度的協(xié)同一致，其成員必須有自發(fā)的意愿，即愿意配合。如果第一位采購員能夠達到以上三條要求，他勢必要在采購環(huán)節(jié)投入巨大的時間和精力，在這種前提下，在一定額度范圍內(nèi)抽取傭金完全可以視為加班費，并沒有必要給予腐敗的定性。中國人的捉摸不定實際上就是貫徹始終的改變，團隊的領(lǐng)導(dǎo)者只有首先適應(yīng)這種特性，然后才能夠逐步地摸索和探尋對其進行改善的方法，這樣才能收到實際的效果。而很多人對其持批判的態(tài)度，而且因為長期以來錯誤地運用，進而形成了扭曲錯亂的表象。合理地貪小便宜占小便宜說明不貪婪，貪婪都占大便宜。世界上有眾多不同的民族，各有不同的民族特性，這就是所謂的“多元化”。而且，王永慶的團隊從來不強調(diào)“業(yè)績”這兩個字，因為他一貫認為業(yè)績不是講出來的，也不是開會就可以得到的，而是在領(lǐng)導(dǎo)得當(dāng)?shù)膱F隊中自然產(chǎn)生的。中華民族是很周到的一個民族，通常說話都只說到事情的一部分，而且中國人只要立場不同，那么表達出來的言論也就會不一樣。因此，團隊的領(lǐng)導(dǎo)者要激發(fā)出團隊成員合理的行為、打造出協(xié)同一致的團隊，其首要的工作在于培養(yǎng)出團隊成員自主自發(fā)的觀念。人的苦惱來于“一定”，而天底下所有的事情都是不一定的。因此，合理領(lǐng)導(dǎo)是因，形成的團結(jié)精神是果，不能夠因果倒置。所以從某種程度上來講，中國人超越西方的就是自身對義氣和承諾的重視，凡事不一定樣樣都要拘泥于形式和契約。第二節(jié) 日本團隊用組織套牢一個人要忠誠不難，要長期的忠誠則很難。一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠包容多少人，就意味著可以帶出多少人的團隊，而且彼此如同家人一樣地進行合作。，全公司有如一家人，心連心正所謂先“齊家”而后才是“治國”，這說明只有是一家人，成員的心才是連在一起的。因此，道理是變動的，是指隨“時”在變，即隨著時間的變遷而做不同的調(diào)整。中國崇尚“交互主義”，就是彼此彼此的意思，實際上也就是一種“合理”的思想。西方是個人主義，西方人的個人主義還可以濃縮為兩個單詞：一個為“show”，即西方人有什么才能就一定要表現(xiàn)出來；另一個為“tell”，即西方人不僅不斷地表現(xiàn)自己而且到處宣揚其表現(xiàn)的內(nèi)容。中國人追求“合理的不平等”中國人不相信以美國為代表的西方的這一套說法，而是認為“人沒有生以前是平等的，人死了以后也是平等的，但只要活著就有不平等”。因此，中國式管理，實際上就是一切都追究合理化的管理，而中國式團隊管理也就是合理化的團隊管理?；谌绱说姆治?，可以發(fā)掘出中國字、中國話以及中國人所共同具有的特點，即快速的變動性。中國式就是“合理的”，在中國過與不及都是不合理，所以常常跳槽不好，完全不跳槽也不好，中國“不變”是非常態(tài)，“變”才是常態(tài)。2．人與人之間充滿好奇，卻缺乏關(guān)懷，造成疏離感美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，人與人之間存在的只是好奇而已。）第四講 美國人的團隊管理（下）（接視頻3）第一節(jié) 年輕人隨著自己意愿而跳槽（二）一切視利害關(guān)系而變化，到處都有嚴密法律規(guī)定由于美國人形成了“以事為中心”的管理模式，所以他們判斷和處理事情完全依據(jù)所謂利害關(guān)系的變化，而根本不考慮人情的因素。第二節(jié) 美國年輕人隨個人意愿而跳槽(一)跳槽的原因形形色色，在職期長短不一，很自由由于美國人從小就被培養(yǎng)成了獨立的精神，所以他們通常都喜歡享受自由的感覺。所以，美國人的頭腦中并沒有形成“忠誠”的概念。日本人的團隊組織力是非常堅強的，可以說牢不可破，但相應(yīng)的，他們所付出的代價也是非常之高。隨著社會的發(fā)展，這種制度由于存在限制人性的缺陷，所以目前日本這種體制也開始有所松動，向中國靠攏。也正是基于這個特點，在世界范圍內(nèi)真正能夠做到全員管理和全員經(jīng)營的也只有日本人。例：中國人對于職業(yè)，是嘴上沒貴賤，心里有貴賤；中國人看到小孩不在意他叫什么名字，而是在乎他爸爸是誰。其他國家的學(xué)校不會要求學(xué)生一定要吃完才行；而日本則不同，一班的同學(xué)要等到全班所有人都吃完便當(dāng)才可以出去玩。198。正是由于日本人將其為了生存而形成的社會規(guī)約自始至終地從兒童的教育培養(yǎng)中就開始給予嚴格的灌輸，所以才使得其國人在長大成人之后依然能夠很自然地保持一致性的行為。在世界范圍內(nèi)進行客觀的評價，團隊力量最強的是日本人。）第一講 日本人的團隊管理（上）第一節(jié) 引言“團隊”的要義要理解“中國式團隊管理”，首先應(yīng)該明確“團隊”的內(nèi)在含義。通過《中國式團隊管理》課程，學(xué)習(xí)打造出堅實的團隊。 “隊”則更突出組織內(nèi)部所形成并表現(xiàn)出來的協(xié)同一致的力量，與之相對應(yīng)的概念是組織力。日本國土面積很小，而且地處板塊的交界處，所以臺風(fēng)、地震、火山以及海嘯等災(zāi)害性天氣比較頻繁。溫度高與世界其他地方的機場不同，日本的機場并不為了適應(yīng)所有的旅客而將溫度調(diào)得比較低，而是遵循節(jié)約能源的要求和精神使機場的溫度保持較高以節(jié)省電能。雖然這并不意味著他們特別有禮貌，或許僅僅是一種形式上的習(xí)慣表現(xiàn)。例：外出旅游團和舉旗子的人東方面孔，一個導(dǎo)游舉旗子，后面整整齊齊的一排，日本人；后面稀稀疏疏這一個那一個，中國人。1．年輕人慎選就業(yè)的對象，從實習(xí)開始便不敢大意基于對企業(yè)終身雇傭制的考慮，日本的年輕人在大學(xué)三年級就開始很認真地尋找其一輩子所要投靠的公司。例：進入東京帝大、美國哈佛3．主管很關(guān)心部屬，員工也忠心耿耿，雙方都投入在日本企業(yè)中，雇傭關(guān)系表現(xiàn)出如下特點：從員工的角度來說，一旦他選擇了某一家公司，那么絕大多數(shù)人都會將精力放在如何通過自己的優(yōu)異表現(xiàn)得到公司的重用，如何能夠發(fā)揮自己的才能。1．過分忠誠，在決策錯誤時也盲目順從，后果可怕日本人團隊中所表現(xiàn)出來的“非常強烈的服從意識，沒有太多的個人意見”的特點，勢必導(dǎo)向了無論對錯都盲目聽從上級命令的極端性。3．做人很痛苦，做事很緊張，造成悲情無奈的特性由于工作和生活環(huán)境的約束，使得日本人通常做人會比較痛苦，因為任何事都很緊張，時時刻刻都好像如臨大敵。較早開始的獨立生活使美國人沒有形成“忠誠”的概念。例：美日企業(yè)使用員工的區(qū)別由于美國人對自己的工作非常專業(yè)，因此，在不同的公司之間跳槽之后，仍然會做同樣的工作。這種模式盡管很科學(xué)，并且能夠降低人員的快速流動給整個組織所帶來的不安定性，但是從組織人力資源的角度看，工作說明書有很大缺陷，只能找到平均人，實際上并不能讓一個人充分地發(fā)揮出其自身的潛力。每個人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義和立場以及堅持自己的原則的特色。中國目前名牌大學(xué)畢業(yè)生有時不受待用，原因就是太自我，不被企業(yè)看好。從古至今，中國的文字一直都在不斷地進行變化，最直觀的理解就是漢字從繁體到簡體的轉(zhuǎn)變。與此同時，語言學(xué)家在比照了全世界的語言文字后得出結(jié)論，中國的文字是高度成熟的，所以不需要文法。中國人是講究有大有小的，人不是生而平等的。所謂“倫理”，就是合理的不平等，就意味著人與人之間是處于相當(dāng)不平等的狀態(tài)，例如，父親或上司的地位永遠是不能被子女和下級顛覆的。）第六講 團隊的重點在心與心的結(jié)合（接視頻5）第一節(jié) 組織成員有主有伴才是團隊（二）西方人喜歡各搞各的，人與人之間互不干涉也不會相互幫助，因此也缺少互動。合理是變動的，合法是固定的，但中國人并不強調(diào)合情，所以中國人在團隊管理過程中應(yīng)注重合理地對人家好，不能過分，過分就是溺愛，就是縱容。第二節(jié) 團隊的重點在心與心的結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)最注重下屬心中有沒有自己。而對于中國人而言，最難的就是獲取他人的真心，“得人心者昌”就是這個道理。例：戰(zhàn)后的日本為什么能夠迅速崛起，就是因為當(dāng)環(huán)境迅速變化時，美國人感覺到很吃力，日本的管理體制彈性相對較大，能夠適應(yīng)環(huán)境的變化。早在《易經(jīng)》中就有關(guān)于“閑卦”的論述，“閑卦”就是在強調(diào)無心之感才會有效。）第八講 中國團隊看領(lǐng)導(dǎo) 觀念調(diào)整才有效第一節(jié) 中國人領(lǐng)導(dǎo)的好照樣能團結(jié)盡管中華民族從來沒有真正百分之百地統(tǒng)一過，合久必分，分久必合，中國人合是常態(tài)，分是非常態(tài)，但中國人一貫重合不重分，很擅長把事情合在一起來進行思考。因為，凡是中國人心甘情愿做的事情，他們都不會計較其中的艱辛和困難，反而會視其為某種挑戰(zhàn)，進而充滿著無窮的動力。例如，在華人世界之所以把新加坡視為團結(jié)的典范，其原因就在于新加坡能夠在團隊內(nèi)部實現(xiàn)觀念的統(tǒng)一，達成明確的共識。王永慶管理團隊的心得要在團隊中建立起共識難度是很大的，中國團隊的領(lǐng)導(dǎo)如果動輒全員統(tǒng)一思想，只會受制于有限的時間和精力而落得事倍功半的下場。（視頻9中心思想：中國人合理怕吃虧、合理貪小便宜、合理自私愛面子的民族性，理會中國人“不一定”的特色。（當(dāng)一個人心里不安的時候，嘴巴往往會提出很多保證，這是看人的一個很好的切入口。世界范圍內(nèi)任何一個民族都愛面子，只是表現(xiàn)方式不一樣而已。第二節(jié) 中華文化造就國人特色個性（一）中國古城墻每塊磚都有名字日期，就體現(xiàn)完全責(zé)任制。但美中不足的是，該采購員喜歡在采購環(huán)節(jié)牟取私利，抽取一定的傭金。在這種情況下，團隊的成員工作沒有樂趣，沒有技術(shù)，更談不上發(fā)展，所以更需要有領(lǐng)導(dǎo)者來予以關(guān)懷。正因為道德和良心這把尺子在起作用，所以團隊組織的目標(biāo)一定要光明正大，而團隊的領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中需要表現(xiàn)得大公無私，才能夠順應(yīng)團隊成員的人心，建立起相互的信任，進而構(gòu)筑起團隊高度協(xié)同一致的團結(jié)精神。 “利”所觸及的層面上升到“合”的高度，滿足部分團隊成員利益要求而產(chǎn)生的“樂”，遲早會造成團隊內(nèi)部不合的局面，只有能和諧的利才能照顧和輻射到團隊內(nèi)部的每個層面?！舭补蓶|作為投資者，股東是希望通過領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)團隊的管理實現(xiàn)其利益的最大化，因此在考慮了客戶和員工的感受之后，股東方面也應(yīng)該關(guān)注。中國人不容易產(chǎn)生歸屬感中國的版圖如此之大，人口如此之多，再加上豐富的資源和悠久的歷史，這些因素使得中國人不太可能像小國家的國民那么團結(jié)。3．用經(jīng)營理念聚集整合志同道合的團隊成員經(jīng)營一家企業(yè)與管理一個國家是有很大區(qū)別的：國家對于其國民缺乏選擇的權(quán)利，而構(gòu)成企業(yè)團隊的成員都是經(jīng)過篩選而聚集起來的志同道合的人。一個企業(yè)要有核心的經(jīng)營理念，不能夠來自于道聽途說，否則只會陷入混亂的境地，其次要有核心團隊。例： 中國人所強調(diào)的“親疏有別”的倫理精神，使得復(fù)式團隊組織形態(tài)中