【正文】 中國人不容易被討好，而且也怕你討好他，你討好他，他就會提高警惕。即先用情講理，后用法講理，有先有后，走出雙軌來。有人敢說：我這個人不講情面。所以，從憑良心開始，而做到合法的地步，這才真正叫中國式管理所能行得通的途徑。管理者如果具有仁愛之心，就應(yīng)該反情擴展到所有的人，替大家著想。就是講理之前，彼此的心理建設(shè)。他不需要監(jiān)督，他會憑著良心認為這個產(chǎn)品是我做的，我就要做好。理多數(shù)是相對的，但是很多人都認為自己絕對有理，因為：人喜歡把道理往自己這邊拉，而不喜歡把道理推到那邊去。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。情、理、法是一個不可分隔的架構(gòu)。而管理者應(yīng)既會修己又能安人。使員工了解持經(jīng)達權(quán)的道理，即上級交待的原則不能變，但是為了達到原則的方法可以變，如果能夠真正變通，就可以放心授權(quán)，反之，則不能授權(quán)。中國式管理的M理論，就是要使員工既忠誠又肯干。交流時，要將心比心。管理的條件：安排良好的工作環(huán)境，使員工安心工作，即安人之道。（2）終身雇用——自己訓(xùn)練員工，實行內(nèi)部升遷。一、X理論和Y理論的簡介X理論——認定員工懶惰、不負責(zé)任，以自我為中心，不愿改變，沒有抱負，容易受騙。他自己做的很好時，才給他相當(dāng)?shù)淖杂?，讓他自己去發(fā)展，走上自主管理。所以，將心比心，建立一個良好而立體的人際關(guān)系，你我他、上下左右都要考慮到。員工說了就合理？（不一定）員工的要求無止境，永遠不會完全滿意。企業(yè)內(nèi)部不和諧，就是因為制度不合理造成的。二、到底什么叫合理中國人最喜歡講道理，但是，跟中國人講道理也最難，你說東，他就說西；你說西，他又說東。一、中國人最喜歡合理化管理管理就是管得合理。原則不能變，目標不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。選擇好做事情的時機。七、權(quán)不多用權(quán)變是應(yīng)付緊急、偶發(fā)、非變不可的事情，要盡量減少權(quán)變，就要常常修改經(jīng)。只有同質(zhì)的變才會萬變不其宗，千變?nèi)f化不離目標。部屬盡量發(fā)揮自己的能力，達一主管交接離的目標，這就叫權(quán)不離經(jīng)。圓=應(yīng)該有彈性的部分。第三點：因時制宜——時間變了方法就要變，與時俱進，時時刻刻跟上時代，甚至走在時代的前面?？墒窃诤侠砘?，還要注意安人，我們叫做人性化管理，中國人最講仁和義。不過有長期、短期而已。第六講 到底怎樣才能安人因此要做到以下八點：（1）適當(dāng)?shù)年P(guān)懷；（2）真誠的服務(wù)；（3）合理的待遇；（4）安定的保障；（5）適當(dāng)?shù)毓ぷ鳎唬?）相當(dāng)?shù)淖鹬兀唬?）合適的升遷；安定的總結(jié)就是愛人如己。會做、肯做而不敢做時。只是某一部分發(fā)展過快，反而會不安。有的利潤會使我們安，有的利潤會使我們不安，使人不安的錢，我們不要賺，要賺使我們安的的利潤，這是我們講安的真正目的。按照中國的民族性，參與管理的意愿相當(dāng)好，可是做法不太一樣。媽媽說：我不是讓你買萬金油嗎？小孩子回答說：萬金油已經(jīng)不流行了，人家都在買綠油精。（太極） 安安（定） 進（步）（兩儀） 安（定） 進（步）利 安 績 責(zé)潤 全 效 任第五講 怎樣因應(yīng)中國人的特性來管理意思就是說部屬對上司不是要絕對服從。西方人一定是兩個選一個，非甲即乙。環(huán)境越變動，應(yīng)變能力就越強。二、不執(zhí)著的特性在管理上的困難不信道——不容易想念典章制度，你再怎么規(guī)定，他會說：真的這樣嗎？你會照這樣執(zhí)行沒有變動的可能性嗎？不重視團體規(guī)約——規(guī)約易流于形式，你與他簽規(guī)約，他會到處問：你簽了嗎？他簽了嗎？既然大家都簽了，那我也簽吧。因而如何化除相克、減少相克，而為相生發(fā)揚相生，以維共存，不致兩敗俱傷，趨于毀滅，乃是整體思想最偉大的功能。中庸絕不是(A+B)247。企業(yè)環(huán)境越固定，美國式管理越有用，當(dāng)企業(yè)環(huán)境變動時，美國式管理的應(yīng)變力就很差，因此，1960年，美國的企業(yè)就慢慢走下坡。不計較？——計較；計較？——不計較。中國人的變動性，是因為受《易經(jīng)》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標準也在變，中國人的生存力和應(yīng)變力很強。中國人——交互主義即有個人主義，但不完全；又有集體主義，即彼此彼此，也就是交互主義。如果多數(shù)欺凌少數(shù)，那么反抗的力量就會很大。對同事，我們很會計較，對朋友則剛好相反，此所謂朋友無議論，買賣要算分。變動不大，就是說，連神的職位都可能輪調(diào)。七、日本人的合理主義日本人喜歡從許許多多的個別存在出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)共同的原理。意思就是不固定。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)。上升到哲學(xué)文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效。過份強調(diào)行銷導(dǎo)向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會造成有市場、無貨供應(yīng)的缺失。但是仍然不如日本。從管理的層面來看，就有中國式、美國式、日本式。五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在軟件是指管理哲學(xué)，它是指人的思想。原因之三：管理的工具是通用的。如果為了信心，也不該如此。有人認為有——管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當(dāng)然就不同。目 錄第一講 究竟有沒有中國式管理 2第二講 中、美、日的管理哲學(xué)有何不同 4第三講 中、美、日管理各有什么特性 7第四講 中國人變動中有哪些不變的特性？ 9第五講 怎樣因應(yīng)中國人的特性來管理 11第六講 到底怎樣才能安人 13第七講 經(jīng)權(quán)配合怎樣才能合理 15第八講：中國式管理的M理論是什么 17第九講 M理論的實施架構(gòu)是什么 19第十講 情、理、法的雙軌運作是什么？ 2021 / 21第一講 究竟有沒有中國式管理如果為了愛國，這也不是辦法。三、認為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應(yīng)的道理原因之一：人都是大同小異的。管理科學(xué)看得見、摸得著、具體明確。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。所以說，今天沒有必要花太多的時間再來爭執(zhí)到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效。七、企業(yè)管理邁入理念導(dǎo)向時代50年代以前 60年代 70年代 80年代荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。第二講 中、美、日的管理哲學(xué)有何不同管理是美國人整理出來的，美國曾經(jīng)是管理的最大輸出國。然而，管理哲學(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗。美國的管理是劃龍舟式的管理，劃手背向前方，一定要步調(diào)一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴格遵守少數(shù)人服從多數(shù)人的信條。然而搖晃的結(jié)果，則是每個神轎都平安到達目的地。可見中國人并沒有少數(shù)服從多數(shù)的觀念。西方人的合理主義，是以一個原則來說明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝總管。八、中國人的合理主義中國人從很多的原則中卻把握一個“變動”的原則。所以，我們用多數(shù)人去感應(yīng)少數(shù)人，化阻力為動力，彼此，彼此，將心比心，這對中國最有效。中國人要看是誰來講。所以，美國人崇尚個人主義。專業(yè)性，標準化——要么快一點，要么慢一點 請專家鑒定制度化——大家新生專業(yè)知識三、日本人材力要做到一致性日本人腦子里沒有東西，只要聽話就好，因此叫大和民族。不積極——積極；積極？——不積極。六、美國——競技民族美國人崇拜英雄，是英雄主義。壞處是十分危險，一旦目標被誤導(dǎo)，就難以自拔。圓滿高于非，做對未必就好，這就是太極思想。變，是指物質(zhì)部分：衣、食、住、行、娛樂等看得見、摸得著的部分；不變是精神方面：如華僑永遠不忘本等。不容易完全標準化——常常多重標準，對張三、李四各有不同標準。不怕困難——水來土掩、兵來將擋，天大的困難也可以設(shè)法解決。四、中國人沒有變的第二個特性不愛管——免你管，誰要你管？Self——determination，他愿意自己做決定，不愿服從命令。我們應(yīng)當(dāng)采取理他的方法。態(tài)度之二：你不能不理我你不理我，我就沒有面子。因此，我們要把這種自主精神利用在管理上。有人認為：利潤很重要。國家的經(jīng)濟發(fā)展，有經(jīng)濟的層面，也有非經(jīng)濟的層面。技能不足、技術(shù)不佳、過程不明了、標準不確定。安，叫做大家好。公司要使員工：身體健