【正文】 開始有所松動，向中國靠攏。例：日本80人集體跳槽事件。第二節(jié) 愚忠造成盲目順從 傷害很大日本人精誠團結的團隊精神有其先進性和優(yōu)勢，但由于其走向了一個極端，所以也存在著諸多負面效應，盲目聽從上級的命令。主張合用（合我用）就是有效。1．過分忠誠，在決策錯誤時也盲目順從，后果可怕日本人團隊中所表現(xiàn)出來的“非常強烈的服從意識，沒有太多的個人意見”的特點，勢必導向了無論對錯都盲目聽從上級命令的極端性。不僅如此，在日本的企業(yè)中，同事之間，年齡和職位較高的人相對于較低者也有著很高的權威。如此過分的忠誠并不是好現(xiàn)象，因為，在這樣的團隊中，一旦領導者決策失誤，將給這個團隊造成不可挽回的損失。2．任何突出來的釘子都要被打進去，自我備受壓抑日本企業(yè)界有一句話，即“任何突出來的釘子都要被打進去”，充分表明在日本的企業(yè)中，員工是完全不能有個人表現(xiàn)的。由此進一步導致日本企業(yè)的考核沒有個人獎懲，并且內(nèi)部的升遷也非常緩慢。在這樣的環(huán)境中，員工的自我個性必然受到非常嚴重的壓抑，在很大程度上并不符合尊重人性的要求。3．做人很痛苦，做事很緊張，造成悲情無奈的特性由于工作和生活環(huán)境的約束，使得日本人通常做人會比較痛苦，因為任何事都很緊張，時時刻刻都好像如臨大敵。（視頻3中心思想：美國人忠誠對事不對人，忠誠工作、重視專業(yè)精神，以事為中心，并隨自己意愿而跳槽。）第三講 美國人的團隊管理（上）日本人的團隊組織力是非常堅強的，可以說牢不可破，但相應的，他們所付出的代價也是非常之高。而美國人在這方面跟日本人幾乎是相反的。第一節(jié) 美國人的忠誠只對事不對人請問美國人對公司忠誠嗎？答案是覺得十分可笑美國人面對“是否忠誠于公司”這種問題時，往往會覺得奇怪和不可思議，因為他們從來不對公司忠誠。對老板和上司同樣不必忠誠，彼此都受法律約束。對于企業(yè)的老板也絲毫沒有忠誠可言。較早開始的獨立生活使美國人沒有形成“忠誠”的概念。由于美國人一直接受的是“父輩養(yǎng)育子女到18歲，18歲之后就靠自己”的觀念，因此，他們每一個人都是很早就脫離生長的家庭開始自己的人生道路。在這樣的前提下，美國人所接受的做人、做事的道理很少，因為他們無從學起，因此也就使得天真、說話辦事直率成為了他們生活的一部分。所以，美國人的頭腦中并沒有形成“忠誠”的概念。美國是法律約束，日本是社會約束，中國是道德約束，心中有一把尺。美國人只對自己的工作忠誠，重視專業(yè)精神基于以上原因，美國人在成長過程中學到和掌握的實際上是一系列的專業(yè)知識，于是，他們表現(xiàn)出來的只是對其所做工作的忠誠，例如，“這個工作是我的專業(yè)，我不能在這里出差錯”。同樣的，美國人對企業(yè)老板也不存在忠誠的概念，他們只是出于嚴密的分工結果而關注個人的工作需要向什么人匯報。例：美日企業(yè)使用員工的區(qū)別由于美國人對自己的工作非常專業(yè)，因此，在不同的公司之間跳槽之后，仍然會做同樣的工作。而日本人則不一樣，由于其傳統(tǒng)的終身雇傭制，日本員工一輩子只在一家公司工作，如果只做同樣的工作勢必會非常枯燥無味。因此，日本的企業(yè)通常倡導員工在不同崗位之間輪調，不僅提高員工的工作興趣并且能夠加深團隊成員間的相互了解，從而形成人與人之間互相合作的關系。第二節(jié) 美國年輕人隨個人意愿而跳槽(一)跳槽的原因形形色色，在職期長短不一，很自由由于美國人從小就被培養(yǎng)成了獨立的精神，所以他們通常都喜歡享受自由的感覺。美國的年輕人投身于一家公司，勢必不可能長久地、全心全意地為公司服務。例如，一個美國人典型的想法是，“如果在一家公司里居然兩年沒有被升遷的話，那就說明我不適合這家公司，我需要另謀出路了”。人的流動很快，不得不采用以事為中心，很科學由于美國的文化形成了快速人事流動的環(huán)境，美國的企業(yè)不得不改變“以人為中心”的思路，而選擇了“以事為中心”的管理模式。這種管理模式將企業(yè)中所需要做的工作都分門別類地記錄下來，然后進行非常細致的工作分析，最終將每一種工作中所包含的操作集合成明確的工作說明書，并根據(jù)工作說明書的要求來招聘所需要的人員。這種模式盡管很科學，并且能夠降低人員的快速流動給整個組織所帶來的不安定性，但是從組織人力資源的角度看，工作說明書有很大缺陷，只能找到平均人，實際上并不能讓一個人充分地發(fā)揮出其自身的潛力。以事為中心，不受人情的干擾。一切視利害關系而變化，到處都有嚴密法律規(guī)定（備注：在視頻4中講解）（視頻4中心思想：美國人際疏離造成彼此不關懷的表現(xiàn)，與中國作對比，體現(xiàn)中國式才是最合理。）第四講 美國人的團隊管理（下）（接視頻3）第一節(jié) 年輕人隨著自己意愿而跳槽（二）一切視利害關系而變化，到處都有嚴密法律規(guī)定由于美國人形成了“以事為中心”的管理模式，所以他們判斷和處理事情完全依據(jù)所謂利害關系的變化，而根本不考慮人情的因素。中國人講究“吉兇”關系，拿長補短。例：企業(yè)買賣，要銀行來保證，一切以簽字為準，口說無憑。第二節(jié) 人際疏離造成彼此互不關懷1．個人只知道自己的工作，彼此之間很難溝通協(xié)調由于美國人重視專業(yè)能力以及嚴格的法律約束，使得團隊內(nèi)部的溝通非常困難，矛盾和沖突比較難以協(xié)調。每個人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義和立場以及堅持自己的原則的特色。中國人很難溝通，很好商量，商量就是互相尊重，使用共同語言而非專業(yè)語言。如果說日本人的禮貌是形式化的，那么，美國人的禮貌就是制式化。2．人與人之間充滿好奇，卻缺乏關懷，造成疏離感美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，人與人之間存在的只是好奇而已。美國人對人是好奇（wonder），中國人是關懷（concern）。3．不斷跳槽，歸屬感缺失由于人與人之間缺乏關懷，每個人又總是隨個人意愿而跳槽，這樣必然造成美國人普遍沒有歸屬感。然而，盡管美國人沒有歸屬感和組織感，但由于他們往往通過法律條文明確了相應的權利和義務，所以美國人會為了分內(nèi)的事情而全力以赴，因此也還是能夠形成非常強大的組織力的。美國永遠有兩個觀念在沖擊，但當他們有不同意見的時候，少數(shù)服從多數(shù)。中國目前名牌大學畢業(yè)生有時不受待用，原因就是太自我，不被企業(yè)看好。太自我只能以事為中心，不能以人為中心。在中國自我的人只能做小案件，以事為中心，而大案件是要與人合作的。中國式就是“合理的”，在中國過與不及都是不合理，所以常常跳槽不好，完全不跳槽也不好，中國“不變”是非常態(tài)，“變”才是常態(tài)。 （視頻5/中心思想：從中華文化入手，闡述中國以人為本的理念，總言之中國式管理，實際上就是一切都追究合理化的管理，而中國式團隊管理也就是合理化的團隊管理。與西方的生而平等對比，中國講究的是合理的不平等。）第五講 中國以人為本 組織成員分主伴第一節(jié) 中國人“以人為本”永遠不會改變所有的諾貝爾獎得主曾經(jīng)發(fā)表過一個聯(lián)合宣言，其中提到“如果失去了中華文化，那么對人類而言將是非常大的損失”，由此可見，中華傳統(tǒng)文化不僅是中華民族的瑰寶，同時也是人類古文化里面一個非常了不起的組成部分。 只要我們的文字存在，中華文化就會源遠而流長 文字會變化，但是本質還在，中華文化就有依托中華文化是具有極其旺盛的生命力的，作為中華文化的外在表征，文字只要繼續(xù)存在，那么中華文化就會源遠流長。從古至今，中國的文字一直都在不斷地進行變化，最直觀的理解就是漢字從繁體到簡體的轉變。然而，盡管我們的文字正在經(jīng)歷著貫穿始終的變化過程，但是卻并不能影響到中華文化“以人為本”的本質所在。 把形狀、聲音、字義結合在一起，世上獨一無二中國的文字把形狀、聲音、字義結合在了一起，使得每個人可以觀其形而知其音，觀其形而明其意，這在世界上是獨一無二的。基于如此的分析，可以發(fā)掘出中國字、中國話以及中國人所共同具有的特點，即快速的變動性。而依托于中國字、中國話以及中國人的中華文化則不同，盡管在歷史的長河中其表現(xiàn)形式發(fā)生了很多次變化，但是其原則和根本卻始終如一。中華文化的這種變化的相對性，實際上就是中國哲學的核心——持經(jīng)達變。世界上的文化從變化的角度大致可以分為兩種：一種是永遠不變的，但歷史已經(jīng)表明這種文化很快就落后于時代繼而消亡了；另一種是會發(fā)生變化的，但變到最后連其根本都失去了，徹底轉變?yōu)橥耆煌牧硪粋€類型。只有中國人可以做到一方面在變、一方面沒有變，變到好像沒有在變。與此同時，語言學家在比照了全世界的語言文字后得出結論，中國的文字是高度成熟的，所以不需要文法。中庸即是合理，標準的中國人是能夠將任何事情都拿捏到合理這個程度的，在團隊管理中也應該倡導這個原則，即在處理團隊中的人際關系時，既不可以完全相信，也不可以高度懷疑?？偠灾斑^”與“不及”都不合理，任何事情沒有對錯，只要合理就是中華文化。因此，中國式管理，實際上就是一切都追究合理化的管理，而中國式團隊管理也就是合理化的團隊管理。管到合理的地步就是管理。第二節(jié) 組織成員有主有伴才是中國式團隊西方人的“生而平等”美國人在個體之間的關系上是強調并遵循平等原則的——因為大家同為上帝的子民，因此每個人都是“生而平等”的。中國人是講究有大有小的，人不是生而平等的。因此，美國人只是按照權利義務的要求，在團隊內(nèi)部不同的人做不同的事，沒有職位的高低之分，與此同時，也不萌發(fā)相互尊重的情愫，只是就事情本身來論斷是非。中國人追求“合理的不平等”中國人不相信以美國為代表的西方的這一套說法，而是認為“人沒有生以前是平等的，人死了以后也是平等的，但只要活著就有不平等”。不僅如此，中國人還反對過分的不公平，由此形成了“合理的不平等”的觀念?；诖?，在中國人的團隊管理中對上和對下是不同的，例如，對同一件事情面對上司和下屬則存在言論的區(qū)別，不僅如此，同級別的人或許又是另一種說法。與此同時，兩個中國人的談話只要有第三者介入，他們之間互動的關系馬上就會做不同程度的調整。實際上，中國人在團隊管理中強調的是一種“倫理”的觀念。所謂“倫理”，就是合理的不平等，就意味著人與人之間是處于相當不平等的狀態(tài)，例如，父親或上司的地位永遠是不能被子女和下級顛覆的。同理，在中國人的團隊中通常會有“取長補短、拉來扯去”的觀念，不像西方分的那樣明確，因此，相比較而言，中國人更加合群。組織成員有主有伴才是團隊（一）西方重個人主義，各搞各的，人與人間互不相涉而中國人則不同，中國人的工作是能者多勞，并且多勞者還覺得很高興，因為這會被所有人所認同。西方是個人主義，西方人的個人主義還可以濃縮為兩個單詞：一個為“show”，即西方人有什么才能就一定要表現(xiàn)出來；另一個為“tell”，即西方人不僅不斷地表現(xiàn)自己而且到處宣揚其表現(xiàn)的內(nèi)容。在遇到機會的時候，中國人也有表現(xiàn)的欲望，不過我們的選擇和做法要高明得多，即通過提名最不可能當選的人來從事這項工作，進而達到自己爭取機會的目的。但是在這些舉動中表現(xiàn)出來的并不是中國人的虛偽、狡詐，而是自我保護，若用來耍別人是方向錯誤?！翱蛇M則進，該退則退”的自我保護意識，簡言之，明哲保身并沒有錯。（備注：第3點在視頻6中繼續(xù)）（視頻6中心思想：中國崇尚交互主義，講究倫理，提倡主伴，視團隊的重點為心與心的結合。）第六講 團隊的重點在心與心的結合（接視頻5）第一節(jié) 組織成員有主有伴才是團隊（二）西方人喜歡各搞各的，人與人之間互不干涉也不會相互幫助，因此也缺少互動。我們主張交互主義，彼此互相關心，緊密地結合中國一切“看著辦”。例：中國人是否參加會議，也要“到時候看”。中國崇尚“交互主義”，就是彼此彼此的意思，實際上也就是一種“合理”的思想。中國歷史上的孔子就一貫主張彼此彼此，從來沒有片面要求。凡是把孔子的學說看成絕對的、片面的、非這樣不可的，都是扭曲了孔子的意思。因為孔子從來沒有規(guī)定什么叫做“可”，什么叫做“不可”，而是主張做“無可無不可”。也就是說，世界上沒有對的，也沒有錯的，沒有好的，也沒有壞的，沒有這樣，也沒有那樣，只要是合理就可；世界上沒有絕對的可，也沒有絕對的不可，因為道理是變動的。合理是變動的，合法是固定的，但中國人并不強調合情，所以中國人在團隊管理過程中應注重合理地對人家好，不能過分，過分就是溺愛，就是縱容。同時也要合理地幫助別人，同樣不能過分，過分就無異于施害于人。另外，中國人還認為凡事都要加上時間和空間的條件，才能夠真正地斷定是非黑白，例：老板目前叫你做的事在他眼里就是最重要的。因此，道理是變動的，是指隨“時”在變，即隨著時間的變遷而做不同的調整。中國式團隊管理就是關心、關心再關心，就是要把心關起來，人在心不在是沒有用的。不一定是主從，至少也要重視主伴，要講究倫理盡管中國式團隊管理不一定要像以前一樣看重“主從”關系，但按照倫理觀念還是應該倡導“主伴”關系的。紅花也要綠葉來陪伴，但任何一個團體都不能沒有領導，否則只會變成有團沒有隊，有組織形式卻缺乏組織力。第二節(jié) 團隊的重點在心與心的結合領導最注重下屬心中有沒有自己。作為下屬要用行動來讓領導感覺到你心中有他。領導在團隊中倡導與下屬心與心的結合，應注重三個方面。，全公司有如一家人，心連心正所謂先“齊家”而后才是“治國”，這說明只有是一家人，成員的心才是連在一起的。因此，在企業(yè)的團隊中，無論是領導還是下屬都應該把周圍的人作為家人來看待，將企業(yè)中的人逐漸轉變?yōu)樽约旱募胰耍倪B心，他才會全身心投入，才會和你說實在話。，首先要獲得人心廣義來說，真正的成功等于籠絡住身邊的人加上他們的錢。只要有100個人把心交給自己，自己就可以領導100個人，只要100個人肯把他們的錢交給自己去運用，自己就有100個人的資金。而對于中國人而言，最難的就是獲取他人的真心，“得人心者昌”就是這個道理。，就可以帶出多少人的合作性團隊包容和大度是一個領導者必備的氣質。一個領導者能夠包容多少人，就意味著可以帶出多少人的團隊，而且彼此如同家人一樣地進行合作。佛經(jīng)中說“顛倒就叫心”，當你想對的時候去想錯，心就出現(xiàn)了，如果一對到底就是不用心。（視頻7中心思想：美國團隊重契約將