【正文】 學(xué)知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 研修班 總裁研修班 營銷管理研修班 房地產(chǎn)研修班 清華大學(xué)總裁班 企業(yè)管理研修班 北京大學(xué)總裁班 工商管理研修班 在職博士 在職碩士16 / 16。二，制作各類保險，住房公積金的統(tǒng)計報告（一） 各類保險金額的計算（二） 住房公積金的計算 繳存住房公積金的規(guī)定：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支；3企業(yè)在成本中列支。 （二） 設(shè)計和完成薪酬調(diào)查表格常用的調(diào)查方法：1正式或非正式的電話訪談；2相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會議的正式或非正式的交談或討論；3政府或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查的研究報告；4正式的問卷調(diào)查。（四） 探親假工資職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)工資。（二） 產(chǎn)假工資 《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》：產(chǎn)假（包括流產(chǎn)產(chǎn)假）期間，工資照發(fā)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》：產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付，只限于在實行生育保險基金統(tǒng)籌范圍內(nèi)的企業(yè)。改由勞動保險項下按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費，標(biāo)準(zhǔn)為：A滿1年者，為本人工資40%；B13年，為50%；C3年及以上，為60%。三， 特殊條件下的工資支付（一） 病假工資1， 在6個月以內(nèi)者，A，工齡不滿2年，為本人工資60%；B，24年，為70%；C，46年，為80%；D，68年，為90%；E，8年及以上者，為100%。3， 加班加點工資的支付標(biāo)準(zhǔn)A， 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬B， 休息日安排勞動者的工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；C， 法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報酬。2， 法律規(guī)定的計算基數(shù)勞動者日工資可統(tǒng)一按勞動者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折算。（二） 結(jié)構(gòu)工資的主要成分1年功工資；2崗位工資；3技能工資；4效益工資；5津貼，補(bǔ)貼（三） 企業(yè)案例 P217特殊條件下工資的支付一，加班加點工資（一）定義：加班——將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作加點——在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作（二）加班加點工資的計算基數(shù)1， 一般計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資——正常條件下單位時間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動任務(wù)后應(yīng)得的工資。使企業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能形成銷售人員收入的忽高忽低。（三） 傭金制 優(yōu)勢：由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場價額的迅速擴(kuò)大。計件工資實施客觀條件的限制：一，所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個人或一個群體；二，工人的工作速度可由自己控制，而非機(jī)器控制；三，必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則工人的收入將會大幅度撥動；四，工作應(yīng)是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。（二） 長期效果評估1組織的績效；2員工的素質(zhì)；3員工的離職率；4對企業(yè)認(rèn)同度的增加薪酬福利管理一， 績效工資體系（一） 定義：績效工資是根據(jù)員工的實際的最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。（二） 影響考評結(jié)果的主要因素1， 考評者的判斷；2， 與被考評者的關(guān)系3， 考評方案的設(shè)計4， 考評的組織組織條件（三） 績效考評中典型的主觀評價錯誤1， 過寬傾向2， 過嚴(yán)傾向3， 趨中效應(yīng)4， 暈輪效應(yīng)5， 類已效應(yīng)6， 近因效應(yīng)二， 考核效果的評估（一） 短期效果評估——評估考核體系實行一年左右后的效果。2， 效度——指考評所獲信息及結(jié)果與需要評價的真正工作績效，態(tài)度，能力之間的相關(guān)程度。 影響信度的因素：個人的，情景的，考評方案設(shè)計方面的因素。3， 考核文檔的安全措施一， 考核資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上；二， 文件柜應(yīng)鎖好三， 當(dāng)你離開辦公室時，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜四， 復(fù)印考核資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)的玻璃板上拿走原件五， 考核資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收；六， 清理不再需要考核資料時，用碎紙機(jī)粉碎七， 考核文檔在辦公室之間互相傳遞時，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考核資料撒落丟失。缺點：不同部門可能會需要某些考核記錄，導(dǎo)致這些記錄必須經(jīng)常復(fù)制；一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。2， 分析考核數(shù)據(jù)劃分等級；對單一考核項目的量化；對同一項目不同考核績效的綜合；對不同項目的考核績效的綜合?？己吮砀癜ǎ嚎己艘睾涂己酥笜?biāo)體系，以及考核應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。考核的主要方法 P175186一，圖解法；二，要素評語法；三，等級評定法；四，工作表現(xiàn)分布量表法；五，強(qiáng)迫分布法；六，對偶比較法；七，關(guān)鍵事件法；八，敘事量表；九，日記法；十，固定行為評價量表；十一，行為觀察量表；十二，迫選量表；十三，混合標(biāo)準(zhǔn)量表；十四，固定行為的紀(jì)律量表；十五，行為差別測評法；十六，目標(biāo)管理法 核心：在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。 思路：首先由個人申報，其次要對員工的人格屬性方面的內(nèi)容作出評價4， 考核的程序（1） 員工的直接上級為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序；（2） 考核結(jié)束時考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考核溝通；（3） 具體的考核步驟在各崗位的考核實施細(xì)則中具體規(guī)定。測評思路：一，把每個人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作狀況動態(tài)地記錄下來；二分別把每個人的學(xué)歷，資格認(rèn)定證明文件，培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件，論文及成績等動態(tài)記錄下來；三提出個人能力開發(fā)目標(biāo)；四就上司輔導(dǎo)及自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來；五，對結(jié)果進(jìn)行評價。二，績效考核是對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?。社會效益——指企業(yè)及員工的行為對社會所產(chǎn)生的影響。工作質(zhì)量——指員工在完成工作任務(wù)的過程中，產(chǎn)出的產(chǎn)品達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和高于標(biāo)準(zhǔn)的狀況。B工作任務(wù)——工作數(shù)量和工作質(zhì)量。組織效率——體現(xiàn)為員工在工作中，對出現(xiàn)的規(guī)范性和非規(guī)范性的問題表現(xiàn)出的判斷能力，決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。A工作效率——指員工單位時間內(nèi)所完成有效勞動成果的數(shù)量或同一勞動成果所耗用的勞動時間，包括組織效率，管理效率和機(jī)械效率。 （4） 績效考核：指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)的取得的業(yè)績，成效，效果， 效率和效益。注意問題：一，良好的工作態(tài)度的重要表現(xiàn)是強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，在工作中投入全部的體力和智力，并且投入全部的情感。（2） 實務(wù)原則A考核基準(zhǔn)明確化B以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核C考核的層次化D尊重第一次考核E明確考核的范圍3， 考核的內(nèi)容（1） 品德考核（2） 能力考核：常識，專業(yè)知識和相關(guān)知識；技能，技術(shù)或技巧；工作經(jīng)驗；體力。2，