【正文】 力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)：對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本，即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究；對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測。（2）在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。標(biāo)準(zhǔn)成本——企業(yè)根據(jù)地企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。不可控制成本——人力資源管理者本身很難或無法選擇，把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。間接成本——不能直接記入財(cái)務(wù)帳目的，通常以時(shí)間，數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源重置成本——企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。3， 明確人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)地位，逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實(shí)將人力資源活動(dòng)的價(jià)值與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來。八， 人力資源管理成本核算的意義1， 為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)核算信息。3， 給人力資源管理部門主管以及企業(yè)的高層管理者的內(nèi)容應(yīng)包括以上以上兩種審計(jì)報(bào)告的全部內(nèi)容，全面報(bào)告對(duì)整個(gè)企業(yè)的人才資源管理活動(dòng)的審計(jì)報(bào)告，人力資源管理部門主管征得企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)同意，修改既定的人力資源管理計(jì)劃和目標(biāo)，制定新的人事政策和程序，從而使人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)慌作出更大的貢獻(xiàn)。六， 人力資源管理審計(jì)報(bào)告1， 給業(yè)務(wù)部門主管提供的 內(nèi)容包括：該部門員工對(duì)業(yè)務(wù)主管的意見和評(píng)價(jià)；審計(jì)人員或?qū)徲?jì)小組對(duì)業(yè)務(wù)主管履行人力資源管理職責(zé)的評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)主管在人力資源管理方面存在不合理，以及改進(jìn)人力資源管理行為的建議。（5） 人力資源管理活動(dòng)實(shí)驗(yàn)這種實(shí)驗(yàn)。（4） 搜集企業(yè)外部的有關(guān)信息將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理情況與有關(guān)的企業(yè)外部信息進(jìn)行比較，有助于得出對(duì)本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)成效的正確判斷和估價(jià)。面談對(duì)象主要是為員工本人和業(yè)務(wù)管理人員。二， 人力資源管理審計(jì)的作用：（1） 確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（2） 改善人力資源管理職能部門的職業(yè)形象（3） 增強(qiáng)人力資源管理人員的責(zé)任感，促使其改進(jìn)工作作風(fēng)（4） 再一次向企業(yè)的全體員工說明人力資源管理職能部門的工作任務(wù)和職責(zé)（5） 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人事政策在人力資源管理實(shí)踐中的推進(jìn)（6） 及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大的人事問題（7） 保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)同政府的宏觀政策，有關(guān)法律及法規(guī)的一致性（8） 制定有助于減少人力資源成本的更有效的人力資源管理程序（9） 增強(qiáng)人力資源管理職能部門不斷接受和適應(yīng)企業(yè)及其環(huán)境變化的能力三， 審計(jì)內(nèi)容包括：（1）審計(jì)人力資源管理職能（2）審計(jì)企業(yè)內(nèi)部人事政策及程序的執(zhí)行情況以及企業(yè)的人才資源管理活動(dòng)的守法情況（3）審計(jì)員對(duì)企業(yè)和工作的滿意度。把富余人員高速到需要的崗位上去，需要進(jìn)行培訓(xùn)的要制定培訓(xùn)計(jì)劃。（三） 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整辦法通常是上述兩種方法的綜合運(yùn)用。鼓勵(lì)員工提前退休，減少新進(jìn)員工數(shù)量，必要時(shí)進(jìn)行裁員。3，外包的方式，企業(yè)對(duì)于范圍較大的工作整塊地承包給外部的組織去完成。以此來提高員工的工作能力并增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力。（2）將計(jì)劃期初每種工作人員數(shù)量與每一種工作的人員概率相乘，然后縱向相加，可以得到內(nèi)部未來人力資源的凈供給量。三，人員接替模型步驟：首先根據(jù)職務(wù)分析的信息，明確不同職位對(duì)員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達(dá)到這一職位標(biāo)準(zhǔn)的候選人；或者，首先確定在這一職位上具有潛力的員工，經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任這一工作然后把各職位的候補(bǔ)人員情況與企業(yè)員的流動(dòng)情況綜合起來考慮，控制好員工流動(dòng)方式與不同職位人員接替方式之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。人力資源規(guī)劃的層次一， 環(huán)境決策層次二， 組織層次三， 人力資源部門層次四， 人力資源數(shù)量層次五， 具體的人力資源管理活動(dòng)層次人力資源需求預(yù)測技術(shù) P16一， 數(shù)字模型法 回歸預(yù)測法（1）一元線性回歸預(yù)測法（2）多元線性回歸預(yù)測法二， 趨勢外推法（1）直線延伸法（2）滑動(dòng)平均法（3）指數(shù)平滑法三， 生產(chǎn)函數(shù)模型法（1）簡單模型（2）復(fù)雜模型四， 勞動(dòng)定額法五， 計(jì)算機(jī)模擬法 人力資源供給預(yù)測一，管理人員接替模型管理人員接替模型的步驟：（1）確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍；（2）確定各關(guān)鍵職位上的接替人選；（3）評(píng)價(jià)接替人選的工作情況和是否達(dá)到提升的要求（4）了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合起來。二，現(xiàn)狀核查法該方法分兩個(gè)步驟：（1）對(duì)各種職位進(jìn)行分類，劃分級(jí)別；（2）確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。供給預(yù)測公式：內(nèi)部供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量流出量+流入量流出總量=辭職數(shù)+開除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)流入總量=晉升進(jìn)入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)四，馬爾科夫模型步驟：（1）制作一個(gè)人員變動(dòng)的矩陣表，表中標(biāo)示出從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期的兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)員工數(shù)量的歷史平均百分比，實(shí)際上就是第一種工作中人同變動(dòng)的概率，一般以5年到10年的長度為一個(gè)周期來估計(jì)概率。企業(yè)人力資源供給的供求綜合平衡一， 人力資源不平衡的調(diào)整（一） 供不應(yīng)求的調(diào)整：1，在企業(yè)內(nèi)部，可采取內(nèi)部招聘，提高每位員工的生產(chǎn)率，或者增加工作時(shí)間，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，進(jìn)行新的工作設(shè)計(jì)等方法。2，在企業(yè)外部，可采取對(duì)外招聘正式員工，增加臨時(shí)工的聘用，使用退休員工等辦法。（二） 供過于求的調(diào)整：1，減少員工的數(shù)量。2，減少加班數(shù)量或工作時(shí)間。企業(yè)要根據(jù)具體情況采取不同的措施，制定人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均達(dá)到平衡。二， 人力資源規(guī)劃的編制步驟：（1）編寫人員配置計(jì)劃（2）對(duì)本組織未來對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測（3）預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況（4）進(jìn)行人力資源供給與需求兩方面的分析比較（5）制定培訓(xùn)計(jì)劃（6）編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算（7）制定本組織有關(guān)人力資源的政策與項(xiàng)目（8）審核人力資源規(guī)劃的效益人力資源規(guī)劃整體編制過程如圖：P39人力資源管理審計(jì)一， 人力資源管理評(píng)估包括兩個(gè)方面：一個(gè)方面是對(duì)人力資源管理職能部門工作的檢查與評(píng)價(jià)；另一方面是對(duì)企業(yè)的人力資源活動(dòng)的成本效益評(píng)估。四， 人力資源管理審計(jì)所需信息的來源：（1） 面談。（2） 問卷調(diào)查（3） 分析人事記錄包括：有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事方案，程序，政策的記錄；執(zhí)行有關(guān)人事及勞動(dòng)管理法規(guī)的記錄；有關(guān)員工不滿情緒或事件的記錄；有關(guān)工資，福利待遇的記錄；工作績效評(píng)價(jià)記錄；有關(guān)人員獎(jiǎng)懲的記錄，有關(guān)員工安全，健康等方面的記錄。外部信息主要來源：有關(guān)部門發(fā)布的勞動(dòng)市場，人才流動(dòng)信息，本行業(yè)所進(jìn)行的有關(guān)人才情況調(diào)查，同類企業(yè)的人員流動(dòng)，人力資源管理情況，地區(qū)工資增長情況調(diào)查等。五， 人力資源控制的審計(jì)方法：1比較法；2外部權(quán)威法；3統(tǒng)計(jì)法；4既定法律，政策程序衡量法；5目標(biāo)管理法。2， 給人力資源管理職能執(zhí)行人員的內(nèi)容包括：員