【正文】 工及業(yè)務部門主管對有關人才資源管理職能，如培訓活動，工資方案等執(zhí)行情況的意見；審計小組對專項人力資源管理職能執(zhí)行情況的評價；有關改進人事政策及程序的建議；有關修正或改進職能執(zhí)行的意見和建議。七， 人力資源會計作用1人力資源獲得；2人力資源開發(fā)；3人力資源配置；4人力資源保護；5人力資源利用；6人力資源評價與工資報酬管理方面。2， 在控制人力資源管理過程中的成本支出的同時，提高人力資源管理活動的成本效益。九， 人力資源管理成本的基本概念人力資源原始成本——企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。直接成本——可以直接計算和記賬的支出，損失，補償和賠償?？煽刂瞥杀尽ㄟ^周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。實際成本——為獲得，開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。十， 人力資源管理成本核算的運作1， 人力資源管理成本項目，建立成本核算賬目原始成本核算的主要項目；重置成本核算的主要項目 P492， 確定具體項目的核算辦法：（1）人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。（3）某些成本項目部分交叉。標準成本分類：人才資源獲得標準成本；人力資源開發(fā)標準成本；人力資源重置標準成本。4， 審核和評估人力資源管理實際成本支出審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支同的合理性。十一，人力資源微觀管理行為失誤或不當所導致的成本定義：人力資源管理行為不當所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生負作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出。人員招聘與配置一， 人員招聘的原則效率原則；計劃性原則；擇優(yōu)錄用的原則；科學化原則。職務分析一， 職務分析定義包括工作分析和工作評價兩部分。工作評價——是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)，強度，責任，復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動。具體包括1， 工作名稱2， 工作規(guī)范3， 工作環(huán)境4， 人員資格條件 管理人員的信息內(nèi)容：職責要求，知識要求，能力要求，經(jīng)驗要求。四， 職務分析的程序1， 準備。2，設計調(diào)查問卷；3，調(diào)查與收集信息；4，分析總結(jié)；5，信息反饋；6，進行職務評價；7，對職務分析的最終成果進行反饋。缺點：1職務分析人員對某一工作固有的觀念會影響正確的判斷；2問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無童夸大自己所從事的工作重要性，復雜性，導致工作信息失真。4在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。6面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。二， 確定人員招聘比例P69人員挑選與測試一， 面試1， 面試者的面試目標：創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境；從求職者那里獲得與個人行為，工作有關的信息；提供有關工作和企業(yè)的信息；確定下一步。3， 面試內(nèi)容：專業(yè)技術能力；個人特點；個人潛力；學術成就；工作經(jīng)歷；個人素質(zhì)。結(jié)構化面試包括：一是情景問題；二是工作知識問題；三是工作樣本模擬問題；四是工人要求問題。二是評價工作職責信息。四是制定面試問題的基準答案。5， 有效的面試過程 案例P856， 面試時需要注意的問題（1） 面試問題；（2）過早的判斷；（3）面試者處于支配地位；（4）前后不一致的問題；（5）主要傾向；（6）暈圈錯誤；（7）對比效果；（8）面試者的偏見；（9）缺乏培訓；（10）行為樣本；（11）非語言交流。二， 情境模擬測試1， 形式：單人測試；多人測試；獨立測試；綜合測試2， 測試例題：演講；書面表達；兩難問題；語言表達能力；會議主持。人才招聘會的舉行一， 如何進行現(xiàn)場招聘具體要求：招聘現(xiàn)場安排到位；重點考核安排在下午；“滿勤”招聘才能達到最佳效果。錄用一， 簽訂合同聘用合同內(nèi)容：1，被聘任者的職責，權限，任務；2， 被聘任者的經(jīng)濟收入，保險，福利待遇等；3， 試用期，聘用期限；4， 聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應承擔的責任；5， 雙方認為需要規(guī)定的其它事項。2， 招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)就找到有希望的候選人。4， 公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權。 多中心法的優(yōu)點：1聘用所在國人員可以消除語言障礙，避免駐外經(jīng)理人員及其家庭的適應問題，并免除昂貴的文化適應等培訓開支；2避免一些敏感的政治風險；3聘用所在國人員費用不高，而且可以吸引所在國的優(yōu)秀人才；4聘用所在國人員可以保持子公司管理的連續(xù)性。圖P101102四， 甄選駐外人員的因素主要考慮的因素：專業(yè)能力；跨文化適應能力；家庭因素；國家/文化因素；跨國企業(yè)因素，語言。2， 員工入職教育計劃制定應注意的問題A， 培訓計劃必須從企業(yè)實際需要出發(fā)；B，落實負責人或負責單位；C，確定培訓的目標和內(nèi)容；D選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，E，選擇學員和教師；F，制定培訓計劃表3， 培訓需求調(diào)查 （1）調(diào)查程序：培訓需求信息收集；培訓需求分析；培訓需求確認；培訓需求計劃修訂。（3）培訓評估的信息整理（4）培訓評估報告的撰寫：報告的組成部分：前言；培訓需求概況說明；培訓需求調(diào)查方案的說明；培訓需求評估信息的基本情況；培訓需求評估信息的分析；對開展培訓項目的建議。2， 持續(xù)發(fā)展型模式因素：政策；責任要求；培訓機會及需求的辨識和確定，對此要有相應的計劃，任務說明，并進行專項評審；學習活動的參與，應通過激勵和協(xié)商來達到，使員工自愿參加培訓；培訓計劃；培訓收益；培訓目標。4， 系統(tǒng)型模式包括：制定培訓政策；確定培訓需求；制定培訓目標和計劃；實施培訓計劃；對計劃的實施進行評估審核。三， 員工入職培訓的方式1， 崗前集中訓練包括三部分：公司的基本情況；基本知識；相關技能。3， 工作一段時間后的跟蹤訓練分兩種：彌補崗前訓練時未訓的內(nèi)容；修正訓練。四， 員工入職培訓方法1， 課堂講授法注意兩點：選擇合適的教師；選擇合適的教材2， 小組競爭培訓法3， 四環(huán)培訓法；四個步驟組成，即學，講，練和評。3， 網(wǎng)絡培訓技術優(yōu)點：不受空間和時間的限制；成本低；提供了多媒體教學手段。四是要多設計互動式的教學課件，以利于教師與學員之間的交流；五是要設計評估軟件，以便及時衡量學員的成績；六是對培訓設備和軟件要進行培訓檢測。2，經(jīng)費來源（1）上級撥款（2）上級核算一個收費標準，依照每倒閉培訓費用繳納（3）向員工收取 公式P134二，后勤服務1， 保證教學設施齊全完好采用網(wǎng)絡教學方式，檢查內(nèi)容：硬件設施；網(wǎng)絡平臺；軟件。2， 評價數(shù)據(jù)收集的方法（1） 問卷調(diào)查法 作用：一是便于進行規(guī)范統(tǒng)一的訪問調(diào)查；二是有利于對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析結(jié)構：一是調(diào)查組織者的有關信息；二是被調(diào)查員工的有關信息；三是所要調(diào)查的各種問題。（2）