【正文】 考核溝通；（3） 具體的考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定?？己吮砀癜ǎ嚎己艘睾涂己酥笜?biāo)體系，以及考核應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：不同部門可能會(huì)需要某些考核記錄，導(dǎo)致這些記錄必須經(jīng)常復(fù)制；一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。 影響信度的因素：個(gè)人的，情景的，考評(píng)方案設(shè)計(jì)方面的因素。（二） 影響考評(píng)結(jié)果的主要因素1， 考評(píng)者的判斷；2， 與被考評(píng)者的關(guān)系3， 考評(píng)方案的設(shè)計(jì)4， 考評(píng)的組織組織條件（三） 績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤1， 過(guò)寬傾向2， 過(guò)嚴(yán)傾向3， 趨中效應(yīng)4， 暈輪效應(yīng)5， 類已效應(yīng)6， 近因效應(yīng)二， 考核效果的評(píng)估（一） 短期效果評(píng)估——評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。計(jì)件工資實(shí)施客觀條件的限制：一，所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個(gè)人或一個(gè)群體；二，工人的工作速度可由自己控制，而非機(jī)器控制；三，必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則工人的收入將會(huì)大幅度撥動(dòng)；四，工作應(yīng)是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能形成銷售人員收入的忽高忽低。2， 法律規(guī)定的計(jì)算基數(shù)勞動(dòng)者日工資可統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折算。三， 特殊條件下的工資支付（一） 病假工資1， 在6個(gè)月以內(nèi)者，A，工齡不滿2年，為本人工資60%；B，24年，為70%；C，46年，為80%；D，68年，為90%；E，8年及以上者，為100%。（二） 產(chǎn)假工資 《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》：產(chǎn)假（包括流產(chǎn)產(chǎn)假）期間，工資照發(fā)《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》：產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)，由生育保險(xiǎn)基金支付，只限于在實(shí)行生育保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌范圍內(nèi)的企業(yè)。 （二） 設(shè)計(jì)和完成薪酬調(diào)查表格常用的調(diào)查方法：1正式或非正式的電話訪談；2相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論；3政府或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查的研究報(bào)告；4正式的問(wèn)卷調(diào)查。學(xué)知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 研修班 總裁研修班 營(yíng)銷管理研修班 房地產(chǎn)研修班 清華大學(xué)總裁班 企業(yè)管理研修班 北京大學(xué)總裁班 工商管理研修班 在職博士 在職碩士16 / 16。二，制作各類保險(xiǎn)，住房公積金的統(tǒng)計(jì)報(bào)告（一） 各類保險(xiǎn)金額的計(jì)算（二） 住房公積金的計(jì)算 繳存住房公積金的規(guī)定：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。（四） 探親假工資職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)工資。改由勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)下按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為：A滿1年者，為本人工資40%；B13年，為50%；C3年及以上，為60%。3， 加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)A， 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬B， 休息日安排勞動(dòng)者的工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；C， 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。（二） 結(jié)構(gòu)工資的主要成分1年功工資；2崗位工資；3技能工資；4效益工資；5津貼，補(bǔ)貼（三） 企業(yè)案例 P217特殊條件下工資的支付一，加班加點(diǎn)工資（一）定義：加班——將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作加點(diǎn)——在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作（二）加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)1， 一般計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資——正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)后應(yīng)得的工資。（三） 傭金制 優(yōu)勢(shì)：由于報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，因此銷售人員會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)額的迅速擴(kuò)大。（二） 長(zhǎng)期效果評(píng)估1組織的績(jī)效；2員工的素質(zhì)；3員工的離職率；4對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加薪酬福利管理一， 績(jī)效工資體系（一） 定義：績(jī)效工資是根據(jù)員工的實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。2， 效度——指考評(píng)所獲信息及結(jié)果與需要評(píng)價(jià)的真正工作績(jī)效，態(tài)度，能力之間的相關(guān)程度。3， 考核文檔的安全措施一， 考核資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上；二， 文件柜應(yīng)鎖好三， 當(dāng)你離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜四， 復(fù)印考核資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)的玻璃板上拿走原件五， 考核資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收；六， 清理不再需要考核資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎七， 考核文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考核資料撒落丟失。2， 分析考核數(shù)據(jù)劃分等級(jí)；對(duì)單一考核項(xiàng)目的量化；對(duì)同一項(xiàng)目不同考核績(jī)效的綜合；對(duì)不同項(xiàng)目的考核績(jī)效的綜合。考核的主要方法 P175186一，圖解法；二，要素評(píng)語(yǔ)法；三，等級(jí)評(píng)定法；四，工作表現(xiàn)分布量表法；五，強(qiáng)迫分布法；六，對(duì)偶比較法；七，關(guān)鍵事件法；八，敘事量表；九，日記法；十，固定行為評(píng)價(jià)量表；十一，行為觀察量表；十二，迫選量表；十三，混合標(biāo)準(zhǔn)量表；十四，固定行為的紀(jì)律量表；十五，行為差別測(cè)評(píng)法；十六，目標(biāo)管理法 核心：在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。測(cè)評(píng)思路：一，把每個(gè)人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作狀況動(dòng)態(tài)地記錄下來(lái)；二分別把每個(gè)人的學(xué)歷，資格認(rèn)定證明文件，培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件，論文及成績(jī)等動(dòng)態(tài)記錄下來(lái)；三提出個(gè)人能力開發(fā)目標(biāo)；四就上司輔導(dǎo)及自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見(jiàn)，并記錄下來(lái)；五，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。社會(huì)效益——指企業(yè)及員工的行為對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的影響。B工作任務(wù)——工作數(shù)量和工作質(zhì)量。A工作效率——指員工單位時(shí)間內(nèi)所完成有效勞動(dòng)成果的數(shù)量或同一勞動(dòng)成果所耗用的勞動(dòng)時(shí)間，包括組織效率，管理效率和機(jī)械效率。注意問(wèn)題：一，良好的工作態(tài)度的重要表現(xiàn)是強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，在工作中投入全部的體力和智力，并且投入全部的情感。2， 考核的原則（1） 基本原則：公開性原則；公平性原則；一致性原則；反饋原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則；公開性原則注意點(diǎn)：首先要通過(guò)工作分析確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來(lái)；其次將評(píng)價(jià)考核活動(dòng)公開化，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，并把現(xiàn)代評(píng)價(jià)考核的最終目的引入評(píng)價(jià)考核本系之中；第三是引入自我評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)公開的評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充；第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)，理解的過(guò)程。（2） 培訓(xùn)效果的評(píng)估方法A成本收益評(píng)估法注意事項(xiàng)：培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；真實(shí)反映培訓(xùn)工作的量；要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)民本；計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目及對(duì)其它項(xiàng)目帶來(lái)的收益；評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)的費(fèi)用和培訓(xùn)后對(duì)公司產(chǎn)生的實(shí)際收益。2， 保證訓(xùn)練設(shè)備，訓(xùn)練工位足夠3， 食宿條件能適應(yīng)不同學(xué)員的要求4， 外出參觀要解