國際招聘的人員配備的國籍政策-免費(fèi)閱讀
【正文】 企業(yè)福利保險的計劃統(tǒng)計工作一，福利總額預(yù)算計劃內(nèi)容：1，該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2，該項(xiàng)福利的起始，執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；3，該項(xiàng)福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算；4，新增福利的名稱，原因，受益者，覆蓋面，本年度預(yù)算，效果預(yù)測，效果評價的標(biāo)準(zhǔn)；5，企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中。2， 超過6個月時，病傷假期工資停發(fā)。二， 混合工資體系（一） 定義：由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。五個方面的主要指標(biāo)：1考核完成率；2考核面談所確定的行動記錄；3考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；4上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；5公平性。2， 考核文檔的分類管理：按字母順序；按數(shù)字順序。5， 保密制度（1） 考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人，被考核人，人事負(fù)責(zé)人，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)公開；（2） 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；（3） 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。C工作效益經(jīng)濟(jì)效益——體現(xiàn)為在階段成本付出的前提下，獲得最大的產(chǎn)出；或在獲得既定產(chǎn)出的前提下，支付的成本最小。體現(xiàn)在：工作效率，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量；工作效益三方面?？己说慕Y(jié)果主要用于工作反饋，薪酬管理，職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)等。2，經(jīng)費(fèi)來源（1）上級撥款（2）上級核算一個收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，依照每倒閉培訓(xùn)費(fèi)用繳納（3）向員工收取 公式P134二，后勤服務(wù)1， 保證教學(xué)設(shè)施齊全完好采用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式，檢查內(nèi)容：硬件設(shè)施；網(wǎng)絡(luò)平臺；軟件。3， 工作一段時間后的跟蹤訓(xùn)練分兩種：彌補(bǔ)崗前訓(xùn)練時未訓(xùn)的內(nèi)容；修正訓(xùn)練。（3）培訓(xùn)評估的信息整理（4）培訓(xùn)評估報告的撰寫：報告的組成部分：前言；培訓(xùn)需求概況說明；培訓(xùn)需求調(diào)查方案的說明；培訓(xùn)需求評估信息的基本情況；培訓(xùn)需求評估信息的分析；對開展培訓(xùn)項(xiàng)目的建議。4， 公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。二， 情境模擬測試1， 形式：單人測試；多人測試；獨(dú)立測試；綜合測試2， 測試?yán)}：演講；書面表達(dá)；兩難問題；語言表達(dá)能力；會議主持。結(jié)構(gòu)化面試包括：一是情景問題；二是工作知識問題；三是工作樣本模擬問題；四是工人要求問題。4在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。具體包括1， 工作名稱2， 工作規(guī)范3， 工作環(huán)境4， 人員資格條件 管理人員的信息內(nèi)容：職責(zé)要求，知識要求，能力要求，經(jīng)驗(yàn)要求。十一，人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本定義：人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生負(fù)作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出。十， 人力資源管理成本核算的運(yùn)作1， 人力資源管理成本項(xiàng)目，建立成本核算賬目原始成本核算的主要項(xiàng)目；重置成本核算的主要項(xiàng)目 P492， 確定具體項(xiàng)目的核算辦法：（1）人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?。九? 人力資源管理成本的基本概念人力資源原始成本——企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。五， 人力資源控制的審計方法：1比較法；2外部權(quán)威法；3統(tǒng)計法；4既定法律，政策程序衡量法；5目標(biāo)管理法。二， 人力資源規(guī)劃的編制步驟：（1）編寫人員配置計劃（2）對本組織未來對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測（3）預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況（4）進(jìn)行人力資源供給與需求兩方面的分析比較（5）制定培訓(xùn)計劃（6）編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算（7）制定本組織有關(guān)人力資源的政策與項(xiàng)目（8）審核人力資源規(guī)劃的效益人力資源規(guī)劃整體編制過程如圖：P39人力資源管理審計一， 人力資源管理評估包括兩個方面：一個方面是對人力資源管理職能部門工作的檢查與評價；另一方面是對企業(yè)的人力資源活動的成本效益評估。2，在企業(yè)外部，可采取對外招聘正式員工，增加臨時工的聘用，使用退休員工等辦法。人力資源規(guī)劃的層次一， 環(huán)境決策層次二， 組織層次三， 人力資源部門層次四， 人力資源數(shù)量層次五， 具體的人力資源管理活動層次人力資源需求預(yù)測技術(shù) P16一， 數(shù)字模型法 回歸預(yù)測法（1）一元線性回歸預(yù)測法（2）多元線性回歸預(yù)測法二， 趨勢外推法（1）直線延伸法（2）滑動平均法（3）指數(shù)平滑法三， 生產(chǎn)函數(shù)模型法（1）簡單模型（2）復(fù)雜模型四， 勞動定額法五， 計算機(jī)模擬法 人力資源供給預(yù)測一，管理人員接替模型管理人員接替模型的步驟：（1）確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍；（2）確定各關(guān)鍵職位上的接替人選；（3）評價接替人選的工作情況和是否達(dá)到提升的要求（4）了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合起來。3，外包的方式，企業(yè)對于范圍較大的工作整塊地承包給外部的組織去完成。二， 人力資源管理審計的作用：（1） 確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)（2） 改善人力資源管理職能部門的職業(yè)形象（3） 增強(qiáng)人力資源管理人員的責(zé)任感，促使其改進(jìn)工作作風(fēng)（4） 再一次向企業(yè)的全體員工說明人力資源管理職能部門的工作任務(wù)和職責(zé)（5） 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人事政策在人力資源管理實(shí)踐中的推進(jìn)（6） 及時發(fā)現(xiàn)重大的人事問題（7） 保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動同政府的宏觀政策，有關(guān)法律及法規(guī)的一致性（8） 制定有助于減少人力資源成本的更有效的人力資源管理程序（9） 增強(qiáng)人力資源管理職能部門不斷接受和適應(yīng)企業(yè)及其環(huán)境變化的能力三， 審計內(nèi)容包括：（1）審計人力資源管理職能（2）審計企業(yè)內(nèi)部人事政策及程序的執(zhí)行情況以及企業(yè)的人才資源管理活動的守法情況（3）審計員對企業(yè)和工作的滿意度。六， 人力資源管理審計報告1， 給業(yè)務(wù)部門主管提供的 內(nèi)容包括：該部門員工對業(yè)務(wù)主管的意見和評價；審計人員或?qū)徲嬓〗M對業(yè)務(wù)主管履行人力資源管理職責(zé)的評價，業(yè)務(wù)主管在人力資源管理方面存在不合理，以及改進(jìn)人力資源管理行為的建議。人力資源重置成本——企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。（2）在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。表現(xiàn)形式：1直接成本；2間接成本。 對工人要求包括應(yīng)知，應(yīng)會，工作實(shí)例。5職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。結(jié)構(gòu)性面試的步驟：一是工作分析，對工作的任務(wù)，職責(zé)，人員的資格要求，工作環(huán)境等撰寫工作說明書。三， 心理測試類型：能力測試，人格測試，興趣測試。國際招聘與配置一， 人員配備的國籍政策 跨國公司人員配備的四種方法：1民族中心法；2多中心法；3全球中心法；4地區(qū)中心法。4， 新員工入職培訓(xùn)細(xì)則（1） 所有新員工必須參加入職培訓(xùn)（2） 通過培訓(xùn)學(xué)員必須了解企業(yè)的基本情況和核心理念（3） 了解所在崗位的名稱，任務(wù)
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