國際招聘的人員配備的國籍政策(存儲版)
【正文】 ，責任及與其他崗位之間的關(guān)系（4） 了解企業(yè)文化，樹立主人翁意識（5） 學習《員工守則》，遵守企業(yè)的規(guī)章制度（6） 掌握所在崗位的操作技能（7） 新員工的崗前培訓(xùn)時間約為一周（8） 培訓(xùn)期滿要參加考試或考核，不合格者必須再參加培訓(xùn)二，員工入職培訓(xùn)的戰(zhàn)略模式1， 學習型組織模式遵循原則：自我超越；團隊學習；共同愿望；系統(tǒng)思考。4， 新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評價評估的方法：觀察法和問卷調(diào)查法。2， 保證訓(xùn)練設(shè)備，訓(xùn)練工位足夠3， 食宿條件能適應(yīng)不同學員的要求4， 外出參觀要解決好交通問題5， 專兼職教師的交通問題三， 收集培訓(xùn)效果信息1， 收集培訓(xùn)效果信息的作用：可幫助企業(yè)檢驗培訓(xùn)的效果。2， 考核的原則（1） 基本原則：公開性原則；公平性原則；一致性原則；反饋原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實用性原則；公開性原則注意點：首先要通過工作分析確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的評價考核標準，通過制訂職能資格標準及考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來；其次將評價考核活動公開化，進行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代評價考核的最終目的引入評價考核本系之中；第三是引入自我評價機制，對公開的評價作出補充；第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入評價考核評價標準，規(guī)則，使其員工有一個逐步認識，理解的過程。A工作效率——指員工單位時間內(nèi)所完成有效勞動成果的數(shù)量或同一勞動成果所耗用的勞動時間，包括組織效率，管理效率和機械效率。社會效益——指企業(yè)及員工的行為對社會所產(chǎn)生的影響?？己说闹饕椒? P175186一，圖解法；二，要素評語法；三，等級評定法；四，工作表現(xiàn)分布量表法；五，強迫分布法；六，對偶比較法；七，關(guān)鍵事件法；八，敘事量表；九，日記法；十，固定行為評價量表；十一，行為觀察量表；十二，迫選量表；十三，混合標準量表；十四，固定行為的紀律量表；十五，行為差別測評法；十六，目標管理法 核心：在于將組織的目標首先分解為部門的目標，再分解為員工的目標。3， 考核文檔的安全措施一， 考核資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上；二， 文件柜應(yīng)鎖好三， 當你離開辦公室時，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜四， 復(fù)印考核資料完成后，不要忘記從復(fù)印機的玻璃板上拿走原件五， 考核資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收；六， 清理不再需要考核資料時，用碎紙機粉碎七， 考核文檔在辦公室之間互相傳遞時，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考核資料撒落丟失。（二） 長期效果評估1組織的績效；2員工的素質(zhì)；3員工的離職率；4對企業(yè)認同度的增加薪酬福利管理一， 績效工資體系（一） 定義：績效工資是根據(jù)員工的實際的最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。（二） 結(jié)構(gòu)工資的主要成分1年功工資；2崗位工資；3技能工資；4效益工資；5津貼，補貼（三） 企業(yè)案例 P217特殊條件下工資的支付一，加班加點工資（一）定義：加班——將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進行工作加點——在標準工作日以外進行工作（二）加班加點工資的計算基數(shù)1， 一般計算基數(shù)標準工資——正常條件下單位時間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動任務(wù)后應(yīng)得的工資。改由勞動保險項下按月付給疾病或非因工負傷救濟費，標準為：A滿1年者，為本人工資40%；B13年，為50%；C3年及以上，為60%。二，制作各類保險，住房公積金的統(tǒng)計報告（一） 各類保險金額的計算（二） 住房公積金的計算 繳存住房公積金的規(guī)定：1機關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支；3企業(yè)在成本中列支。 （二） 設(shè)計和完成薪酬調(diào)查表格常用的調(diào)查方法：1正式或非正式的電話訪談；2相關(guān)專業(yè)的學術(shù)會議的正式或非正式的交談或討論；3政府或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查的研究報告；4正式的問卷調(diào)查。三， 特殊條件下的工資支付（一） 病假工資1， 在6個月以內(nèi)者，A，工齡不滿2年，為本人工資60%；B，24年，為70%；C，46年，為80%；D，68年，為90%；E，8年及以上者，為100%。使企業(yè)風險轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能形成銷售人員收入的忽高忽低。（二） 影響考評結(jié)果的主要因素1， 考評者的判斷；2， 與被考評者的關(guān)系3， 考評方案的設(shè)計4， 考評的組織組織條件（三） 績效考評中典型的主觀評價錯誤1， 過寬傾向2， 過嚴傾向3， 趨中效應(yīng)4， 暈輪效應(yīng)5， 類已效應(yīng)6， 近因效應(yīng)二， 考核效果的評估（一） 短期效果評估——評估考核體系實行一年左右后的效果。缺點：不同部門可能會需要某些考核記錄，導(dǎo)致這些記錄必須經(jīng)常復(fù)制；一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。 思路：首先由個人申報，其次要對員工的人格屬性方面的內(nèi)容作出評價4， 考核的程序（1） 員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執(zhí)行考核程序；（2） 考核結(jié)束時考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；（3） 具體的考核步驟在各崗位的考核實施細則中具體規(guī)定。工作質(zhì)量——指員工在完成工作任務(wù)的過程中，產(chǎn)出的產(chǎn)品達到標準和高于標準的狀況。 （4） 績效考核：指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)的取得的業(yè)績，成效，效果， 效率和效益。2， 建立自學資助制度3， 建立自學學歷資料庫考核與評價一，考核制度的建立1， 考核的目的：為了改善員工的工作表現(xiàn)和工作績效，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和成就感。培訓(xùn)管理一，培訓(xùn)經(jīng)費1，意義：通過對企業(yè)員工的培訓(xùn)可以提高企業(yè)用人成本的使用效益，對于提高企業(yè)的吸引力，向心力和形象都很有幫助。2， 崗后分散訓(xùn)練包括：部門基本情況介紹；崗位知識技能。（2）培訓(xùn)需求信息的收集方法：自我分析法；問卷調(diào)查法（包括三個組成部分：調(diào)查目的，意義及有關(guān)說明；員工本身的信息；培訓(xùn)需求信息）；檔案資料收集法；重大事件訪問法；觀察法。3， 部門經(jīng)理們能否及時安排面試，如不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。7， 管理評價中心法典型的評價中心包括的模擬練習：公文處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；個人演說。4， 面試的種類：高度結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試。3打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。二， 職務(wù)分析的作用 案例P5657三， 信息收集的內(nèi)容內(nèi)容包括崗位描述和崗位要求兩方面。審核的資料包括成本賬目，核算結(jié)果，原始記錄和憑證。標準成本——企業(yè)根據(jù)地企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。3， 明確人力資源管理活動在企業(yè)中的經(jīng)濟地位，逐步
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