【正文】 考核的原則（1） 基本原則：公開性原則；公平性原則；一致性原則；反饋原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實用性原則；公開性原則注意點：首先要通過工作分析確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的評價考核標準，通過制訂職能資格標準及考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來；其次將評價考核活動公開化，進行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代評價考核的最終目的引入評價考核本系之中；第三是引入自我評價機制，對公開的評價作出補充；第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入評價考核評價標準，規(guī)則，使其員工有一個逐步認識，理解的過程。2， 建立自學資助制度3， 建立自學學歷資料庫考核與評價一，考核制度的建立1， 考核的目的：為了改善員工的工作表現(xiàn)和工作績效，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和成就感。（2） 培訓效果的評估方法A成本收益評估法注意事項：培訓項目的目標要明確；真實反映培訓工作的量；要考慮培訓項目的機會民本；計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目及對其它項目帶來的收益；評估的依據(jù)只能是培訓的費用和培訓后對公司產(chǎn)生的實際收益。類型：一，跳問題；二，循環(huán)題；三，開放題；四，封閉題；五，半開放題；六，散點題問卷設計的步驟：一明確調(diào)查目的，二擬定問卷大綱；三寫問卷；問卷設計的注意事項：一是問題要單一化；二是問題中不要使用太專業(yè)的術語；三是問題要具體化；四是不能引導被訪者；五是避免問令被訪者感到難堪的問題。2， 保證訓練設備，訓練工位足夠3， 食宿條件能適應不同學員的要求4， 外出參觀要解決好交通問題5， 專兼職教師的交通問題三， 收集培訓效果信息1， 收集培訓效果信息的作用：可幫助企業(yè)檢驗培訓的效果。培訓管理一，培訓經(jīng)費1，意義：通過對企業(yè)員工的培訓可以提高企業(yè)用人成本的使用效益，對于提高企業(yè)的吸引力，向心力和形象都很有幫助。注意點：一是培訓的目的是提高工作效率；二是項目的開發(fā)應以對受訓的需求和工作環(huán)境為基礎；三是充分利用聲音，圖像，圖表，動畫，錄像，電影，計算機教學軟件等多種形式開展培訓。（學員自學講師精講學員練習問題講評）4， 案例培訓法五， 員工入職培訓技術1， 多媒體教學技術2， 計算機輔助教學法（CAI）三個部分組成：中央處理機，外部設備和終端設備所組成。4， 新員工訓練成果的追蹤與評價評估的方法：觀察法和問卷調(diào)查法。2， 崗后分散訓練包括：部門基本情況介紹；崗位知識技能。培訓分五個階段：樹立培訓理念；分析培訓需求；設計和制定培訓課程計劃；實施培訓；評價培訓。3， 開發(fā)型模式注意要點：A，在任何情況下，都需要培育組織的培訓文化，部門經(jīng)理和人力資源職能人員更需要認識到培訓的重要性，以及他們自身在管理培訓中的作用；B培訓者應該積極尋求開發(fā)部門經(jīng)理的責任感和反應力；C培訓者應該主動明確，培訓應為企業(yè)戰(zhàn)略做出哪些貢獻，而不是依賴組織為其明確；D培訓受訓者的直接目的是開發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)新能力，最終目的是提高企業(yè)的效益。4， 新員工入職培訓細則（1） 所有新員工必須參加入職培訓（2） 通過培訓學員必須了解企業(yè)的基本情況和核心理念（3） 了解所在崗位的名稱，任務，責任及與其他崗位之間的關系（4） 了解企業(yè)文化，樹立主人翁意識（5） 學習《員工守則》，遵守企業(yè)的規(guī)章制度（6） 掌握所在崗位的操作技能（7） 新員工的崗前培訓時間約為一周（8） 培訓期滿要參加考試或考核，不合格者必須再參加培訓二，員工入職培訓的戰(zhàn)略模式1， 學習型組織模式遵循原則：自我超越；團隊學習；共同愿望；系統(tǒng)思考。（2）培訓需求信息的收集方法：自我分析法；問卷調(diào)查法（包括三個組成部分：調(diào)查目的，意義及有關說明；員工本身的信息；培訓需求信息）；檔案資料收集法；重大事件訪問法；觀察法。培訓與開發(fā)一， 員工入職教育計劃的制定1， 員工入職教育計劃制定的原則系統(tǒng)性原則；實用性原則；最優(yōu)化原則；參與互動原則；激勵原則；因人施教原則。多中心法的缺點：1子公司與母公司縮短距離上的困難；2是所在國和母國經(jīng)理人員的職業(yè)生涯問題三， 跨國公司人員選擇問題跨國公司的海外子公司的人員來源有三個渠道：母國人員，其他國人員，所在國人員。國際招聘與配置一， 人員配備的國籍政策 跨國公司人員配備的四種方法：1民族中心法；2多中心法；3全球中心法；4地區(qū)中心法。3， 部門經(jīng)理們能否及時安排面試，如不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。三， 拒絕 案例P98四， 評價公司招聘的效果1， 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應聘人員的要求。二， 提高招聘效果的途徑途徑：誠懇的招募態(tài)度；為應征者著想；增強職位吸引力；合理設計招募程序；在招募中防備弄虛作假；拒絕的藝術。三， 心理測試類型：能力測試，人格測試，興趣測試。7， 管理評價中心法典型的評價中心包括的模擬練習：公文處理；無領導小組討論；管理游戲；個人演說。五是任命面試委員會并進行面試，一般36個。三是制定面試問題。結構性面試的步驟：一是工作分析，對工作的任務，職責，人員的資格要求，工作環(huán)境等撰寫工作說明書。4， 面試的種類：高度結構化面試；非結構化面試。2， 求職者的面試目標：被傾聽及被理解；有充分的機會說明其具備的條件；被公平對待并得到尊重；收集有關工作和企業(yè)的信息；根據(jù)所得到的信息幫出此項工作是否稱心的決策。 用途：圖P64人員招聘計劃一， 人員需求預測進行人員招聘，要考慮影響人員需求的因素，包括：1員工的流動率；2市場環(huán)境的變化；3企業(yè)技術的變化；4本部門可得到的經(jīng)濟資源。5職務分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。3打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。五， 工作信息的收集方法方法：1，參與法；2，觀察法；3，面談法；4寫實法；5核對法；6，典型事例法；7，關鍵事件法面談法的優(yōu)點在于可控性。包括建立職務分析小組；選擇被分析的工作；確定信息收集的方法及類別；選擇信息來源；確定調(diào)查的時間，地點和方法；確定調(diào)查對象。 對工人要求包括應知，應會，工作實例。二， 職務分析的作用 案例P5657三， 信息收集的內(nèi)容內(nèi)容包括崗位描述和崗位要求兩方面。工作分析——采用一定的方式，將工作分解為若干要素。二， 人員招聘的程序 圖P541， 制定招募計劃；2，招募計劃的實施；3，評價和控制。表現(xiàn)形式：1直接成本；2間接成本。審核的資料包括成本賬目，核算結果，原始記錄和憑證。作用：作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標準成本不僅應力求客觀，合理，而且，在具體實施人力資源管理活動，計劃和方案之前，應讓負責這些活動，計劃和方案的管理人員了解具體的標準成本，以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。3， 制定本企業(yè)的人