人員配備培訓教材-文庫吧資料
2024-10-25 03:23本頁面
【正文】 問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。,?,選聘人員來源,內(nèi)部招聘 優(yōu)點：調(diào)動員工的積極性 保持企業(yè)政策的連續(xù)性 人選更準確 節(jié)省費用 減輕了招聘工作的難度 缺點：影響其他員工的積極性 近親繁殖 內(nèi)部招聘流于形式 組織內(nèi)部沒有合適的人選,?,選聘人員來源,外部招聘 優(yōu)點：能夠接受新思想， 有利于創(chuàng)新 節(jié)省培訓費用 為組織內(nèi)部帶來競爭的氣氛 缺點：招聘費用高 外聘人員缺乏對企業(yè)的忠誠 進入角色時間較長,?,外部招聘的方法,媒體廣告,職業(yè)介紹所,校園招聘,熟人推薦,外部招聘,?,內(nèi)部招聘方法,內(nèi)部提升 從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位 工作競標法 組織內(nèi)部公平競爭,?,選聘程序,申請表格,面試,測試,模擬、仿真,推薦和背景調(diào)查,體檢,?,?,三、管理人員的考績,關(guān)鍵在于“客觀、公正、全面地評價” 績效評估作用 績效評估方法 績效評估中的問題,?,三、管理人員的考績,關(guān)鍵在于“客觀、公正、全面地評價” 績效評估目的 績效評估工作程序 績效評估中的問題,?,績效評估作用,改進工作績效 人事調(diào)整的依據(jù) 為職工目前的培訓和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ) 作為獎懲的依據(jù) 實現(xiàn)溝通目標,?,有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。,?,招聘廣告（1）,工業(yè)漆技術(shù)服務(wù)銷售代表（天津地區(qū)） 職責范圍：作為最關(guān)鍵的銷售前沿人員，給客戶示范并指導(dǎo)其掌握如何正確應(yīng)用我們的產(chǎn)品；提供及時周到的售前售后服務(wù)，應(yīng)客戶要求在現(xiàn)場處理各種相關(guān)問題；給客戶提供專業(yè)化的培訓。要創(chuàng)新，就要敢于冒風險。,（6）富于創(chuàng)新風險精神。,（5）較強的組織協(xié)調(diào)能力。,（4）良好的決策能力。,（3）相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和水平。應(yīng)克勤克儉、廉潔奉公、工作認真、生活正派、平易近人、言而有信。計算機預(yù)測系統(tǒng) 經(jīng)濟計量模型法 德爾菲法 退休 人口變化 經(jīng)驗估計法 終止合同 方法 繼任計劃 人員替換表 缺勤/跳槽率 臨時工 技能儲備圖 技術(shù)狀況 經(jīng)濟狀況 招聘（人員短缺時） 產(chǎn)品和服務(wù)需求 供給與需求的平衡 任職資格 任職資格紗指任職人員應(yīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗、教育水平、性 別、年齡等。 （3）機器、設(shè)備及工具。指本職務(wù)的特征及工作范圍。一般而言，職務(wù)說明書包括如下內(nèi)容： 職務(wù)概況 包括職務(wù)的名稱、所屬部門、等級以及說明書的編寫日期等。,?,職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范,職務(wù)描述，它常與職務(wù)規(guī)范編寫在一起，統(tǒng)稱職務(wù)說明書。 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。從文中可以看出（市場部提出了招聘需求，人力資源部也開始進行了準備工作。人力資源部門也應(yīng)該將企業(yè)招聘流程寫入公司的管理制度中去，使招聘工作規(guī)范化、制度化，避免因選人的尺度、標準及溝通等問題影響企業(yè)的正常用人?！比肆Y源部的人覺得也很委屈：“想要什么樣的人，你們自己最清楚， 招聘過程不參與，不配合，人來了，又抱怨我們。 在面試之前，人力資源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試，可市場部的人實在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面，用手機聯(lián)系上他們后的回答是：“我們哪里顧得上這些事啊，面試是人力資源部的事，叫我們干什么呀！” 所招聘的人員到位一段時間后，市場部管理人員開始抱怨：“人力資源部招聘來的人不好用，不適合干市場，安排的指標任務(wù)完不成。他實在憋不住了，便走出來想看看情況.
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