【正文】 二、判斷并改錯(cuò)題（ 5分 2=10分） 例：麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng) 造就高成就需要的人，所以，無論 是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培 訓(xùn)有成就需要人 三、簡答題 （ 5分 6=30分） 例 1：影響士氣的主要因素 例 2：決策過程的幾個(gè)階段 四、論述題 （ 15分 2=30分） 例 1：聯(lián)系實(shí)際論述組織變革的壓力 五、案例分析（ 20分 1=20分） 。 二 、 判斷并改錯(cuò)題 （ 5分 2=10分 ） 例 1：群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出 發(fā)點(diǎn) 三、簡答題 （ 5分 6=30分） 例 1：簡述對(duì)待壓力的有效方法和措施 例 2：研究組織行為學(xué)的主要方法有哪些 四、論述題 （ 15分 2=30分） 例 1：論述領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化和民主化 五、案例分析（ 20分 1=20分） 一 、 填空題 （ 2分 5=10分 ） 例 1：研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn) 行的實(shí)驗(yàn)叫做 —— 。 責(zé)任 工作使命感 上下的溝通 適當(dāng)?shù)男湃? 領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量 一、變革的起因 二、組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容 （一）從組織結(jié)構(gòu)著手進(jìn)行變革 （二）從技術(shù)著手進(jìn)行變革 （三）從人事方面著手進(jìn)行變革 三、變革阻力和員工發(fā)動(dòng) 四、正確地導(dǎo)入和管理變革 （一）盧因關(guān)于組織變革過程與方式的理論 解凍 解凍 解凍 盧因的三階段變革過程模型 第七章 行為的有效性 （二）組織變革的程序 五、關(guān)于組織變革的熱點(diǎn)問題 （一）激勵(lì)組織創(chuàng)新 （二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 遏止力 驅(qū)動(dòng)力 現(xiàn)狀 期望狀態(tài) 時(shí)間 變革中解凍的方法 第七章 行為的有效性 第三節(jié) 組織的發(fā)展 一、組織的氣氛 組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。溝通包含 3個(gè)要素：信息源、信息和接受者。 盧因在 1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即： 行為 =f（個(gè)性 環(huán)境） 其中 f—— 函數(shù)關(guān)系 （一）群體的三要素 （二）群體的立場觀點(diǎn) （三）群體的目標(biāo) （四）群體的結(jié)構(gòu) （五）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 （六）群體的參與者 （七）群體的規(guī)模 （八）群體的規(guī)模和壓力 （九）關(guān)于群體的凝聚力和士氣 第四章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 廣大的的外界系統(tǒng) （ 1）經(jīng)濟(jì)的 （ 2）社會(huì)的 （ 3）技術(shù)的 管理 （ 1）設(shè)想 （ 2）政策、標(biāo)準(zhǔn) 職工 （ 1）個(gè)性 （ 2）地位 期望的 （ 1）生產(chǎn)率 （ 2）員工的滿足 （ 3）自我 非期望的 （ 1）限制生產(chǎn) （ 2）挫折 （ 3）漠不關(guān)心 （ 1）個(gè)性 （ 2）地位 單位 工作 正式組織 活動(dòng) 相互影響 情緒 職責(zé) 能力 非正式組織 初級(jí)團(tuán)體 角色 活動(dòng) 相互影響 情緒 力 權(quán) 責(zé) 任 位 地 政 策 盧 因 的 群 體 動(dòng) 力 論 第四章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 第二節(jié) 赫茲泊的雙因理論 一、四種狀態(tài)和兩種因素 二、雙因素理論對(duì)我們的啟發(fā) （一）雙因素理論的局限 （二）雙因素理論的貢獻(xiàn) （三）雙因素理論的借鑒 滿意 沒有不滿意 沒有滿意 不滿意 激勵(lì)因素 保健因素 第四章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 第三節(jié) 奧爾德弗的“ ERG” 的理論 一、 “ ERG” 理論的框架 二、 “ ERG” 理論對(duì)我們的啟發(fā) 第四節(jié) 麥克利蘭的激勵(lì)需要理論 一、三種基本的激勵(lì)需要 （一）對(duì)權(quán)力的需要 （二）對(duì)歸屬的需要 （三）對(duì)成就的需要 二、激勵(lì)需要理論對(duì)我們的啟發(fā) 第五節(jié) 佛隆的期望理論 一、期望理論公式 公式可表示為： M=V E M—— 激發(fā)力量， V—— 目標(biāo)效價(jià)， E—— 期望值 第四章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 期望理論三方面的關(guān)系如圖 二、期望理論對(duì)我們的啟發(fā) 第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論 一、被激勵(lì)者的公平心理公式 二、公平理論對(duì)我們的啟發(fā) 個(gè)人 努力 取得 績效 組織 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要 滿足程度 關(guān)系 Ⅰ 關(guān)系 Ⅱ 關(guān)系 Ⅲ 第四章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 第七節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論 一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容 二、強(qiáng)化對(duì)我們的啟發(fā) 第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 一、波特和勞勒的激勵(lì)模式 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 覺察的努力 和獲得獎(jiǎng)勵(lì) 的概率 努力 完成特定 任務(wù)能力 對(duì)所需完成 任務(wù)的了解 程度 達(dá)成績效 達(dá)成績效 達(dá)成績效 滿意 覺察的 公平獎(jiǎng)勵(lì) 第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者行為理論基礎(chǔ) 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動(dòng)性 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀與隊(duì)伍素質(zhì) 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)班子的心里結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化 第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化建設(shè) 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 一、領(lǐng)導(dǎo)方格理論 第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為 二、三種極端領(lǐng)導(dǎo)方式（權(quán)威式、民主式、放任式） 高 低 低 高 對(duì)生產(chǎn)的 關(guān)心 程度 對(duì)認(rèn)的關(guān)心程度 領(lǐng)導(dǎo)方格圖 第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為 三、領(lǐng)導(dǎo)生命周期 （參與） （授權(quán)） （說服） （命令） 低關(guān)系 高工作 高關(guān)系 高工作 高關(guān)系 低工作 低關(guān)系 低工作 高 關(guān)系行為（雙向溝通） 低 工作行為（單向溝通） 高 成熟度 R4 R3 R2 R1 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論曲線圖 第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為 四、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià) 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動(dòng)性 一、兩種權(quán)威 （一）領(lǐng)導(dǎo)影響力的主要來源 （二）兩種權(quán)威觀 正式權(quán)限論 權(quán)威接