【正文】 導論 二、組織行為是指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。 正向組織行為 一、組織行為學的產(chǎn)生 組織行為學的的思想可以追溯到古代，但組織行為學的獨立卻是在 20 世紀二三十年代，其標志是霍桑研究。 組織文化研究的興起 —— 組織行為學的深入 第三節(jié) 組織行為學的研究方法 一、組織行為學研究的分類 調(diào)查研究方法 這一假設認 為，人們最重視的是工作中與周圍的人友好相處，物質(zhì)利益是相對次 要的因素。認為人是復雜的、 多變的，不能用以往的人性假設，如經(jīng)濟人、社會人等將所有的人歸 為一類。 馬斯洛還認為，一個國家的人民對各個需要層次的分布和經(jīng)濟、 社會發(fā)展水平直接相關(guān)。 馬斯洛的需要層次理論有其局限性。 德國心理學家盧因 1951年提出著名的人類行為公式： B=f(P 同一行為可出自不同動機。 第二章 個體心理與個體行為 三、激勵機制 （一）激勵的概念 激勵就是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。 二、社會知覺的概念 （一）社會知覺的概念 社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認知、情感和意向。 態(tài)度影響忍耐力。 個性傾向是指人對社會環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。具有較強的穩(wěn)定性、但也有可塑性。 （二）興趣的種類 （三）興趣在人的學習、工作和活動中有重要的意義。 第八節(jié) 情感與行為 一、情感的內(nèi)涵 情感 人類社會中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗，人們通過知覺、思維等反映客觀事物，這是心理活動的認識過程，伴隨著認識過程，人們還會產(chǎn)生喜、怒、哀、懼、愛、惡等心理體驗，這種體驗就是情感。 四、凝聚力 凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。溝通包含 3個要素：信息源、信息和接受者。 領(lǐng)導質(zhì)量 上下的溝通 責任 二、判斷并改錯題（ 5分 2=10分） 例：麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng) 造就高成就需要的人，所以，無論 是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培 訓有成就需要人 三、簡答題 （ 5分 6=30分） 例 1：影響士氣的主要因素 例 2：決策過程的幾個階段 四、論述題 （ 15分 2=30分） 例 1：聯(lián)系實際論述組織變革的壓力 五、案例分析（ 20分 1=20分） 。 二 、 判斷并改錯題 （ 5分 2=10分 ） 例 1：群體行為是組織行為學研究的基礎(chǔ)和出 發(fā)點 三、簡答題 （ 5分 6=30分） 例 1：簡述對待壓力的有效方法和措施 例 2：研究組織行為學的主要方法有哪些 四、論述題 （ 15分 2=30分） 例 1：論述領(lǐng)導決策的科學化和民主化 五、案例分析（ 20分 1=20分） 一 、 填空題 （ 2分 5=10分 ） 例 1：研究人員在不能完全控制的情景下所進 行的實驗叫做 —— 。 工作使命感 適當?shù)男湃? 一、變革的起因 二、組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容 （一）從組織結(jié)構(gòu)著手進行變革 （二）從技術(shù)著手進行變革 （三）從人事方面著手進行變革 三、變革阻力和員工發(fā)動 四、正確地導入和管理變革 （一）盧因關(guān)于組織變革過程與方式的理論 解凍 解凍 解凍 盧因的三階段變革過程模型 第七章 行為的有效性 （二）組織變革的程序 五、關(guān)于組織變革的熱點問題 （一）激勵組織創(chuàng)新 （二）創(chuàng)建學習型組織 遏止力 驅(qū)動力 現(xiàn)狀 期望狀態(tài) 時間 變革中解凍的方法 第七章 行為的有效性 第三節(jié) 組織的發(fā)展 一、組織的氣氛 組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。 盧因在 1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即： 行為 =f（個性 環(huán)境） 其中 f—— 函數(shù)關(guān)系 （一）群體的三要素 （二）群體的立場觀點 （三）群體的目標 （四）群體的結(jié)構(gòu) （五）群體的領(lǐng)導方式 （六）群體的參與者 （七）群體的規(guī)模 （八）群體的規(guī)模和壓力 （九）關(guān)于群體的凝聚力和士氣 第四章 群體動力與激勵理論 廣大的的外界系統(tǒng) （ 1）經(jīng)濟的 （ 2）社會的 （ 3）技術(shù)的 管理 （ 1）設想 （ 2）政策、標準 職工 （ 1）個性 （ 2）地位 期望的 （ 1）生產(chǎn)率 （ 2）員工的滿足 （ 3）自我 非期望的 （ 1）限制生產(chǎn) （ 2）挫折 （ 3）漠不關(guān)心 （ 1）個性 （ 2）地位 單位 工作 正式組織 活動 相互影響 情緒 職責 能力 非正式組織 初級團體 角色 活動 相互影響 情緒 力 權(quán) 責 任 位 地 政 策 盧 因 的 群 體 動 力 論 第四章 群體動力與激勵理論 第二節(jié) 赫茲泊的雙因理論 一、四種狀態(tài)和兩種因素 二、雙因素理論對我們的啟發(fā) （一）雙因素理論的局限 （二）雙因素理論的貢獻 （三）雙因素理論的借鑒 滿意 沒有不滿意 沒有滿意 不滿意 激勵因素 保健因素 第四章 群體動力與激勵理論 第三節(jié) 奧爾德弗的“ ERG” 的理論 一、 “ ERG” 理論的框架 二、 “ ERG” 理論對我們的啟發(fā) 第四節(jié) 麥克利蘭的激勵需要理論 一、三種基本的激勵需要 （一）對權(quán)力的需要 （二）對歸屬的需要 （三）對成就的需要 二、激勵需要理論對我們的啟發(fā) 第五節(jié) 佛隆的期望理論 一、期望理論公式 公式可表示為： M=V E M—— 激發(fā)力量， V—— 目標效價， E—— 期望值 第四章 群體動力與激勵理論 期望理論三方面的關(guān)系如圖 二、期望理論對我們的啟發(fā) 第六節(jié) 亞當斯的公平理論 一、被激勵者的公平心理公式 二、公平理論對我們的啟發(fā) 個人 努力 取得 績效 組