薪酬管理第二章職位薪酬體系(參考版)
2025-01-15 09:29本頁面
【正文】 (5)確定非基準職位的小時工資： 工作 A=++++= 工作 B=++++3. 00 = 各種職位評估方法的比較 方法 是否 量化 評估的對象 比較 方法 優(yōu)點 缺點 分類法 否 對職位整體進行評估 將職位與特定的級別標準進行比較 靈活性高，可以 用于大型組織 對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，無法準確確定相對價值 排列法 否 對職位整體進行評估 在職位與職位之間進行比較 簡單操作容易 主觀性大，無法準確確定相對價值 因素比較法 是 對職位要素進行評估 在職位與職位之間進行比較 可以比較準確地確定相對價值 因素的選擇較困難，市場工資隨時在變化 點數(shù)法 是 對職位整體進行評估 將職位與特定的級別標準進行比較 可以較準確地確定相對值，適用于多類型職位 工作量大。 （ 2）選擇基準職位為：工作甲、工作乙、工作丙。 因素比較法是運用可以比較的付酬要素 （報酬要素）來評價不同職位的價值，并以 這些與工作有關的付酬要素來作為制定工資 待遇的基礎，打破了工作崗位的界線，能夠 較好地解決外部公平與內(nèi)部公平問題。相當于有 4年的 技術院校或大學教育的經(jīng)歷 報酬要素的結構量化表 報酬要素 報酬要素子因素及權重 （合計最高 500點） 報酬要素等級及點數(shù) 5級 4級 3級 2級 1級 個人條件 （ 40%） 專業(yè)知識（ 10%） 工作熟練度（ 10%） 技術（ 10%） 主動性和靈活性（ 10%） 50 50 50 50 40 40 40 40 30 30 30 30 20 20 20 20 10 10 10 10
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