薪酬管理第二章職位薪酬體系(更新版)
【正文】 ） 50 50 25 25 40 40 20 20 30 30 15 15 20 20 10 10 10 10 5 5 合計點數(shù) 500 400 300 200 100 職位等級、點數(shù)與工資率轉(zhuǎn)換表舉例 等級 點數(shù) 月薪（元） 等級 點數(shù) 月薪（元） 1 101149 500900 6 254279 18002500 2 150175 8001050 7 280305 23003000 3 176201 9501300 8 306331 28003600 4 202227 12001500 9 332357 34004200 5 228253 14002022 10 358500 40006000 要素比較法 —— 又稱因素比較法是一種量化的職位評估 方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。 職位評價的方法 所使用的評價方法 考慮職位要素 考慮職位整體 職位與職位 比較 要素比較法 排序法 職位與尺度 比較 計點法 分類法 （ 1）分類法 含義：通過界定職位的等級來對一組職位 進行描述。 第二章 職位薪酬體系 一、職位薪酬體系的優(yōu)缺點 優(yōu)點： ? 主要以職位作為基本薪酬的參考依據(jù)，容易實現(xiàn)同工同酬。 三、職位薪酬體系的設(shè)計流程 工作 分析 職位 說明書 職位 評價 職位 結(jié)構(gòu) 職位評價內(nèi)涵 —— 指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等作為綜合依據(jù)。在一個人認可的貿(mào)易、技藝、行業(yè)內(nèi)達到初級專業(yè)水平或相當于受過 2年技術(shù)院校教育的水平 等級 5 更高等級數(shù)學的運用，包括工程學原理的應(yīng)用，以及相關(guān)實際操作的演示，要求有機械、化學或類似工程等方面理論的綜合知識。費時費力
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