冠東職位體系的薪酬設(shè)計(參考版)
2025-01-16 04:53本頁面
【正文】 ?小時工資 (s)=日工資 /8=m/8。 28 和君創(chuàng)業(yè) 額外工資設(shè)計 ?額外工資中加班工資的設(shè)計 ?按照勞動法 44條的規(guī)定，一般加班不低于 150%的工資報酬，休息日加班不低 于 200%的工資報酬，法定休假日不低于 300%的工資報酬。 ?市場工資的作用和適用范圍 市場工資為部門業(yè)績浮動薪酬，可以由此來體現(xiàn)市場信息，傳遞市場壓力，使企業(yè)在 經(jīng)濟不景氣時期，以及事業(yè)成長暫時受挫階段，或根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用的模式， 以免過渡裁員引起的人才流失。 ?市場工資的確定 確定企業(yè)的市場薪酬變動幅度后，各部門負責人進行各職類和職層的具體變動數(shù)據(jù)。 工作年限 一般人員年資 管理人員年資 技術(shù)人員年資 3年以內(nèi) 每年按照 A1進行增長 年資 =工作年數(shù) *A1 每年按照 B1進行增長 每年按照 C1進行增長 38年 每年按照 A2進行增長 每年按照 B2進行增長 每年按照 C2進行增長 820年 每年按照 A3進行增長 每年按照 B3進行增長 每年按照 C3進行增長 20年以上 每年按照 A4進行增長 每年按照 B4進行增長 每年按照 C4進行增長 26 和君創(chuàng)業(yè) ?市場工資 是指企業(yè)對過往一年或一段特定時期的經(jīng)營業(yè)績進行綜合評定，是確定薪酬變動（ 增薪、凍薪或降薪）及其變動幅度的一種薪酬調(diào)整形式。 ?職位工資的作用和適用范圍 不同職類的員工采取不同的年資遞增方式，在不同的時間階段采用不同的遞增系數(shù)。年資是薪酬結(jié)構(gòu)中只能增加不能減少的部分，隨著時間的變化老員工的增 加，年資占的絕對份額越來越大。年資是對長期工作員工的一種獎勵 報酬形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵他們長期為企業(yè)做出貢獻，有 利于企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力。 計算關(guān)系如下： 職位 工資 M=N*K ?職位工資的作用和適用范圍 通常來講，職位工資是相對穩(wěn)定的，可適用于公司的所有員工，有利于薪酬總額的 控制和日常的薪酬管理。確定職位工資的前提是進行工作和 職位分析，然后根據(jù)職位分析的結(jié)果進行層級關(guān)系和薪酬系數(shù)的設(shè)計。 ?分類法 企業(yè)所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格方面的要求，分為不同的類別，一般 可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營銷類等，然后對每一類職位確定一個薪酬 層級系數(shù)的范圍，并且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的層級系數(shù)。 ?職位評估的方法 常用的職位評估和薪酬等級系數(shù)確定的方法有：職位參照法、分類法、排列法、評分法、因素分析法等。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的 “ 對崗不對人 ” 原則。 17 和君創(chuàng)業(yè) 層級關(guān)系例圖 層級 決策人員 人力資源部 技術(shù)部 市場部 生產(chǎn)部 A1 總經(jīng)理 A2 副總經(jīng)理 A3 B1 總經(jīng)理助理 總經(jīng)理助理 B2 B3 經(jīng)理 經(jīng)理 B4 高級工程師 經(jīng)理 C1 主任 中級工程師 業(yè)務(wù)經(jīng)理 高級工程師 C2 人事管理員 工程師 市場主任 中級工程師 C3 招聘管理員 助理工程師 工程師 C4 薪酬管理員 技術(shù)員 市場分析員 助理工程師 C5 福利管理員 設(shè)計員 市場檢察員 技術(shù)員 D1 秘書 文員 一級操作工 D2 營業(yè)員 二級操作工 D3 三級操作工 18 和君創(chuàng)業(yè) ?職位評估與薪酬層級系數(shù)設(shè)定 ?職位評估的定義 職位評估（ Job Evaluation， 或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法?？梢杂?1 2 3 4 5 6 來表示不同的級
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