員工心理管理工具之：公平理論(參考版)
2025-01-13 13:02本頁(yè)面
【正文】 。如，沒(méi)有有效的績(jī)效考核辦法或者分配者認(rèn)識(shí)能力差，就不能采用貢獻(xiàn)率；不了解下級(jí)具體需要，也用不成需要率。 ③需要率。亞當(dāng)斯的公平公式是建立在貢獻(xiàn)率基礎(chǔ)上。 各有依據(jù)，適當(dāng)分配。人們都有一種“看人挑擔(dān)不吃力”的心理，易過(guò)高估計(jì)自己的成績(jī)和別人的的收入，過(guò)低估計(jì)別人的績(jī)效和自己的收入，把實(shí)際合理得分配看成不合理，把本來(lái)公平的差別看成不公平。 ? 正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知。 ? 管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因?yàn)楦械讲还蕉龀龅呢?fù)面效應(yīng)。 ? 為了使員工對(duì)報(bào)酬的分配有客觀的感覺(jué)，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）激勵(lì)是應(yīng)力求公正，是等式在客觀上成立，由主管判斷的誤差，不致于造成嚴(yán)重的不公平感。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。 第四，它與評(píng)定人有關(guān)。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。 第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢
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