【正文】 我將把我所學(xué)知識用到即將到來的工作崗位上去。由于缺乏經(jīng)驗，有些考慮不夠完善的地方，幸好得到了指導(dǎo)老師王偉老師的反復(fù)指點和同學(xué)的寶貴意見及指導(dǎo)才能圓滿完成這篇畢業(yè)論文。 在本文的寫作過程中，由于研究手段與條件的局限，對酒店的實際經(jīng)營管理和人才管理等方面的分析還不是特別深入，有待于在今后的學(xué)習(xí)與實踐中不斷提高與完善。 另外，還要在薪資福利、績效管理和培訓(xùn)方面多下功夫。酒店的管理者要做的不僅是對個人的 挽留，而且要把它上升到一種危機的高度來處理，降低企業(yè)的損失。其次， 要著重引導(dǎo)人才的變化，使人才發(fā)展方向朝著有利于酒店企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動。 河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 21 結(jié)論 本文主要用定性研究 法對酒店的人才流失問題進行了研究，對當(dāng)前酒店 人才流失的原因和影響進行了剖析，提出了解決酒店人才流失的策略。對于新入店的員工，酒店更是傾注了大量心血，從入店緊抓職業(yè)生涯管理，由人力資源部抽調(diào)員工及聘請專家參與對員工進行入店教育、性格測試、職業(yè)測評等工作，分析準確把握員工特點，啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。 筆者查閱的文獻資料顯示，對于老員工，更應(yīng)加強老員工的歸屬感，關(guān)注他們的需求。在這種前提下，員工沒有任何歸屬感可言，一旦一有機會就另謀高就。其主要問題主要集中在管河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 20 理員工水平低，喜歡以個人情緒好壞來管理下屬員工。另外，在月底工資結(jié)算時對于工作表現(xiàn)突出的員工發(fā)放獎品和獎金，員工的士氣大受鼓舞。 例如筆者所看到文獻資料上的方法，為了“留住人才，留用人才”。那么就必須建立公平、公正的激勵機制，科學(xué)合理調(diào)整分配制度和福利酬報模式： 組織人事考評機制 要制定人事考評辦法，那么就要明確考評標準、程序和責(zé)任，讓員工切實清晰的認識自身實際能力，主動尋求最適合發(fā)揮才干的崗位，以達到人崗匹配的目的。因此，要建立激勵員工的靈活機制。另外就是小費問題，酒店最好是不要求員工上交，因為在酒店賬單里就包含了占消費總額 10％～15％的服務(wù)費，一般而言員工是得不到的，酒店應(yīng)該把這部份錢發(fā)給員工，這是客人對員工工作的認同。 建立 靈活 激勵機制 近年來， 酒店行業(yè) 經(jīng)營效益均不如以前，使流失加快。編寫培訓(xùn)策劃書、編制員工培訓(xùn)計劃以便設(shè)計培訓(xùn)項目、對象及課程內(nèi)容，能夠突出重點的提高員工的素質(zhì)和能力。通過 對員工培訓(xùn)需求進行問卷調(diào)查，從不同角度分析培訓(xùn)需求，進而確定員工培訓(xùn)需求的內(nèi)容。就目前情況看，酒店行業(yè)培訓(xùn)的總體質(zhì)量不高，收效欠佳，其中原因很多，企業(yè)培訓(xùn)者未掌握正確的培訓(xùn)技巧是最重要的因素。因為，酒店的領(lǐng)導(dǎo)者們深知 酒店行業(yè) 是典型的服務(wù)業(yè)，只有對大多數(shù)員工好，員工才會對客人好，酒店的經(jīng)營狀況才可能取得很好的成績 。 酒店可以規(guī)定每個部門的每周 必須下派一名中層管理者到員工宿舍拜訪，與員工親切交談了解所需，并予以記錄，酒店盡可能滿足員工的合理要求。讓努力令員工體會到“家 的感覺。具體來說有兩方面： （ 1）令員工有歸屬感。那么就要顛覆傳統(tǒng)的對待員工的方式，即獎懲相結(jié)合，以咒罵，呵斥，甚至是威脅作為 手段，使員工懷有適度的恐懼心理的領(lǐng)導(dǎo)方式。然而，這一個過程的實現(xiàn)有賴于全體員工對于企業(yè)核心價值的認同。管理 員工 的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊 揚員工，這樣可以極大地激發(fā)員工的積極性。管理者可以采用總經(jīng)理意見箱、總經(jīng)理接待日、與總經(jīng)理共進午餐等方式來加強與員工溝通。另外，酒店行業(yè)還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時間、工作分擔(dān)等方式。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福。一方面，管理者河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 18 應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的改善，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神文化生活，真正為員工營造一個“家”的氛圍。相對于其他行業(yè)來說，酒店行業(yè)的員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少。 實行 人性 化管理 方法 酒店大部分員工除了注重酒店行業(yè)的后勤保障系統(tǒng)是否完善，能否為員工提供各種文娛活動場所外，更看重企業(yè)能否營造一種民主和諧的工作氛圍。酒店行業(yè)可通過培訓(xùn)途徑，一方面是培養(yǎng)考核者正確的態(tài)度，包括提高對績效考核及其意義、人力資源開發(fā)與管理和考核關(guān)系的認識。酒店行業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量十分重要，需要我們把顧客的意見納入考核體系。對于一線員工，開發(fā)基于 KPI 的 360 度考核體系。目標管理包含著經(jīng)營責(zé)任的內(nèi)容，因此推行起來容易實施，便于員工理解和接受。針對酒店行業(yè)的特點和績效管理的有效性，可以進行二維考核模式設(shè)計。企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標各不相同，應(yīng)該為每個崗位建立不同的績效考核項目，考核項目要和酒店行業(yè)的目標一致，和工作有密切關(guān)系，同時每個考評項目都應(yīng)當(dāng)只有一個考核標準。 建立合理績效 體系 績效考評的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、獎罰、工作調(diào)動、加薪等的重要依據(jù)，關(guān)系到每個員工的切身利益， 因此要保證績效管理體系的公平合理。企業(yè)可采用以下福利項目來吸引員工：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、免費工作餐、企業(yè)優(yōu)惠券、夫妻員工宿舍、培訓(xùn)、獎勵旅游、帶薪休假等。 第四，建立有吸引力的福利體系。原有的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資和津貼組成，在整個薪酬構(gòu)成中，缺少可變的薪酬部分，如果增加績效工資一項，則可以體現(xiàn)員工在績效方面的動態(tài)差異，這在一定程度上能突破酒店行業(yè)崗位等級河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 17 決定薪酬水平的傳統(tǒng)薪酬管理理念所固有的局限性，同時可以增強員工的責(zé)任感與歸屬感。另外，對一線部門還可以實行團隊薪酬制，根據(jù)部門 的經(jīng)濟效益，按照部門的編制而不是實有員工數(shù)發(fā)放工資總額，由部門實行二次分配，能解決在職員工分擔(dān)空缺崗位工作帶來的工資分配不公平的問題。寬帶薪酬是指組織將原來相對較多的薪酬等級進行壓縮合并，形成數(shù)量較少的幾個級別，并同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理體系。要想保持行業(yè)吸引力，首先要提高員工薪資，讓本酒店行業(yè)的工資水平保持在一個相對有競爭力的水平；其次，做好薪資的調(diào)整工作，盡量與社會工資增長速度相協(xié)調(diào)，做到外部公平。要制定完善的薪酬福利體系可從以下幾個方面入手： 第一，切實提高員工的薪酬福利水平。建立合理的薪酬福利體系，可以有效的減少員工流失。通過前文分析，我們發(fā)現(xiàn)酒店行業(yè)員工流失的因素是酒店行業(yè)管理者所能掌控的因素，本章從酒店行業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，提出降低員工流失的相應(yīng)對策和建議，希望能為酒店行業(yè)降低員工流失率、減少消極影響提供有益的幫助。 河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 16 5 減少 酒店行業(yè)員工流失 的對策和建議 員工流失可使企業(yè)保持活力，流失了低素質(zhì)員工，引入高素質(zhì)員工，從而給酒店行業(yè)注入新鮮血液，也可使用人制度得到適當(dāng)調(diào)整。對那 些好勝心理強，不希望領(lǐng)導(dǎo)在河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 15 旁邊，喜歡獨立完成的畢業(yè)實習(xí)生，給他們確定明確的目標和原則，而不給他們規(guī)定具體的工作方法和程序。因此，一個員工的教育程度越高，他似乎就會對其工作越不滿；高學(xué)歷的員工由于感到自己對教育投入多，所以期望更高，要求有利的工作環(huán)境、受人尊重、更高的報酬和更多的被人肯定。 職業(yè)規(guī)劃不清晰 對于新員工而言，特別是剛踏出校園的大學(xué)畢業(yè)實習(xí)生，他們的可塑性是最強的，這更有必要多加以關(guān)注。因此無論是物質(zhì)上的還是精神上的激勵都對于留人有很重要的作用。這一現(xiàn)象，在 酒店行業(yè) 可以說非常普遍，剛來沒幾天就立刻著急走。然而，在這時酒店希望年輕新員工遵照酒店職位發(fā)展規(guī)劃要求自己，而年輕員工大多認為是自己有能力酒店不給機會，使其感到懷才不遇，也就導(dǎo)致了酒店的發(fā)展目標和年 輕員工的個人目標 “志不同道不和”的現(xiàn)象出現(xiàn)。具體來講，年輕新員工大多數(shù)人對于個人發(fā)展的期望值高，而個人的技能又不能到達酒店所介紹的職級要求。再隨后的一個月，離職的新員工數(shù)量就已經(jīng)超過了新招人數(shù)的 45%。為了讓這些新員工對于自己崗位和員工個人未來的發(fā)展方向以及酒店的發(fā)展目標能有個清晰的了解和認識，酒店培訓(xùn)部花了一周的時間進行詳盡的培訓(xùn)。只有將企業(yè)目標與員工目標的整合，才能真正的實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。也就是說年輕員工個人潛能的發(fā)揮與年輕員工自身和群體方向是否一致之間，存在著一種密不河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 14 可分的關(guān)系。如果年輕員工在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，也就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。對于當(dāng)代年輕人每個人都有不同的抱負，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與夢想相差甚遠時，他們第一時間就會選擇離開，而酒店也并沒有在積極的方面去引導(dǎo)他們，任由他們隨意發(fā)展 ,再由于這類員工職業(yè)道德觀念很淡薄，所以不停地跳槽在 酒店行業(yè)已經(jīng)形成了一個定 向模式。首先，這個年齡段的青年大多都是剛從學(xué)校畢業(yè)出來，懷著遠大理想來找工作。 員工 培訓(xùn) 不重視 近來，大多數(shù)酒店企業(yè)，特別是五星級酒店企業(yè)。因為，良好的企業(yè)文化就是最好的行動指南，成功的企業(yè)背后必定有成功的企業(yè)文化，只要在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下無需對員工過多的監(jiān)視，員工會自覺的完成工作目標。尤其是酒店在酒店的產(chǎn)品、酒店的發(fā)展目標規(guī)劃與酒店自身定位上，不能有效利用核心價值將其統(tǒng)一，而是生搬硬套的要求員工應(yīng)如何去完成工作，如何使工作盡善盡美，而忽視了企業(yè)文化的指引作用。就目前國內(nèi)酒店的人事管理制度而言，大多酒店人事管理制度存在一定的僵化性，而且大多酒店多系單體酒店；晉升空間狹窄，發(fā)展機會小，人才的培養(yǎng)模式比較單一，在提升過程中規(guī)范化程度不夠，都為酒店的發(fā)展設(shè)置了障礙。在酒店管理活動中 ,管理的主體是人 ,管理的首要客體也是人 ,酒店的一切活動都通過人來完成。良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。酒店的企業(yè)文化已經(jīng) 成為一家酒店企業(yè)的成功之本，活力之源，發(fā)展之基，競爭之根。唯有在一個健康向上的企業(yè)文化的包圍中，員工會感到心曠神怡。 企業(yè)文化 不濃厚 酒店企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，是留住員工的，成功的企業(yè)背后必然有成功的法寶，優(yōu)秀的酒店背后必然有成功的酒店企業(yè)文化。 當(dāng)前酒店在此方面存在的問題主要是單純的管，并沒有結(jié)合員工真實想法進行真正的管理。傳統(tǒng)的餐飲管理是自上而下的逐級管理，“管”得多而“理”得少。管 理不僅僅是要管人，更為重要的是要讓員工認可，認可企業(yè)，認可管理者，認可管理體系。當(dāng)前酒店行業(yè)存在的很大問題就是績效考核不規(guī)范，不能實現(xiàn)同崗?fù)?、按勞分配，讓員工產(chǎn)生不公平的心里，進而離開酒店。 績效考核不規(guī)范 企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標各不相同，應(yīng)該為每個崗位建立不同的績效考核項目，考核項目要和酒店行業(yè)的目標一致，和工作有密切關(guān)系，同時每個考評項目都應(yīng)當(dāng)只有一個考核標準。凡滿 2 年以上（含 2 年）的一線員工收入由 3 部分組成，即基本工資 +績效工資 +優(yōu)秀員工獎勵。 擁有一只穩(wěn)定的員工隊伍是一個酒店企業(yè)的生存根基，而穩(wěn)定的前提必須有令大多數(shù)員工滿意的薪水，酒店才談得上發(fā)展。 (2)激勵因素 所謂激勵因素就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。另外，由于這些因素涉及工作的消極因素，與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)緊密相關(guān)。就是那些造成職工不滿 的因素，如果改進它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性，所以又稱“維持因素”。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。然而，薪酬滿意度的高度也包括在這些因素當(dāng)中，因此，重視薪酬滿意度，設(shè)計合理的薪酬是“留住員工，留用員工”的重要法寶。他通過在匹茲堡地區(qū) 11 個工商業(yè)機構(gòu)對 200 多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪 員工 舉出的不滿的項目，大都同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)。而將國內(nèi)外酒店對比來看，外資酒店