【正文】 學(xué)位論文作者（本人簽名）： 年 月 日 學(xué)位論文出版授權(quán)書 本 人及導(dǎo)師完全同意《中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫出版章程》、《中國優(yōu)秀 碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫出版章程》 (以下簡稱“章程” )，愿意將本 人的學(xué)位論文提交“中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）電子雜志社”在《中。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式注明并表示感謝。謝謝！ 河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 23 參考文獻： [1] 王千里 . 經(jīng)濟型酒店在中國的前景、提升、路徑 [J].商業(yè)時代 ,20xx [2] 孫海法 . 現(xiàn) 代 企 業(yè)人 力 資 源管 理 [M]. 廣州 ： 中 山大 學(xué) 出 版社 ,. [3] 劉光明 . 現(xiàn)代企業(yè)文化 [M].北京：經(jīng)濟管理出版社， . [4] 安鴻章 . 企業(yè)人力資源管理人員 (下冊 ) [M].北京：中國勞動社會保障出版社 ,20xx. [5] 趙曙明 ,成思危 . 人力資源管理 研究 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 ,20xx. [6] 石金濤 . 績效管理 [M].北京：北京師范大學(xué)出版社， . [7] 董克用 . 人力資源管理概論 [M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，. [8] 朱瑞珍 ,蔣晗暉 . 我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策 [J].商場現(xiàn)代化 ,20xx,(01). 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實行目標聘任管理，使利益與指標相掛鉤，外部壓力與內(nèi)在活力相結(jié)合，充分調(diào)動員工主觀能動性。而靈活機制是人力資源管理關(guān)鍵，這樣才能有效激勵人的活力，才能發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神，才能要留住高素質(zhì)人才。也是作為員工應(yīng)有的福利待遇，同時也起到了激勵作用。因此，在這方面可以給基層員工的工資進行調(diào)整，或是平時節(jié)假日給予員工更多的福利，使他們感受酒店就是自己的家，這樣一來 也不會關(guān)注太多其他方面了。再次，做好培訓(xùn)準備工作，為員工營造良好的培訓(xùn)環(huán)境，靈活運用培訓(xùn)方法，通過研討法、角色扮演法等各類方法讓員工積極投入到培訓(xùn)當中去。其次，設(shè)計培訓(xùn)計劃。首先，明確培訓(xùn)需求。 開展有效 培訓(xùn) 活動 酒店行業(yè)的不斷成熟，使越來越多的酒店行業(yè)開始重視培訓(xùn)，在培訓(xùn)的管理河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 19 上也逐漸趨于規(guī)范化。改變了領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系對立的局面。 （ 2）拉進員工與上級關(guān)系。 酒店要求每一位領(lǐng)導(dǎo)者要公平對待每一位員工，重視員工的感受，并努力改變以往領(lǐng)導(dǎo)者不合理的管理方法，倡導(dǎo)員工參與管理，鼓動員工努力工作，對于優(yōu)秀員工要及時肯定，若有空缺崗位優(yōu)先考慮內(nèi)部員工晉升，在內(nèi)部沒有合適的人選的情況下，才從社會上招聘。在企業(yè)文化中，倡導(dǎo)“以人為本”為中的管理理念，做到關(guān)心員工、關(guān)愛員工、尊重員工，使員工把公司當作自己的家。這樣過程的實現(xiàn)又與領(lǐng)導(dǎo)者的思考與行為方式息息相關(guān)，特別是針對的下屬的管理方式。 營造良好 企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，而樹立良好的企業(yè)文化的前提就是要讓員工認同本企業(yè)的核心價值，只有了認同了本企業(yè)的核心價值才可以幫助員工確立與企業(yè)相一致的行為目標，有利于企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我激勵。除了鼓勵員工參與管理之外，還可以進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策權(quán)下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對顧客的問題做出迅速的反應(yīng)。 作為服務(wù)一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。另一方面，管理 員工 還應(yīng)對員工進行感情 投入。管理者應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。傳統(tǒng)的餐飲管理是自上而下的逐級管理，“管”得多而“理”得少。另一方面是提高其專業(yè)知識和技術(shù)水平，包括考核中容易產(chǎn)生偏誤的原因及其防止對策、評估方法、評估信息的搜集與處理、專用工具與設(shè)備的使用技術(shù)等。 第三，提高績效管理的科學(xué)性。酒店行業(yè)大部分員工的工作有明確的工作流程，容易考核和量化?；诰频晷袠I(yè)的管理層的工作非結(jié)構(gòu)化，實施目標管理體系有助于管理 員工 積極性和創(chuàng)造 性的發(fā)揮。即對于管理層而言，推行基于 KPI 的目標管理體系。 第二，選擇合理的考核方法。 第一，明確考核標準。改善員工的福利待遇，可以增強員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。福利是酒店行業(yè)開發(fā)的整體報酬體系中的補充和獎勵性的組成部分，它不與員工績效相連，被看作是提高員工工資的一種新方法。另一方面，對于酒店行業(yè)管理 員工 來說，他們的收入不僅與個人的績效相關(guān)，而且與企業(yè)的經(jīng)營狀況相連，這 樣可以提高他們對企業(yè)的忠誠度，有助于企業(yè)整體業(yè)績的提高。 第三，薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。由于酒店行業(yè)員工晉升空間不大，實施寬帶薪酬后，可以將員工的注意力從崗位晉升轉(zhuǎn)到個人能力的提高上來，個人薪酬的提高可以根據(jù)提高員工工作能力來實現(xiàn)，員工只要在不斷努力，改善自己的績效，就可以獲得與上一級管理 員工 差不多的薪水，從而在一定程度上能增強員工隊伍穩(wěn)定性。 第二， 大中型酒店行業(yè)可建立寬帶薪酬和團隊薪酬制度。當前，酒店行業(yè)總體水平比較低是個不爭的事實，被稱為酒店行業(yè)發(fā)展背后的隱痛。目前大多數(shù)酒店行業(yè)實行的是崗位工資制，這種工資制主要存在兩方面的問題：一方面，薪 資和員工的學(xué)歷沒關(guān)系，這使學(xué)歷高的員工感到不公平，也是導(dǎo)致酒店行業(yè)員工整體素質(zhì)不高的原因；另一方面，工資只與崗位有關(guān)，如果崗位不發(fā)生變化或沒有得到晉升，員工的表現(xiàn)無法在薪金中得以體現(xiàn)。 完善薪酬福利體系 眾所周知薪酬是影響酒店行業(yè)員工流失的最主要的因素，應(yīng)該引起管理者的高度重視。但是，員工流失過高將導(dǎo)致更多負面影響，例如，工作績效 降低；員工凝聚力降低；成本費用增加；管理出現(xiàn)混亂；客源和商業(yè)秘密風險等。天高任鳥飛，大材小用，終不得志，這樣的酒店怎么會留得住人？因此， 導(dǎo)致 酒店 當前員工流失問題的一個重要原因就是對員工的職業(yè)規(guī)劃不清晰。一個管理者應(yīng)該十分重視對這些受過高等教育的員工的培訓(xùn)和發(fā)展。在中國傳統(tǒng)社會中會將學(xué)歷的高低與其期望值之間成現(xiàn)出一個正比的關(guān)系。當前酒店行業(yè)存在問題就是物質(zhì)激勵不豐富，精神激勵不重 視，這就導(dǎo)致整個激勵機制不完善、不靈活，若想留住優(yōu)秀員工就應(yīng)該著手在激勵機制上多下功夫。 激勵機制不靈活 酒店員工流失率近年來一直居高不下，其中一個主要原因就是激勵機制不完善不靈活，酒店不僅要給予員工物質(zhì)上的激勵，同時也要給予員工精神上的激勵，例如職位晉升，頒發(fā)優(yōu)秀員工證書，通報表揚等等，如果員工在酒店長時間得不到激勵就會有跳槽的打算。在加之缺乏正確的引導(dǎo)，造成流失那是必然之事。另外，年輕新員工大多都好面子，喜歡得到被別人尊重、體面、薪資福利高的“白領(lǐng)”工作，對自我認識不清晰。追究其原因，竟然是酒店的規(guī)劃發(fā)展目標、職級的工資待遇、自我認識等問題所致。但是，在培訓(xùn)還沒結(jié)束時，就 陸續(xù)有新員工辦理離職。據(jù)文獻顯示， 20xx 年初酒店招聘的新員工中， 25 歲以下的新員工數(shù)量占該次招聘總?cè)藬?shù)的 75%，在這部分中有不少是剛畢業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。 一般而言，一名社會人或剛畢業(yè)的 年輕大學(xué)生，一旦與企業(yè)簽訂勞動合同，即表示自己愿意在企業(yè)從事相關(guān)工作，但這僅僅從書面確認、約束了雙方的勞資關(guān)系，企業(yè)還需要進一步與員工簽訂心理的契約。年輕員工的發(fā)展也難以得到群體的認可和激勵，特別是在個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。 日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中指出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。希望可以一展升手，挖掘人生的第一桶金，而酒店這個行業(yè)，其實需要的就是體力和良好的身體素質(zhì)；這些對于步入社會不久的年輕人，很快熱情就會被繁重的日常事物所擊退，最后不得不重新審視自己的決定。招聘普通服務(wù)員的首要條件即 是年齡限制在 16— 25 周歲。 因此，建設(shè)良好的企業(yè)文化對于酒店企業(yè)有非常積極的意義，不僅能給在 酒店行業(yè) 從業(yè) 員工 足夠的歸宿感，而且能給 酒店行業(yè) 的發(fā)展提供強大的動力。在沒有范例的情 況下，員工按照自己的理解完成工作，在出現(xiàn)偏差時，管理者不問前因后果而是更多的責備，卻沒有思考這一問題是由于缺乏良好的企業(yè)文化造成的。相比在這一方面， 20xx 年之前，我國酒店行業(yè)由于酒店沒有營造良好的企業(yè)文化問題所導(dǎo)致的管理問題和 員工 流失十分突出。激發(fā)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，即能以最大限度挖掘人的潛能，這樣酒店經(jīng)濟效益也就隨之最大 化。眾多酒店把“以人為本”河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 13 的理念要真正做到的以人為本的企業(yè)文化，注重以員工的需求為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。酒店的企業(yè)文化做到以人為本，積極向上。在舒心的工作環(huán)境中為客人服務(wù)，微笑著面對酒店住客 ，微笑著面對其他員工，微笑著面對上級領(lǐng)導(dǎo)，相互以誠相待。酒店之間的競爭不僅僅體現(xiàn)在市場方面的競爭，更多的體現(xiàn)在市場競爭的背后競爭 —— 企業(yè)文化競爭。對于員工的參與式管理和人性化管理都可以使員工的管理體系更完善更規(guī)范，讓員工有歸屬感，有主人翁意識 ，讓員工感覺集體大家庭的溫暖，自然不會輕易跳槽，員工的流失問題就可以迎刃而解。相對于其他行業(yè)來說，酒店行業(yè)的員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少。 酒店大部分員工除了注重酒店行業(yè)的后勤保障系統(tǒng)是否完善，能否為員工提供各種文娛活動場所外，更看重企業(yè)能否營造一種民主和諧的工作氛圍。 經(jīng)營管理不規(guī)范 從酒店行業(yè)整體來看，經(jīng)營不規(guī)范的現(xiàn)象較為嚴重。 并且，針對不同地區(qū)不同酒店應(yīng)當制定不同的績效考核體系，否則就會渙散人心使員工流失加重。優(yōu)秀員工獎勵的額度不得大于基本工資和績效工資相加總額的 2%.相比同行業(yè)的其他酒店這一工資標準偏低的，在這種情況下，員工的積極性不高，工作沒 有熱情，一旦一有機會便立刻跳槽。在以前，大多數(shù)酒店工資標準明文規(guī)定：在酒店工作不滿年的一線員工收入由 2 部分組成，即基本工資 +績效工河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 12 資。它們主要有工作表 現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。 (1)保健因素 所謂保健因素。 傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。能給人們帶來滿意的因素，通常都在工作內(nèi)在，是由工作本身所決定的。 1959 年美國心理學(xué)家費雷德里克?赫茲伯格提出叫“保健 — 激勵因素理論”，又稱“雙因素理論”。而這也是酒店企業(yè) 員工 流失的重要原因