【正文】 同時，在此重點感謝我的論文指導(dǎo)老師楊老師，感謝輔導(dǎo)員柴老師，感謝在論文準(zhǔn)備階段所有幫助過我的人們。因此，民營企業(yè)必須做到合法、誠信經(jīng)營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。民營企業(yè)合法經(jīng)營 ，才能使員工有工作的安全感，增強在該企業(yè)長期工作的信心，才會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生責(zé)任感、自豪感，才會為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。 再次，企業(yè)經(jīng)營要合法、誠信。這就要求企業(yè)管理者必須通過各種方法和渠道，運用道德、輿論等精神力量，努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競爭的工作氛圍。它是企業(yè)管理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導(dǎo)、注重培養(yǎng)的結(jié)果。民營企業(yè)進一步的發(fā)展要求其必須重視企業(yè)文化建設(shè)。 其次，加強民營企業(yè)文化建設(shè)。因此，民營企業(yè)必須改革家長制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。任何人都有其獨特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開所有員工的積極參與。這一經(jīng)驗值得民營企業(yè)借鑒。 在企業(yè)管理中要堅持民主集中制。同時，應(yīng)該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。 建立有效的、明確的獎懲制度。因此，民營企業(yè)激勵機制必須將物質(zhì)利益激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來。 在具體操作中，民營企業(yè)可以采取以下對策： **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 22 首先，企業(yè)管理應(yīng)堅持“物質(zhì)和精神相結(jié)合、制度化和柔性化相結(jié)合與民主集中制”三原則。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設(shè)和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導(dǎo)業(yè)績?yōu)橄?、平等對待員工的文化精神。一個組織的文化，是由領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo) 、在人們長期實踐過程中形成的員工的自覺行為。在市場經(jīng)濟條件下，忽視對員工發(fā)展和權(quán)力的激勵，一切都想用錢來解決問題，結(jié)果同樣會傷害員工的積極性。在我國聯(lián)想集團，有一個“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重擔(dān)，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺。只有當(dāng)員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓(xùn)，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。與之相對照，我們有些單位對人才資源沒有堅持以利益為導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)者不是去認真地研究各項激勵政策和機制，放棄以利益去調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性，而是以危機管理為導(dǎo)向，成天忙于應(yīng)付、處 理各類具體的問題，將自己置于被動的地位。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。因此，一個 正確有效的激勵機制必定是以利益為導(dǎo)向的機制。所謂“經(jīng)濟人”是指以利益為動機從事經(jīng)濟活動的人。在 市場 經(jīng)濟 體制下，激勵手段有精神的和物質(zhì)的，但主要手段是物質(zhì)利益的激勵。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵機制創(chuàng)新是非常重要的。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營方式，通過制度創(chuàng)新，實行科學(xué)管理，積極營造良好的社會經(jīng)營環(huán)境， 樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的，而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。 (二 )激勵機制創(chuàng)新是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強的基礎(chǔ)上。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。具體而論，企業(yè)管理中激勵機制創(chuàng)新的必要性主要體現(xiàn)在以下 3 個方面。不僅有對員工的經(jīng)濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。 對員工懲罰的殘酷性、非法性 激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。在民營企業(yè)中，員工普遍有“打**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 19 短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。 對員工激勵的隨意性 (任意性 )或非制度性 在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經(jīng) 常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。民營企業(yè)激勵機制的主要缺陷在于： 重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵 當(dāng)前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式 上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機制，及時準(zhǔn)確地運用激勵機 制，把握激勵時機，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。今天，企業(yè)管理者需要用全新的思維和寬廣的視野去研究激勵問題，并把它運用于管理實踐，也就是說，今天我們既有必要從理論上去探討激勵方式的創(chuàng)新問題，也有必要從實踐中不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵機制，提升企業(yè)的管理水平。但是，全球化經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢，和中國入世給中國企業(yè)的企業(yè)管理帶來了全新的課題，如何在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實現(xiàn)突破，已成為企業(yè)認真研究的問題。 從我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，過去企業(yè)講精神激勵的多 ，講物質(zhì)激勵的少，進入上世紀 80 年代后，企業(yè)的激勵又轉(zhuǎn)向偏重于物質(zhì)激勵，經(jīng)濟方面的激勵成為目前企業(yè)激勵的主要方式。 從復(fù)雜科學(xué)的觀點來看，企業(yè)是由所有者、經(jīng)營者、專業(yè)人員、工人等有智能的單元組成的。 激勵問題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，在理論界，人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經(jīng)驗 總結(jié) 和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管 理學(xué) 激勵理論；二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型而獲得的 經(jīng)濟 學(xué)激勵理論。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 17 第六章 民營企業(yè)激勵機制問題的創(chuàng)新 激勵作為 現(xiàn)代 企業(yè) 管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)之前，應(yīng)對現(xiàn)階段員工在工作管理技能和工作態(tài)度上需要改進的地方進行詳盡務(wù)實的調(diào)查分析。此外在企業(yè)的績效管理和薪酬制度的制定和實施中要注意其在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題，并引導(dǎo)創(chuàng)建企業(yè)員工之間在工作上的良性競爭機制。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎(chǔ)之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)的貢獻度等進行全面的考核評估。這樣就能使員工真切的認識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。要注意的是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這是保證企業(yè)人力資源工作能有效服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的前提條件。具體而言就是要讓委托代理機制的設(shè)計 一方面在使得職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與民營企業(yè)長短期利益的戰(zhàn)略選擇趨同上發(fā)揮其應(yīng)有的激勵約束作用，另一方面著重從制度和具體的管理措施上來有效防范職業(yè)經(jīng)理人階層的道德風(fēng)險問題。 其次，完善委托代理機制，建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵和約束機制。法人治理制度建設(shè)應(yīng)特別注重權(quán)力制衡，須 明確股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層各自的權(quán)責(zé)，為民營企業(yè)激勵機制的有效運行提供良好的制度保證。通過產(chǎn)權(quán)的多元化和流動化，可構(gòu)成相互監(jiān)督又相互支持的風(fēng)險共擔(dān)的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有利于民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。只有這樣，企業(yè)的高層管理者才可能對企業(yè)員工進行有效的激勵和約束。 從民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的角度 實現(xiàn)民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。 [16] 培養(yǎng)人才是留住人才的最佳方法，通過科學(xué)的激勵機制，建立合理的分配制度，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸屬感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步 ,對于民營企業(yè)的成長和發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。重視對人才的培養(yǎng)，建立 以人為本的企業(yè)文化，從根本上形成科學(xué)的激勵機制，建立合理分配制度。許多老板擔(dān)心培訓(xùn)出的員工離開企業(yè)，所以不重視員工培訓(xùn)。再者，民營企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。此外一個科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機制中尋找原因。有的既使有績效考評，即使考評結(jié)果也與工 資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。與此同時，民營企業(yè) 的老板在招聘員工時也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認識。 選人方面存在的問題 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 13 在招聘員工之前，民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細的崗位分析書基礎(chǔ)上的員工需求分析，在招聘時往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進行全方位的綜合性科學(xué)考察。同時，企業(yè)內(nèi)部普遍存在激勵機制混亂的問題，缺乏基本的管理制度，獎罰不明，全是老板一人說了算，從而導(dǎo)致員工無所適從，不