【正文】 。民政部門提取的減免稅金是具有特定用途的專用基金，應(yīng)在銀行專戶存儲，?？顚Ｓ谩Ｆ涫褂梅秶牵罕酒髽I(yè)的技術(shù)改造、擴(kuò)大再生產(chǎn)、補(bǔ)充流動資金及職工的集體福利，具體比例由各地自定。福利企業(yè)本身留存的純利潤，則主要用于本企業(yè)技術(shù)改造、擴(kuò)大再生產(chǎn)、補(bǔ)充流動資金及職工的集體福利和獎勵，其比例由各地自定。主辦單位提取福利企業(yè)利潤的最高比例不得超過企業(yè)扣除所得稅及各種基金之后純利潤的30%。4．年檢中，如發(fā)現(xiàn)福利企業(yè)存在隱瞞殘疾職工比例；殘徉職工上崗率未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；違反減免稅金管理和使用規(guī)定；涂改、偽造、租借、轉(zhuǎn)讓《社會福利企業(yè)證書》及副本；不按規(guī)定辦理年檢認(rèn)讓或已被吊銷了工商營業(yè)執(zhí)照等問題時，民政、稅務(wù)部門要視情況給予警告、限期整改，直至注銷福利企業(yè)證書，并清繳減免稅款的處罰。一、福利企業(yè)年檢認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn) 福利企業(yè)年檢認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)除必須具有基本開辦條件外，還應(yīng)包括：1．殘疾職工的上崗率達(dá)到80%以上（含80%）；2．有健全的企業(yè)管理制度；3．減免稅金的管理和使用符合有關(guān)規(guī)定；4．有熱愛殘疾人事業(yè)，懂業(yè)務(wù)、善經(jīng)營、會管理的領(lǐng)導(dǎo)班子；5．自覺接受民政、稅務(wù)部門的管理和監(jiān)督。福利企業(yè)年檢認(rèn)證制度民政部、國家稅務(wù)局于1992年11月聯(lián)合發(fā)出了《關(guān)于加強(qiáng)社會福利企業(yè)年檢工作的通知》。企業(yè)經(jīng)注銷登記后，由原發(fā)證的民政部門收回《社會福利企業(yè)證書》。四、福利企業(yè)的變更和終止1．福利企業(yè)因合并、分立、轉(zhuǎn)讓等重大事項(xiàng)的改變，涉及原福利企業(yè)終止的，須經(jīng)當(dāng)?shù)孛裾块T審查同意，并向工商行政管理機(jī)關(guān)辦理相應(yīng)的登記手續(xù)，報當(dāng)?shù)貏趧硬块T備案。三、福利企業(yè)的審批程序1．凡申辦福利企業(yè)，均應(yīng)由主辦單位向企業(yè)所在地的縣以上民政部門提出申請報告并提交全部規(guī)定材料；2．民政部門對申請報告和有關(guān)材料嚴(yán)格審核并進(jìn)行害地考察；3．凡經(jīng)當(dāng)?shù)乜h以上民政部門審查合格的申辦企業(yè)，還須報省一級民政、稅務(wù)部門檢查確認(rèn)；4．凡符合開辦條件的福利企業(yè)，由當(dāng)?shù)乜h以上民政部門正式行文批復(fù)，并發(fā)給《社會福利企業(yè)證書》。2．招收殘疾職工符合國家法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，用工形式符合國家現(xiàn)行政策；3．安置殘疾人員達(dá)到生產(chǎn)人員總數(shù)的35%（含35%）以上；4．生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目符合國家產(chǎn)業(yè)政策，并適合殘疾人從事生產(chǎn)勞動或經(jīng)營；5．殘疾職工有適當(dāng)?shù)膭趧訊徫唬?．有必要的、適合殘疾人生理狀況的安全生產(chǎn)條件和勞動保護(hù)措施。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運(yùn)用激勵機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。古人云：他山之石，可以攻玉。從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發(fā)和留住人才。員工在企業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機(jī)和需要。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。否則會影響工作的積極性。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。公平是指工資分配是否公平。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。三、建議。隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識，管理者合理的運(yùn)用競爭激勵機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性的方式。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進(jìn)行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。組織目標(biāo)是通過各個群體以及個體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動員工工作積極性的目的。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。目前我國中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵機(jī)制形式如下。二、中小企業(yè)實(shí)施激勵機(jī)制的方式中小企業(yè)運(yùn)用激勵機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強(qiáng)沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機(jī)制是片面的。美國學(xué)者勞倫斯。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。第四篇：企業(yè)激勵機(jī)制企業(yè)激勵機(jī)制一、建立中小企業(yè)激勵機(jī)制的必要性人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。每一個企業(yè)都應(yīng)努力承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵人才、培養(yǎng)人才和凝聚人才；在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人機(jī)制，避免人本管理的誤區(qū)，使每一位員工扮演好自己的角色，擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，努力培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，以在日益激烈的競爭中占據(jù)不敗之地！人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮T工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。（四）、充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在指定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異；例如年齡差異，性別差異，學(xué)歷差異等等。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。最后多種激勵機(jī)制的綜合作用、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次制定精確、公平的激勵機(jī)制。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：首先創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。（二）、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。只有這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，把這種推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。績效考核結(jié)果還要向每個員工進(jìn)行反饋，即在考核結(jié)果出來后考核人員要與一個被考核對象進(jìn)行反饋面談，指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足，達(dá)成一致意見，并把改進(jìn)計劃落到實(shí)處，杜絕不良績效再次發(fā)生。原則是“重視什么就考評什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事。要與績效考核機(jī)制結(jié)合起來，科學(xué)評價每個員工的勞動成果保證員工工資收入公平合理，激發(fā)員工積極向上。（一）、建立公開透明的人才激勵機(jī)制，要讓員工在公開平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性必須建立一套公開透明的人才激勵機(jī)制讓每個員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，才能留住人才。三、企業(yè)激勵機(jī)制的運(yùn)用企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。用人是否正確，直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。日本企業(yè)家松下幸之助說過“人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源”。管理者應(yīng)了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時調(diào)整激勵措施，充分的調(diào)動員工工作積極性。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實(shí)現(xiàn)需要、受人尊重需要和社交需要所代替。（三）、企業(yè)管理者的激勵措施不適時，會影響員工工作的積極性。因?yàn)閱T工在是生產(chǎn)第一線，他最清楚問題的癥結(jié)在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識就愈強(qiáng)，企業(yè)的餓績效就會愈好，形成一個良性循環(huán)。而當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議后，卻遲遲得不到回應(yīng)。在實(shí)際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：（一）、企業(yè)中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，干好干壞一個樣，缺乏應(yīng)有的激勵機(jī)制，使員工的工作積極性受到抑制。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵機(jī)制。二、影響員工工作積極性的因素知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使企業(yè)管理發(fā)生了劃時代的變化。4）、激勵效能的判斷是抽象的。激勵的特點(diǎn)有四個：1）、顯著的就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。由于激勵是起源于人的需要，是被管