【正文】 工的哪些福利需要應當由企業(yè)來滿足，哪些應當由社會保障系統(tǒng)或其他系統(tǒng)或員工自己來滿足?如何保持企業(yè)福利制度的連續(xù)性?企業(yè)應當在福利項目中承擔多大的成本，福利政策和制度對于企業(yè)經(jīng)營目標的支持程度如何？這樣一些問題始終困擾著企業(yè)，在大多數(shù)情況下，企業(yè)只是被動制定福利方案，對于這些福利方案存在的合理性及其實施效果，卻并不是很清楚。而企業(yè)對福利方面的支出往往缺乏宏觀的策劃，帶有隨意性，往往認為福利成本的攀升，無法實現(xiàn)福利成本的付出應該帶來的收益和成果。福利方面存在的問題及其原因近年來，我們常常看到企業(yè)中普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工的頻頻跳槽，企業(yè)績效徘徊不前等等。究其原因，既有社會環(huán)境諸多因素，但企業(yè)自身體制、機制問題仍為主因。其實，這是企業(yè)認識上的偏差，過分注重企業(yè)的短期收益，忽略了福利的真正效益。從員工的角度來說，員工只是知道自己對于某些福利存在需求，但是他們自己也不清楚到底企業(yè)是否應當滿足自己這方面的需求。從員工的角度來看，企業(yè)為其提供了滿足需求的福利保障，能使之感覺到企業(yè)的溫暖和關懷。由于企業(yè)員工福利是一種勞動報酬的延期支付，特別是在建立之初需要較大投入，出于各種利益的考慮，企業(yè)易出現(xiàn)短期行為，不愿建立或在設計上出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。只有真正了解員工的需求，讓員工真正參與到福利計劃設計及實施過程中，才能有效實現(xiàn)福利的激勵和保障功能。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，具有一定的重要性。一、激勵及激勵機制的概述（一）激勵的概述激勵是HR的重要內(nèi)容踏實心理學的一個術語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程。激勵機制在企業(yè)中的使用，對于吸引人才，協(xié)調(diào)個人目標和企業(yè)目標的沖突，塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。現(xiàn)如今，隨著我國社會體制的日益健全和市場經(jīng)濟的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進行員工激勵的意識，并通過各種方式來完善部分激勵機制。企業(yè)如何對員工進行激勵，涉及企業(yè)的整個制度結(jié)構(gòu)與自身的文化程度高低，還有整體的價值觀。這種激勵方式完全過分強調(diào)了物質(zhì)，認為物質(zhì)獎勵可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵。因此，在管理中應該以獎勵為主，懲罰為輔。在我國中小企業(yè)中，員工對企業(yè)缺乏一種認同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作沒有動力，沒有積極性。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績，企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業(yè)員工的培訓工作。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。【參考文獻】[1]勻曉瑞：《中小企業(yè)如何實施有效激勵》，湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科學版),2011年版。一、激勵的定義、特點（一）、激勵的定義激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。4）、激勵效能的判斷是抽象的。而當員工向領導提出建議后，卻遲遲得不到回應。管理者應了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時調(diào)整激勵措施，充分的調(diào)動員工工作積極性。（一）、建立公開透明的人才激勵機制，要讓員工在公開平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性必須建立一套公開透明的人才激勵機制讓每個員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關系，才能留住人才。只有這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，把這種推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。其次制定精確、公平的激勵機制。（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。目前我國中小企業(yè)運用的主要激勵機制形式如下。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調(diào)動員工積極性的方式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。員工在企業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機和需要?？傊?，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。三、福利企業(yè)的審批程序1．凡申辦福利企業(yè)，均應由主辦單位向企業(yè)所在地的縣以上民政部門提出申請報告并提交全部規(guī)定材料；2．民政部門對申請報告和有關材料嚴格審核并進行害地考察；3．凡經(jīng)當?shù)乜h以上民政部門審查合格的申辦企業(yè)，還須報省一級民政、稅務部門檢查確認；4．凡符合開辦條件的福利企業(yè)，由當?shù)乜h以上民政部門正式行文批復，并發(fā)給《社會福利企業(yè)證書》。一、福利企業(yè)年檢認證的標準 福利企業(yè)年檢認證的標準除必須具有基本開辦條件外，還應包括：1．殘疾職工的上崗率達到80%以上（含80%）；2．有健全的企業(yè)管理制度；3．減免稅金的管理和使用符合有關規(guī)定；4．有熱愛殘疾人事業(yè)，懂業(yè)務、善經(jīng)營、會管理的領導班子；5．自覺接受民政、稅務部門的管理和監(jiān)督。其使用范圍是：本企業(yè)的技術改造、擴大再生產(chǎn)、補充流動資金及職工的集體福利，具體比例由各地自定。民政部門提取的減免稅金是具有特定用途的專用基金，應在銀行專戶存儲，專款專用。4．年檢中，如發(fā)現(xiàn)福利企業(yè)存在隱瞞殘疾職工比例；殘徉職工上崗率未達到標準；違反減免稅金管理和使用規(guī)定；涂改、偽造、租借、轉(zhuǎn)讓《社會福利企業(yè)證書》及副本；不按規(guī)定辦理年檢認讓或已被吊銷了工商營業(yè)執(zhí)照等問題時，民政、稅務部門要視情況給予警告、限期整改，直至注銷福利企業(yè)證書，并清繳減免稅款的處罰。四、福利企業(yè)的變更和終止1．福利企業(yè)因合并、分立、轉(zhuǎn)讓等重大事項的改變，涉及原福利企業(yè)終止的，須經(jīng)當?shù)孛裾块T審查同意，并向工商行政管理機關辦理相應的登記手續(xù)，報當?shù)貏趧硬块T備案。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發(fā)和留住人才。否則會影響工作的積極性。三、建議。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。美國學者勞倫斯。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。最后多種激勵機制的綜合作用、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。（二）、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。要與績效考核機制結(jié)合起來，科學評價每個員工的勞動成果保證員工工資收入公平合理，激發(fā)員工積極向上。日本企業(yè)家松下幸之助說過“人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源”。因為員工在是生產(chǎn)第一線，他最清楚問題的癥結(jié)在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識就愈強，企業(yè)的餓績效就會愈好，形成一個良性循環(huán)。二、影響員工工作積極性的因素知識經(jīng)濟時代的到來，使企業(yè)管理發(fā)生了劃時代的變化。所以，任何一個企業(yè)，必須有自己的一套激勵機制，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能使企業(yè)始終立于不敗之地。[3]李一民：《中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建》，《企業(yè)改革與管理》,2006年版。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關鍵的作用。因此，在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調(diào)動員工的積極情緒，適當采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以獎勵機制為主，懲罰機制為輔，以此增強員工的工作積極性與主動性。（三）注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求、或價值（希望企業(yè)給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的