【正文】 角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的規(guī)范化，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。(四)政府監(jiān)管體制不健全我國(guó)的政府監(jiān)管體制正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理模式過渡，相應(yīng)的監(jiān)管體系存在著許多不完善的地方。在跨國(guó)公司、國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)當(dāng)中由于激勵(lì)制度比較健全，各種行為的獎(jiǎng)懲都已經(jīng)很好的規(guī)范化、制度化，從而形成涵蓋內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容，員工應(yīng)該提倡什么、抑制什么 鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么都明確的十分的清楚，通過相應(yīng)的一系列完整的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例的形式確定下來。三、我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問題（一）缺乏戰(zhàn)略眼光，行為短期化沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點(diǎn)，這就容易造成中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，殺雞取卵，表現(xiàn)為政策朝令夕改，用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁變動(dòng)，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。企業(yè)普遍存在激勵(lì)方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現(xiàn)象。因此企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本目是正確的引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)。四、完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。 優(yōu)化福利組合，有效滿足福利需求福利是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，需要花費(fèi)企業(yè)的部分利潤(rùn)，其形式多樣，但給員工的感覺完全不一樣。 科學(xué)看待福利，有效開展投資回報(bào)首先，福利是企業(yè)對(duì)未來的一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資活動(dòng)，員工福利的收益表現(xiàn)形式多樣，不能只看企業(yè)的短期收益；其次，將企業(yè)的福利與員工的績(jī)效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭(zhēng)取更多福利，從而有利于對(duì)優(yōu)秀員工和核心員工的激勵(lì)；第三，福利也要適當(dāng)拉開檔次，充分體現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。殊不知，有效的實(shí)物性福利、機(jī)會(huì)性福利能最大限度發(fā)揮企業(yè)的正面作用，營(yíng)建企業(yè)文化、提升福利價(jià)值、留住員工、激發(fā)員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力。大多數(shù)員工對(duì)于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍是模棱兩可、一知半解的。 對(duì)福利政策缺乏遠(yuǎn)見，加劇高成本競(jìng)爭(zhēng)壓力在制定福利政策時(shí)許多企業(yè)往往隨波逐流，大多根據(jù)市場(chǎng)行情提供員工的福利待遇，看到別的企業(yè)怎么做，自己的企業(yè)也就怎么做，有時(shí)為了吸引人才就增加一些較時(shí)髦的優(yōu)厚待遇，而很少考慮企業(yè)的承受力?！娟P(guān)鍵詞】 企業(yè)福利；福利政策；彈性福利【Abstract 】 Optimizing salary welfare system is one of the most important projects in the field of human resourcemanagement in the modern rational salary and welfare system not only improve the employees’ sense ofresponsibility and fidelity, but arousing the employees’ impetus, which makes them attach importance to the effect of work it can also improve the cost efficiency of enterprise and gain cost advantage in petition.【Key words】enterprise welfare。福利是企業(yè)支付給員工的間接薪酬，是企業(yè)薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有著重要的影響，越來越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。35對(duì)于承諾的保障的變化，員工是難以理解企業(yè)這方面“不得以而為之”的行為，往往大幅度降低員工對(duì)企業(yè)的信任、忠誠(chéng)和歸屬感，消極后果不言而喻。福利政策往往只體現(xiàn)企業(yè)單方面的意圖，員工基本上沒有選擇余地，沒有發(fā)言權(quán)，其實(shí)際執(zhí)行效果不理想也就不足為奇。36企業(yè)在設(shè)計(jì)福利體系的過程中，一定要深入調(diào)查，充分認(rèn)識(shí)相關(guān)福利的利弊，不僅要做好福利成本預(yù)算的制定與控制，更要注重福利項(xiàng)目的靈活性與實(shí)用性，發(fā)揮出彈性福利的最大效果，激勵(lì)出員工的最大積極性。綜上所述，企業(yè)的福利統(tǒng)籌的主要目的是建立有效的福利激勵(lì)機(jī)制，通過動(dòng)態(tài)的統(tǒng)籌使福利政策更加科學(xué)合理，從而真正起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用。那么，同樣是創(chuàng)業(yè)者滿腔熱情建立起來的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？有學(xué)者研究得出結(jié)論中小企業(yè)能否成長(zhǎng)的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場(chǎng)條件，而是企業(yè)自身的管理工作。（二）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、文化環(huán)境和價(jià)值取向等，對(duì)員工的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)和激發(fā)以使其行為繼續(xù)保持和發(fā)展的機(jī)制。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過以物質(zhì)和精神的方法來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升這也直接導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感，無法形成強(qiáng)大的凝聚力，無法激起工作的積極性；同時(shí)企業(yè)無法吸引優(yōu)質(zhì)的人才，由于得不到新鮮血液的補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)未來想做大做強(qiáng)將是一種致命的打擊。反觀國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，多以短期激勵(lì)為主，以工資或者獎(jiǎng)金定奪，這往往直接體現(xiàn)在求職者在企業(yè)的面試當(dāng)中，甚至在面試剛開始的時(shí)候就已經(jīng)說明工資待遇如何。所以，即使省政府有針對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)政策文件，也往往無法準(zhǔn)確及時(shí)的下達(dá)各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個(gè)名不副實(shí)的狀態(tài)另外，少數(shù)地方政府和該地的某些中小企業(yè)聯(lián)系較緊，不能很好的處理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)安全生產(chǎn)之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)重生產(chǎn)搞發(fā)展，刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業(yè)敞開，使中小企業(yè)安全生產(chǎn)處于無人可管，無人敢管的一個(gè)狀態(tài)，出了監(jiān)管方面的問題，政府也不會(huì)追究企業(yè)方面的責(zé)任，而是通過某些手段將事態(tài)進(jìn)行平息，因而少數(shù)中小企業(yè)處于國(guó)家監(jiān)督制度和相應(yīng)部門的監(jiān)控之外更有政府監(jiān)管人員在執(zhí)法監(jiān)督過程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業(yè)謀取暴利的現(xiàn)象，無視政府監(jiān)管體系的各項(xiàng)規(guī)則，使監(jiān)管體制成為空談，就更談不上去監(jiān)管中小企業(yè)如何去激勵(lì)員工、留住員工、用好員工了。以至于企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能合理的掌握獎(jiǎng)懲力度，從而導(dǎo)致獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的失衡。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。因此，我國(guó)中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。第三篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討管理的核心是對(duì)員工的管理，對(duì)員工的管理的核心是對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)使人在內(nèi)部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。只有使企業(yè)參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高洋的熱情和積極的工作主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)其滿意度，企業(yè)才能表現(xiàn)出巨大的活力，從而實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。由于社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展、信息時(shí)代的到來，影響一個(gè)人的社會(huì)行為能力和方式的因素發(fā)生了變化，企業(yè)員工的需求層次也相應(yīng)的發(fā)生了由高級(jí)的變化，并且呈現(xiàn)出多樣化狀態(tài)。因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且還會(huì)挫傷一部分員工的工作熱情和積極性。總結(jié)一下就是三句話：第一，員工干什么就考評(píng)什么；第二，公司重視什么就考評(píng)什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績(jī)效考評(píng)，因?yàn)檫@些東西根本就不是“績(jī)效”。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普通的一種激勵(lì)模式，事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。而企業(yè)所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。因此，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。巧妙地運(yùn)用工資額度、級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。第五篇：福利企業(yè)福利企業(yè)一、福利企業(yè)的開辦標(biāo)準(zhǔn)1． 國(guó)家規(guī)定的開辦福利企業(yè)的五個(gè)條件：（1）具有企業(yè)名稱、組織機(jī)構(gòu)和章程；（2）有固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和必要的設(shè)施；（3）有與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)規(guī)模相適應(yīng)的資金數(shù)額和從業(yè)人員；（4）能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任；（5）符合國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的經(jīng)營(yíng)范圍。善后工作由原企業(yè)主辦單位和部門負(fù)責(zé)。提取的利潤(rùn)應(yīng)主要用于福利企業(yè)的新建、擴(kuò)建、技術(shù)改造和新產(chǎn)