【正文】 對在聘期內(nèi)，經(jīng)考核不能達(dá)到聘約規(guī)定內(nèi)容的專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行高職低聘，甚至解聘，真正起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的競爭上崗，與此同時積極推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。所設(shè)高、中、初職務(wù)崗位必須因事設(shè)立，并形成工作所必須的合理結(jié)構(gòu)，理想狀態(tài)是扁狀紡錘體，即高級和初級職務(wù)比例小，中級職務(wù)比例大。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置。要組建專業(yè)化、社會化的專業(yè)技術(shù)資格評審委員會，中、高級專業(yè)技術(shù)資格必須由評審委員會作最后決定。不同等次的專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)享受不同的工資待遇。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道。而且，能級晉升在顧及了干部年資深淺的同時，更突出了干部能力的高低和業(yè)績大小的因素，把對干部“德”的要求內(nèi)化到能級評定標(biāo)準(zhǔn)之中。即把能本理念引入干部隊伍管理實(shí)踐中，以能力作為根本的最終的價值目標(biāo)和價值尺度，通過建立科學(xué)公正的能力標(biāo)準(zhǔn)體系和測評程序，對每一崗位的干部所具備的崗位能力進(jìn)行評定分級，便形成了能級。建立能級管理模式，以體現(xiàn)職級的相對獨(dú)立性。針對基層黨政機(jī)關(guān)職務(wù)層次少的實(shí)際，可將縣級機(jī)關(guān)以下干部的級別延伸至10個等級，最高可達(dá)正處級職務(wù)的最低級別。進(jìn)一步強(qiáng)化干部“級別”觀念，增強(qiáng)“級別”在干部管理中的激勵作用，弱化“官本位”意識。完善職級晉升渠道。建立科學(xué)的職位分類制度。要始終保持最佳人選與最適合崗位之間的更新平衡和良性循環(huán)，推行任期制勢在必行。推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制。建立領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升信用體系。另一方面，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)干部物質(zhì)待遇和社會關(guān)系地位上，要以法規(guī)的形式明確其應(yīng)享受的各種待遇和權(quán)利，并遵循市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則加以規(guī)范，徹底打破帶有超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制色彩的“按權(quán)分配”、“權(quán)力剝削”，堵死其獲取不法收入、以權(quán)謀私的途徑。同時從以下幾個方面做進(jìn)一步完善：軟化領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加權(quán)益。完善職務(wù)晉升渠道。完善職務(wù)與職級相結(jié)合制度的原則和途徑完善這項(xiàng)制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：以能為先原則，責(zé)利相符原則，注重實(shí)績原則，差異適應(yīng)原則。單位行政級別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，也就限制了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)，進(jìn)而限制了相關(guān)人員的待遇，在這樣一個“怪圈”中，職務(wù)激勵的作用顯然非常有限，待遇差別嚴(yán)重失衡，其結(jié)果必然導(dǎo)致人才資源流失，或上崗人員工作積極性不高。單位行政級別存在限制。盡管在考核中一直強(qiáng)調(diào)干部的“德、能、勤、績、廉”，但對最關(guān)鍵的“德”和“能”兩個標(biāo)準(zhǔn)卻缺乏量化、操作性強(qiáng)的考核細(xì)則?？己藱C(jī)制缺乏科學(xué)性。工齡工資每年增長1元，工齡30年者與工齡3年者在這一項(xiàng)上只相差27元，其激勵與保障作用基本上可以忽略不計。顯然，這種結(jié)構(gòu)形式缺乏彈性和張力，只能適用于緩慢低效式的晉級增資方式。按照有關(guān)規(guī)定，級別工資分為15等。職級工資制存在缺陷。三種用途往往各行其是，各取所需。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理不規(guī)范。而現(xiàn)行的干部晉升渠道和管理模式單一的現(xiàn)狀，客觀上又為“官本位”思想的繁衍提供了土壤。受傳統(tǒng)落后的官場文化的影響，“官本位”思想作為人生價值的社會坐標(biāo)根深蒂固地存在于民眾心理架構(gòu)中，通過影響人們對官職權(quán)位的心理預(yù)期和價值評判而導(dǎo)致干部對職務(wù)的拜權(quán)主義心態(tài)。與此同時，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，在如何對干部實(shí)行有效激勵以充分調(diào)動積極性方面，干部管理理念落后、管理體制不健全、管理方式單一、管理目的與管理效果嚴(yán)重脫節(jié)等弊端也日漸顯露，激勵缺失、錯位、失效的問題越來越突出。是指與職務(wù)序列相對應(yīng)的等級，類似于口語中常出現(xiàn)的“虛職”一詞，其級別工資和職務(wù)工資大體等同于對應(yīng)的“實(shí)職”。國家公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，即通常所說的局長、處長、科長等。但如何在對干部進(jìn)行有效激勵和切實(shí)保障干部基本待遇方面則關(guān)注較少，成效也不明顯。要建立一個干部共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，建設(shè)具有鮮明特色的國稅文化，以此提高國稅干部工作的積極性和主動性，增強(qiáng)主人翁精神、團(tuán)隊協(xié)作精神和部門的凝聚力，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮，使人的潛能得到最大限度的挖掘，在創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，為實(shí)現(xiàn)國稅事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力地人力保障。要做到“三心”，即：熱心傾聽每位干部的心聲，關(guān)心了解每位干部職工的困難，真心地對待每位干部職工。以解決干部職工的思想認(rèn)識問題為重點(diǎn)，以情感人，以理服人，情理結(jié)合。通過典型引路、獎優(yōu)罰劣、競爭上崗等途徑，優(yōu)勝劣汰，引導(dǎo)干部樹立“無功即是過，無為就無位”的觀念，讓想干事的人有舞臺，會干事的人有地位，營造爭創(chuàng)一流業(yè)績的良好環(huán)境，增強(qiáng)隊伍的活力。一是抓好觀念引導(dǎo)。三是建立個人素質(zhì)檔案，動態(tài)記錄其參與培訓(xùn)和各種能力展示活動中的表現(xiàn)和成績，并作為今后上崗、競爭領(lǐng)導(dǎo)職位的重要參考，徹底摒棄過去“領(lǐng)導(dǎo)考察重印象、群眾評議好人多”的現(xiàn)象。二是建立分級分類、循序漸進(jìn)的培訓(xùn)模式。實(shí)行“兩個結(jié)合”，實(shí)現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，即：“走出去”和“請進(jìn)來”相結(jié)合、集中培訓(xùn)和下基層指導(dǎo)相結(jié)合。一是建立長效的教育培訓(xùn)機(jī)制?！　。ㄋ模┨岣吣芰?。靠條例、規(guī)范、規(guī)定，讓大家循規(guī)蹈矩，各司其職，使系統(tǒng)有序運(yùn)轉(zhuǎn)。并通過實(shí)施有效的監(jiān)督制約，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是一把手，對提高干部隊伍綜合素質(zhì)真正重視起來。二是領(lǐng)導(dǎo)帶頭，做好表率。一是深入研究，找準(zhǔn)潛力所在。通過外部考核激勵，推動稅務(wù)干部努力提高自身競爭能力，激發(fā)競爭意識，充分發(fā)揮個人的潛能。通過比學(xué)趕超，營造積極向上的競爭氛圍。建立能上能下、能進(jìn)能出的競爭機(jī)制，若競爭不上則轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，更新知識，增強(qiáng)競爭能力，重新參加競爭。采取雙向選擇，擇優(yōu)上崗，做到人盡其才，才盡其用。通過競爭形成的優(yōu)勝劣汰規(guī)律使人產(chǎn)生壓力，壓力又轉(zhuǎn)化為動力，從而推動稅務(wù)干部不斷進(jìn)步；通過競爭達(dá)到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，促使稅務(wù)干部積極向上?！　。ǘ┦┘訅毫ΑＭ瑫r提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平，將考核結(jié)果作為選拔任用、評模選優(yōu)的重要參考。發(fā)揮考核在激勵機(jī)制實(shí)施過程中基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵性和監(jiān)督性功能。堅持對各級各類業(yè)務(wù)能手進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵，切實(shí)增強(qiáng)干部的學(xué)習(xí)動力。二是高度重視學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)習(xí)動力。即：堅持把思想政治教育同熱愛稅務(wù)工作結(jié)合起來，使每個干部都具有忠誠的事業(yè)心、強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和高度的責(zé)任感；堅持把個人成長進(jìn)步同單位全面建設(shè)結(jié)合起來，增強(qiáng)干部的大局觀念。把思想政治工作放在首位，這是長期以來稅務(wù)系統(tǒng)自身建設(shè)的一條寶貴經(jīng)驗(yàn)。一是抓好思想激勵，增加思想動力。　　二、建立完善激勵機(jī)制的思考　　建立和完善國稅干部激勵機(jī)制，就必須堅持以人為本的原則，采取增加動力、施加壓力、挖掘潛力、提高能力、激發(fā)活力等多種辦法和措施，提升工作能力，激發(fā)隊伍活力，為實(shí)現(xiàn)國稅事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力地人力保障。激勵機(jī)制作為一種長效的管理制度，需要與整個公務(wù)員管理制度相配套。同時引入對領(lǐng)導(dǎo)干部離位審計結(jié)果與任前時單位各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較，將結(jié)果作為干部使用的重要依據(jù)之一，實(shí)現(xiàn)“審”與“用”的有機(jī)結(jié)合。嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)面激勵，如各種“一票否決”制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計制度、誡勉、批評教育、辭職等措施。經(jīng)考核確屬在目標(biāo)執(zhí)行中成績突出、能力出眾、群眾認(rèn)可的，要委以重任；經(jīng)考核成績一般者，要予以教育引導(dǎo)；對經(jīng)考核成績較差者，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調(diào)整，這樣目標(biāo)考核制度的威力和積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。一是對目標(biāo)考核優(yōu)秀的單位可酌情增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)或年終個人考核中優(yōu)秀的比例以激發(fā)單位全體成員完成目標(biāo)的斗志。三要在目標(biāo)考核的同時要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部在所在單位班子中所處的位置，承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用兼考領(lǐng)導(dǎo)干部在目標(biāo)任務(wù)中起的作用。二要從客觀條件與主觀努力的程度上把握考核。一要從當(dāng)前和長遠(yuǎn)的結(jié)合上考核。二是在目標(biāo)制定的過程中也要注重實(shí)際操作性，凡能量化的