【正文】 完善干部激勵機制的實踐探索干部選拔任用機制及管理機制的建立和完善一直是干部人事制度改革探索的重點，如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設(shè)不可忽視的一個重要方面。為搞好《完善干部激勵機制的實踐探索》的課題調(diào)研，我局組織力量，對局機關(guān)、直屬各分局等進行了調(diào)研，以書面的形式征求意見和建議并向個別領(lǐng)導(dǎo)干部談話了解，對我局現(xiàn)階段干部的激勵機制作了分析，對如何建立完善地稅干部的激勵機制進行初步探討。一、激勵機制的內(nèi)涵和意義什么是激勵？激勵就是激發(fā)鼓勵，作為心理學(xué)的一個術(shù)語，是激發(fā)人的行為心理過程；她又是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過激勵調(diào)動組織成員的積極性、創(chuàng)造性和能動性。激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致；激勵機制也是公務(wù)員管理機制的重要組成部分，她要求建立一套合理有效的激勵辦法，使公務(wù)員達(dá)到激發(fā)鼓勵的效果。目前，地稅部門已逐步形成了以行政激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、懲戒激勵為主要內(nèi)容的激勵手段和方法，在一定時期內(nèi)發(fā)揮了非常重要的作用。但由于激勵機制不健全、激勵手段較單一，在一定程度上影響和制約了地稅干部工作積極性的發(fā)揮。如何充分調(diào)動地稅干部特別是作為基層一線干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)高效的納稅服務(wù)，是一個值得重視的、迫切的、現(xiàn)實的問題。二、我局稅務(wù)干部激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題樟樹市地稅局（組織機構(gòu)介紹），現(xiàn)有稅務(wù)干部 。近年來，為更好地激勵廣大稅務(wù)干部，我局也積極研究出臺了一系列干部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標(biāo)績效考核制度；評選優(yōu)秀、滿意、不滿意公務(wù)員、事業(yè)人員年度考核制度；開展公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；中層干部競爭上崗；加大稅務(wù)干部的交流；規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升；制訂相關(guān)約談、談心制度；優(yōu)秀公務(wù)員經(jīng)濟獎勵制度；實施綜治、黨風(fēng)廉正、計劃生育“一票否決”制度。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認(rèn)可。如在此次調(diào)研中，96%的稅務(wù)干部對每年度的單位領(lǐng)導(dǎo)班子測評、對全局實行干部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意。但不可否認(rèn)，現(xiàn)階段領(lǐng)導(dǎo)干部激勵制度同時也存在一些問題：(一) 經(jīng)濟激勵手段單一并趨于弱化。經(jīng)濟因素包括工資、津貼、獎金等。經(jīng)濟激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計，薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”?，F(xiàn)行的工資制度中職務(wù)工資與級別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。另外，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動公務(wù)員工作積極性，增強公務(wù)員對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費收入等，是經(jīng)濟激勵的重要組成部分，是地稅部門經(jīng)濟激勵的主要形式。經(jīng)濟激勵作為一種激勵手段一度廣泛采用，并在地稅部門發(fā)揮過積極的、顯著的作用。改革開放以來，我們的經(jīng)濟體制通過引入利益激勵機制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包、部分企業(yè)實行的經(jīng)營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調(diào)動了廣大生產(chǎn)經(jīng)營者的積極性。事實上，當(dāng)前我局少數(shù)稅務(wù)干部缺乏活力、工作效率較低等現(xiàn)象的發(fā)生與我們對公職人員的經(jīng)濟利益激勵不到位不無關(guān)系。在征求意見建議中，有70%的稅務(wù)干部認(rèn)為目前隨著國家對公務(wù)員津貼、補貼及獎金進行了清理和規(guī)范，經(jīng)濟激勵手段受到一定限制，經(jīng)濟激勵的目的難以達(dá)到。近年來，房價一飛沖天并維持著高位盤整的趨勢，各類物價也大幅提升，盡管我局的財政收入在一定程度上有了提升，但由于財政體制等多方面因素的影響，我局的體制可用資金增長遠(yuǎn)低于當(dāng)前物價特別是房價漲幅，以至于我局公務(wù)員的收入水平出現(xiàn)滯漲，這對我局稅務(wù)干部尤其是35歲以下干部的生活帶來了一定的壓力。在征求的建議中，80%的稅務(wù)干部提出目前效果較好的經(jīng)濟激勵借鑒國稅部門發(fā)放住房補貼。 (二)精神激勵效果不佳并流于形式。精神激勵相比經(jīng)濟激勵屬于更高層次的激勵，精神激勵的良好運用可使激勵更具長期性和有效性。但是，這里強調(diào)的是精神激勵的“良好運用”，運用不能做到“良好”，則會產(chǎn)生副作用，甚至反效果。一直以來，我們非常重視對公務(wù)員的精神激勵，但是存在的一個誤區(qū)就是將精神激勵和經(jīng)濟激勵對立起來，講精神激勵就強調(diào)奉獻，不能談經(jīng)濟利益，造成好人吃虧。另外，表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認(rèn)識，負(fù)面影響不容忽視，長此以往，人們對精神激勵不再熱衷，容易產(chǎn)生抵觸情緒，精神激勵失去作用。在與干部的交談中，我們了解到精神激勵的效果明顯不佳，主要由于實際工作中的評優(yōu)、評先的結(jié)果并沒有同職務(wù)的升遷、獎勵緊密的聯(lián)系，有時往往成為“空頭激勵”，這從根本上就弱化了評優(yōu)、評先自身的激勵性。同時因為評選方式的不同，如有的是領(lǐng)導(dǎo)點定，有的是平衡照顧，有的單位就干脆“輪莊”等等，使得一些被評優(yōu)、評先者名不副實，以致于出現(xiàn)“先進者”不珍惜榮譽，先進者不爭取榮譽的情況，精神激勵的效果就會大打折扣以致流于形式。 (三)競爭激勵動力不足并難于持續(xù)。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競爭激勵機制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。選拔干部中存在非正當(dāng)競爭問題，“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時有發(fā)生。我局這些年在引入競爭激勵的干部的交流。%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3 — 5 年應(yīng)該進行職務(wù)變動”，而離市區(qū)較遠(yuǎn)的農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)干部對交流的要求更為迫切，%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3 年應(yīng)該進行職務(wù)變動”，%的認(rèn)為是“ 3 ~ 5 年”而實際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部的交流并不活躍，有些領(lǐng)導(dǎo)干部在同一崗位上一干就是十多年，在個別領(lǐng)導(dǎo)干部的談話中時常有這樣的反映：“在這里一干就那么長時間，都膩了，不想干了”。這種情況的存在固然有多方面的原因，但往往會影響甚至挫傷干部對事業(yè)的熱愛和崗位工作的積極性。(四)教育培訓(xùn)激勵不到位領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)是為全面建設(shè)小康社會提供思想政治保證、人才保證和智力支持的迫切需要，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的重要舉措，中組部頒發(fā)《干部教育條例》以法規(guī)的形式對干部教育培訓(xùn)工作做出全面系統(tǒng)的規(guī)定，給新形勢下干部教育培訓(xùn)各方面工作都提出了更高的要求。但是，當(dāng)前我區(qū)開展的干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容來看，缺乏一定的針對性、系統(tǒng)性和實效性。在此次調(diào)查中，有40%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為近年來的領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)“針對性不夠”，有近70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“近幾年各類思想政治教育實踐活動”激勵效果不到位。有37%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式缺乏吸引力”主要表現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容不同程度地存在“上下一般粗”，不同崗位干部同用“一把尺子”，籠統(tǒng)空泛，針對性差，務(wù)虛的多，務(wù)實的少；照本宣科的多，創(chuàng)新思維的少。而在“您認(rèn)為當(dāng)前影響領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)內(nèi)容培訓(xùn)最主要的原因”中領(lǐng)導(dǎo)干部指出的原因也各式各樣。本課題組認(rèn)為這也有多方面的原因：一是思想認(rèn)識不足。一些單位對領(lǐng)導(dǎo)干部教育培訓(xùn)工作，仍將其作為軟任務(wù)對待，借口或確實工作多、任務(wù)重不安排教育培訓(xùn)，即使安排也只是隨便應(yīng)付，對成效如何卻一概不問、聽之任之。二是組織不規(guī)范。目前組織干部教育培訓(xùn)工作的不僅僅是組織部門，其他黨委工作部門、政府職能部門也在組織，使得領(lǐng)導(dǎo)干部在多頭組織、多頭管理的狀況下疲于應(yīng)付，客觀上影響了干部的積極性。三是制度不完善。教育培訓(xùn)評估制度不健全，難以把握領(lǐng)導(dǎo)干部受訓(xùn)的成效，且培訓(xùn)通報、跟蹤考察未建立，學(xué)好學(xué)差都能輕松通過，并不影響提拔和使用，削弱了受訓(xùn)的外驅(qū)力。未培訓(xùn)就提拔，或先提拔后培訓(xùn)的情況存在也使得教育激勵的效果被弱化，并制