中小型國有企業(yè)核心員工的激勵機(jī)制探討(已修改)
2025-08-16 13:00 本頁面
【正文】 題目：中小型國有企業(yè)核心員工的激勵機(jī)制探討以 GDKL 公司為例畢業(yè)院系：學(xué)習(xí)形式：學(xué)習(xí)層次：學(xué)習(xí)年限：專業(yè)名稱：學(xué)生姓名：學(xué)生學(xué)號：導(dǎo)師姓名和職稱：二 O 一 O 年九月I【摘要】隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其單一的激勵機(jī)制已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，尋找適合我國中小企業(yè)特點(diǎn)的員工激勵機(jī)制是當(dāng)前人力資源管理的重點(diǎn)。本文以 GDKL 公司為例，簡要分析了我國中小型國有企業(yè)目前在激勵機(jī)制方面，特別是在企業(yè)核心人員激勵機(jī)制方面存在的問題，提出了一些適宜的解決方法，這將對完善我國中小型國有企業(yè)激勵機(jī)制具有一定的積極意義。【關(guān)鍵詞】中小型國有企業(yè)；企業(yè)管理；人力資源；激勵機(jī)制；核心員工【Abstract】With the development of market economy, Small and Mediumscal Enterprise have bee an important part of the national economy, the single incentive mechanism wich they have are not to meet the needs of enterprise , searching for the characteristics of SME employees incentives is the focus of the current human resources management. This article use GDKL as a case, a brief analysis of small and medium stateowned enterprises in China in the incentive mechanisms currently, especially in the corporate incentive mechanisms core staff problems,then,It made a number of appropriate solutions,It has a positive meaning for that improve small and medium stateowned China incentive mechanism .【Key Words】Small and Mediumscale Stateowned Enterprises。 Enterprise Management。 Human Resource。 Motivation Mechanism。 Key EmployeeComment [a1]: 一定要參照中大畢業(yè)論文的格式對全文的格式進(jìn)行認(rèn)真調(diào)整。中山大學(xué)本科畢業(yè)論文目 錄一、緒論 ..................................................1（一） 選題背景和研究意義 ...............................1（二） 研究思路和內(nèi)容框架 ...............................1二、相關(guān)理論概述 ..........................................2（一） 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征 .....................2（二） 激勵的含義 .......................................3（三） 相關(guān)激勵理論 .....................................3（四） 激勵理論對 GDKL公司激勵機(jī)制的啟示 ................5三、GDKL 公司激勵機(jī)制的發(fā)展歷程及存在問題 .................7（一） GDKL 公司的發(fā)展歷程 ...............................7（二） GDKL 公司激勵機(jī)制存在的問題 .......................7四、GDKL 公司激勵機(jī)制的改善途徑 ...........................9(一) 職位分析 ...........................................9(二) 合理的績效考核制度 .................................9(三) 公平的薪酬考核制度 .................................9(四) 隨時激勵與長效激勵相結(jié)合 ..........................10(五) 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合 ........................10(六) 差異與多樣相結(jié)合 ..................................10(七) 企業(yè)與員工的雙向溝通 ..............................11中山大學(xué)本科畢業(yè)論文1(八) 企業(yè)文化與個人目標(biāo)相結(jié)合 ..........................11五、結(jié)論 .................................................11（一） 主要觀點(diǎn)回顧 ....................................11（二） 需進(jìn)一步探討和深化的問題 ........................11參考文獻(xiàn)： ...............................................12致謝 .....................................................13中山大學(xué)本科畢業(yè)論文2一、緒論（一） 選題背景和研究意義企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。在當(dāng)前人力資源自由流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。目前，我國中小企業(yè)內(nèi)部的激勵方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員激勵機(jī)制，這給企業(yè)的生存發(fā)展帶來了不利的影響。尤其我國的國有企業(yè)具有獨(dú)特的歷史背景，相當(dāng)大部分的中小型國有企業(yè)不得不融入以民營經(jīng)濟(jì)為主流的競爭模式，與其他類型如民營、外資企業(yè)相比，更存在著薪酬比較低的現(xiàn)象。因此，中小型國有企業(yè)應(yīng)盡快建立有效的長期激勵機(jī)制，采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄?，使員
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