【正文】 是：職務(wù)本位現(xiàn)象盛行。受傳統(tǒng)落后的官場文化的影響，“官本位”思想作為人生價值的社會坐標(biāo)根深蒂固地存在于民眾心理架構(gòu)中，通過影響人們對官職權(quán)位的心理預(yù)期和價值評判而導(dǎo)致干部對職務(wù)的拜權(quán)主義心態(tài)。從我國目前領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的利益含量來看，不僅職務(wù)的高低和個人的切實(shí)利益，如薪酬、用車、住房、醫(yī)療費(fèi)、通訊費(fèi)等直接掛鉤，而且一個關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部往往掌握著很大的人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)。而現(xiàn)行的干部晉升渠道和管理模式單一的現(xiàn)狀，客觀上又為“官本位”思想的繁衍提供了土壤。職務(wù)本位現(xiàn)象的盛行，一方面導(dǎo)致干部能上不能下，能“官”不能民，另一方面，許多優(yōu)秀人才受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，缺少提拔升遷的機(jī)會，個人價值得不到體現(xiàn)，工作積極性受到挫傷。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理不規(guī)范。對于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，雖有若干規(guī)定，但在實(shí)施過程中，多種因素導(dǎo)致多種情形：有的作為干部晉升的必經(jīng)臺階；有的作為資深人員提高待遇的照顧方式；有的作為領(lǐng)導(dǎo)干部騰出崗位的安置措施。三種用途往往各行其是，各取所需。由于定位不明確也造成一系列問題，如職責(zé)模糊、超額配置、比例不均等。職級工資制存在缺陷。工資級別設(shè)置過少。按照有關(guān)規(guī)定，級別工資分為15等。由于12個職務(wù)等次對15個級別還要再分切，每個職務(wù)等次得到的工資級別有限，最多不過6個級別。顯然，這種結(jié)構(gòu)形式缺乏彈性和張力，只能適用于緩慢低效式的晉級增資方式。工齡工資的等比計(jì)發(fā)形式不合理。工齡工資每年增長1元，工齡30年者與工齡3年者在這一項(xiàng)上只相差27元，其激勵與保障作用基本上可以忽略不計(jì)?，F(xiàn)行的工資制是以職務(wù)工資和級別工資為主要內(nèi)容構(gòu)制的，在實(shí)際運(yùn)行時，二者互不協(xié)調(diào)現(xiàn)象較為明顯?？己藱C(jī)制缺乏科學(xué)性?？己耸歉刹柯殑?wù)晉升和級別工資晉級的一個重要環(huán)節(jié)，考核機(jī)制的科學(xué)與否直接關(guān)系到我們能否選到最優(yōu)秀的人才，能否把人才配置到最合適的崗位。盡管在考核中一直強(qiáng)調(diào)干部的“德、能、勤、績、廉”，但對最關(guān)鍵的“德”和“能”兩個標(biāo)準(zhǔn)卻缺乏量化、操作性強(qiáng)的考核細(xì)則。此外，在考核的實(shí)際操作過程中仍存在一些問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)比較抽象、單一，可比性不強(qiáng)；沒有實(shí)行科學(xué)的分類考核；考核等次偏少，形成了“稱職”等次占絕大多數(shù)的金字塔結(jié)構(gòu)，不能真正體現(xiàn)公務(wù)員之間德、能、勤、績方面的實(shí)際差別。單位行政級別存在限制。單位層次越高，所設(shè)職務(wù)越高，干部晉升的機(jī)會就越多；反之，如縣級機(jī)關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級，晉升路徑短。單位行政級別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，也就限制了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)，進(jìn)而限制了相關(guān)人員的待遇，在這樣一個“怪圈”中，職務(wù)激勵的作用顯然非常有限，待遇差別嚴(yán)重失衡，其結(jié)果必然導(dǎo)致人才資源流失，或上崗人員工作積極性不高。職務(wù)與職級在干部工作實(shí)踐中日益脫離的趨勢，既違背了《國家公務(wù)員暫行條例》的實(shí)施初衷，也阻滯了干部激勵保障機(jī)制的建立健全，不利于調(diào)動大部分干部的積極性；不利于干部“能上能下”機(jī)制的建立；不利于根治腐敗；不利于提高黨政機(jī)關(guān)的運(yùn)行效率。完善職務(wù)與職級相結(jié)合制度的原則和途徑完善這項(xiàng)制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：以能為先原則，責(zé)利相符原則，注重實(shí)績原則，差異適應(yīng)原則。完善職務(wù)與職級相結(jié)合制度的途徑。完善職務(wù)晉升渠道。繼續(xù)堅(jiān)持職務(wù)晉升、特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升在多種干部激勵手段中的重要地位，嚴(yán)格按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序加以落實(shí)和管理。同時從以下幾個方面做進(jìn)一步完善：軟化領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加權(quán)益。一方面，按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求，嚴(yán)格實(shí)行政企分開和政事分開，使政府成為有限政府和有效政府，最大限度地消除領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)特權(quán)的社會基礎(chǔ)。另一方面，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)干部物質(zhì)待遇和社會關(guān)系地位上，要以法規(guī)的形式明確其應(yīng)享受的各種待遇和權(quán)利，并遵循市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則加以規(guī)范，徹底打破帶有超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制色彩的“按權(quán)分配”、“權(quán)力剝削”，堵死其獲取不法收入、以權(quán)謀私的途徑。同時，要依據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，不斷提高整個干部群體的合法收入水平。建立領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升信用體系。建立干部職務(wù)晉升信用體系，必須超越自然經(jīng)濟(jì)的道德型信用和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威型信用，建立體現(xiàn)民主法治精神和市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)要求的契約型信用，通過立法來明確當(dāng)事雙方的權(quán)利和義務(wù)，通過制定系統(tǒng)的晉升細(xì)則使對干部的各項(xiàng)要求程序化，并確保整個操作過程公開、規(guī)范、統(tǒng)一，減少人情風(fēng)和腐敗行為干擾的可能性。推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制。從目前的干部管理體制看，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)資源非常有限，其繁重的任務(wù)和重大的責(zé)任對任職者的資格和條件有著特殊的要求。要始終保持最佳人選與最適合崗位之間的更新平衡和良性循環(huán)，推行任期制勢在必行。任期制的適用對象和范圍主要是：縣以上（含縣）黨委、人大、政府、政協(xié)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，及其職能部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等。建立科學(xué)的職位分類制度。尊重職位分類的內(nèi)在規(guī)律，按照職位分類原則和依法辦事的要求，堅(jiān)持以“事”為中心，依據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度，有多少事就設(shè)多少職，真正做到一事一職。完善職級晉升渠道。要把職級制度的完善置于與職務(wù)制度的完善同等地位加以研究，以凸現(xiàn)其對干部的激勵功能：加大職務(wù)與級別的對應(yīng)等級，以體現(xiàn)職級與職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系。進(jìn)一步強(qiáng)化干部“級別”觀念，增強(qiáng)“級別”在干部管理中的激勵作用，弱化“官本位”意識。堅(jiān)持“一職數(shù)級、上下交叉、高職務(wù)設(shè)少級別、低職務(wù)設(shè)多級別”原則，將干部級別由現(xiàn)行的15個增加到30個，以拓寬干部發(fā)展空間。針對基層黨政機(jī)關(guān)職務(wù)層次少的實(shí)際，可將縣級機(jī)關(guān)以下干部的級別延伸至10個等級，最高可達(dá)正處級職務(wù)的最低級別。如一個大學(xué)生畢業(yè)到基層工作，即使一直無法解決職務(wù)問題，只要其每年考核稱職，正常晉級，退休時仍可達(dá)到處級職務(wù)級別，并享受相應(yīng)待遇。建立能級管理模式，以體現(xiàn)職級的相對獨(dú)立性。職級晉升的發(fā)展趨勢及價值取向必然是能級晉升。即把能本理念引入干部隊(duì)伍管理實(shí)踐中，以能力作為根本的最終的價值目標(biāo)和價值尺度，通過建立科學(xué)公正的能力標(biāo)準(zhǔn)體系和測評程序，對每一崗位的干部所具備的崗位能力進(jìn)行評定分級，便形成了能級。能級管理模式的實(shí)質(zhì)在于建立了一條體現(xiàn)能力、業(yè)績和年功的職級晉升通道，有效地體現(xiàn)了職級的相對獨(dú)立性特征，符合完善職級晉升制度的方向。而且，能級晉升在顧及了干部年資深淺的同時，更突出了干部能力的高低和業(yè)績大小的因素，把對干部“德”的要求內(nèi)化到能級評定標(biāo)準(zhǔn)之中。為了便于能級和職務(wù)之間的對應(yīng)關(guān)系，考慮到現(xiàn)行的職務(wù)有12等，干部能級可劃分為1—30級，并加大能級與職務(wù)特別是中低層職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道。專業(yè)技術(shù)職務(wù)可分為初級、中級、副高級、正高級幾個等次，必要時可以設(shè)置首席專家。不同等次的專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)享受不同的工資待遇。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，必須把握好以下三個環(huán)節(jié)：專業(yè)技術(shù)資格的評審。要組建專業(yè)化、社會化的專業(yè)技術(shù)資格評審委員會，中、高級專業(yè)技術(shù)資格必須由評審委員會作最后決定。評委會不隸屬于某一行政部門，而是委托社會化評價機(jī)構(gòu)加以管理，保證評委會管理工作的公開、透明。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置。設(shè)崗的主要依據(jù)是每個單位履行其職能所必須承擔(dān)的專業(yè)技術(shù)職責(zé)任務(wù)，設(shè)崗的多少及崗位等次的高低都取決于“事”的質(zhì)和量。所設(shè)高、中、初職務(wù)崗位必須因事設(shè)立，并形成工作所必須的合理結(jié)構(gòu)，理想狀態(tài)是扁狀紡錘體，即高級和初級職務(wù)比例小，中級職務(wù)比例大。專業(yè)技術(shù)職位的管理。全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的競爭上崗，與此同時積極推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。加強(qiáng)對聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的考核力度，并把考核結(jié)果和聘任管理有機(jī)結(jié)合起來。對在聘期內(nèi)，經(jīng)考核不能達(dá)到聘約規(guī)定內(nèi)容的專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行高職低聘，甚至解聘，真正起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。13 / 1