【正文】 文化、形象文化體系，充分發(fā)揮國稅文化強化素質、規(guī)范行為、激發(fā)精神、提升品位的作用，形成制度約束下的國稅干部穩(wěn)定的行為規(guī)范，促進干部養(yǎng)成規(guī)范的執(zhí)法行為、辦稅行為和文明的日常生活行為，發(fā)揮制度文化的激勵、約束功能；以國稅工作成果為根本，以現(xiàn)代化科技裝備為基礎，以優(yōu)質的稅收管理服務為重點，打造國稅形象品牌，不斷優(yōu)化國稅機關與納稅人及社會各方面的和諧關系，發(fā)揮形象文化的輻射功能和感召功能，不斷提高國稅干部隊伍的團隊精神和爭創(chuàng)一流的工作意識。（三）加強國稅干部隊伍的學習培訓，不斷提高干部隊伍整體素質和工作水平一是以創(chuàng)建學習型組織為載體，認真開展全員培訓。大力開展“全員學習、崗位練兵、業(yè)務比武、能力提高”活動，力爭實現(xiàn)全體干部無論身居何職、在何崗位，都積極投身到學習中，完成相關知識的更替和能力素質的提高。通過深入開展“決策層、管理層、操作層”的分類培訓，在內容上突出兩個能力的培訓，一是提升基本能力，提升政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、應對突發(fā)事件能力和心理調適能力。二是提升崗位專業(yè)能力。按不同時期工作需要，按需施教，提升各崗位的專業(yè)能力。通過教育培訓，落實“全員培訓、人人過關、合格上崗、不合格待崗再學習”的機制，促進全員學習工作化、工作學習化，在工作中學習，在學習中工作，在實踐中不斷總結、改進、創(chuàng)新和發(fā)展。二是以人才強稅為動力，認真開展高素質、復合型人才培訓。牢固樹立“人才興稅”的理念，大力實施人才強稅戰(zhàn)略，充分挖掘和利用好現(xiàn)有的人才資源，大力加強拔尖層人才的梯級架構建設。堅持高起點選擇培養(yǎng)對象，培養(yǎng)一批懂經(jīng)濟、懂法律、懂管理、懂信息化的復合型人才；面向稅收一線，選送到內地的涉稅會計、法律、外語、管理、計算機等高級研修班, 同時強化對“三員”的培訓和考核，從中選拔崗位技術能手，建立省局、州局專門的稅收人才庫；有計劃地選拔一批征管、稅政、寫作、計算機等方面的專業(yè)人才或崗位能手，充實到人才庫。鼓勵國稅干部參加與稅收工作相關的碩士研究生學歷教育，提高學歷層次。按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要指標，努力造就一支“門類齊全、梯次合理、素質優(yōu)良、新老銜接”的國稅人才隊伍。（四）是敞開國稅干部隊伍“出口”，嚴把“進口”，不斷輸送新鮮“血液”穩(wěn)步推進加大對干部的考核獎懲力度，嚴格考試，加大責任追究力度，讓部分“混日子”的干部混不下去；結合定員定額公務員福利政策的執(zhí)行，根據(jù)《公務員法》有關規(guī)定，對工齡滿規(guī)定的、或工齡將近滿自愿提出退休的干部，可以根據(jù)其本人意愿批準退休；對患病的確不能正常工作的,但又不到退休年齡的，按照相關規(guī)定審批后準予病退；進人堅持“凡進必考”，提高條件，如計算機為國家二級、英語為四級；學士學位等，甚至于可以開展招收研究生的嘗試，以確保進人的質量從根本上得到提高，有利于國稅干部隊伍建設的長足發(fā)展。（五）是組織開展參觀考察等活動，不斷開闊視野，增長閱歷，進一步解放思想基層干部長年累月在一線工作，開闊眼界、增長見識的機會少之又少，建議加強開展學習交流活動，每年給出一定名額到內地進行參觀考察；也可到疆內其他地方旅游觀光，讓干部有一個放松的機會和交流的機會，目前其他行業(yè)都有這樣的福利，國稅干部一比，心中難免有落差，再者國稅工作壓力較大，為了職工身體健康和國稅事業(yè)長足發(fā)展，以上措施將很有效地發(fā)揮作用。（六）不斷提高國稅干部職工待遇，以事業(yè)留人，以感情暖人。新疆國稅系統(tǒng)目前各項待遇還比其他行業(yè)部門有優(yōu)勢，但是行政事業(yè)單位將全面實施的陽光工資政策相比，部分抵消了國稅待遇的優(yōu)勢，也就使國稅干部內心認為的“按勞分配”尺度失衡：相比其他部門:國稅工作量大，壓力大，執(zhí)法風險大，因此，要確保不斷提高國稅干部職工待遇，要認真落實休假、工資等政策，適當增加外出參觀考察、培訓機會，按干部總人數(shù)的比例增加主任科員、副主任科員非領導職務名額，加大競爭上崗力度選拔優(yōu)秀干部；加大干部輪崗力度，培養(yǎng)“多面手”，對新招錄公務員實行給機會、壓擔子，安排重要崗位能夠盡快成長為業(yè)務骨干；生活上多關心，使其“衣食住無憂”，保證其探親假，關心思想動態(tài)，實行有效引導，送去貼心的關懷。第五篇：關于地稅干部激勵機制的調研報告（精選）關于地稅干部激勵機制的調研報告現(xiàn)階段全省地稅系統(tǒng)人員年齡老化、激勵方式單一、人管機制不活等問題。筆者認為要實行績效管理，增強干部激勵作用；實行文化管理，改變干部激勵方式；改進人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵功能。干部激勵機制是激勵廣大地稅干部實現(xiàn)工作目標的重要保障。在新的形勢下，如何有效調動干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級地稅機關有待研究和探索的課題。一、當前地稅干部激勵機制中存在的主要問題（一）競爭激勵的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵機制已初步確立，但存在諸多不足。公務員職業(yè)穩(wěn)定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊伍“能進不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機會、機構規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機會很少，非領導職務也是依人員所屬機構的不同行政級別和規(guī)格設置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴重制約了地稅基層干部不斷追求進步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會越來越少；達到了一定的級別的干部“高枕無憂”，工作業(yè)績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊伍戰(zhàn)斗力的削弱。（二）人員配備不均衡?，F(xiàn)有人員配置是全省地稅系統(tǒng)征管改革前實行機構改革并作部分調整到位的，沒有真正的與經(jīng)濟稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅款征收權，與多數(shù)人管理少部分稅款征收權現(xiàn)象仍然存在。一些單位和領導對科學配備人員重視不夠，人員調配沒有實現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快?！焙汀耙蛉嗽O崗”的現(xiàn)象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶；工作能力強或工作態(tài)度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機會，而工作能力不強、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調動，干部隊伍的生機與活力明顯不足。（三）干部激勵方式單一。各級地稅機關大都實施工作目標管理考核，獎懲掛鉤，以獎懲為主的制度，對于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標硬化、量化和細化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標準，很難對地稅干部進行科學有效的進行考核，干部的工作實績未能在考核中充分體現(xiàn)，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象依然存在。公務員考核，只對干部職工進行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評，多數(shù)停留在走過場，甚至于單位領導憑個人印象說了算，考評流于形式，考評的激勵和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。不時開展的競賽評比活動的激勵作用范圍和時效也十分有限。（四）薪酬分配的平均主義嚴重。做好做壞一個樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴峻的任務，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會盡力去做，因為只要做得慢一點、差一點，就會有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優(yōu)秀的沒有受到獎勵，反而是落后的贏得了“獎勵”，目前對于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應的制約措施。二、新形勢下地稅干部激勵機制面臨的困難（一）受公務員工資制度約束，物質激勵受限。推進公務員工資制度改革，中央嚴令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎金與福利，實施物質獎勵有一定的難度，使工作目標管理考核激勵較難實施。在現(xiàn)行公務員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細微差別，公務員的工作業(yè)績與實際才能難以得到真實反映，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的公務員，公務員的積極性和創(chuàng)造性很難充分發(fā)揮。（二）受垂直管理的影響，政治激勵受限。在1997年國務院決定地稅系統(tǒng)省以下實行“機構設置、干部管理、人員編制和經(jīng)費開支”由所在省地方稅務局機構垂直管理起，地稅系統(tǒng)較為普遍地出現(xiàn)了一些我們不愿看到的現(xiàn)象，如需要進來的人才進不來，進來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵不足、范圍偏小的問題。多年來，公務員的成長發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務晉升，在領導職務職數(shù)受到嚴格控制的前提下，以來省局參照黨政機關公務員職務晉升的做法，突破非領導職務職數(shù)的限制，將非領導職務晉升作為激勵干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領導職務的數(shù)量已經(jīng)遠遠超過相應職