【正文】 ， %，50歲以上的5人，%；注冊(cè)會(huì)計(jì)師1人，注冊(cè)稅務(wù)師5人。一、干部隊(duì)伍和知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和靜縣地處天山中段南麓，巴州西北部，是僅次于巴州若羌縣面積的第二大縣，行政面積39686平方公里，多為山間峽谷，縣轄5鎮(zhèn)7鄉(xiāng)7個(gè)國(guó)營(yíng)農(nóng)牧場(chǎng)。加強(qiáng)國(guó)稅干部隊(duì)伍建設(shè)，全面提升國(guó)稅干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平是適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下加強(qiáng)稅收工作，促進(jìn)國(guó)稅事業(yè)快速健康發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要和迫切要求。“問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”，切實(shí)完善地稅干部“進(jìn)出口”機(jī)制，保持地稅隊(duì)伍充滿生機(jī)與活力。改革現(xiàn)行退休制度，進(jìn)一步拓寬地稅干部退出的主渠道。四是完善“進(jìn)出口”機(jī)制。三是完善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，形成能上能下的局面。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發(fā)干部振奮精神和開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心，不斷提高干部的知識(shí)水平和工作能力，充分發(fā)揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。人事部門(mén)要建立科學(xué)評(píng)估全體地稅干部工作能力、綜合素質(zhì)、專業(yè)特長(zhǎng)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，開(kāi)展人力資源管理工作分析，對(duì)職位進(jìn)行分層分類管理，依據(jù)崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學(xué)配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。進(jìn)一步加大評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)的范圍和獎(jiǎng)勵(lì)力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長(zhǎng)創(chuàng)造提供良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，為工作表現(xiàn)突出、成績(jī)優(yōu)異者，多提供學(xué)習(xí)和外出考察機(jī)會(huì)，使其有機(jī)會(huì)更新知識(shí)，開(kāi)闊視野，學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)先進(jìn)的工作方法和管理理念，從而有效持續(xù)地激勵(lì)地稅干部不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要社會(huì)尊重，地稅干部更是如此。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者自身要著力培育個(gè)人感召力，切實(shí)增強(qiáng)其非權(quán)力影響力，通過(guò)彰顯個(gè)人魅力達(dá)到有效激勵(lì)干部的目的。通過(guò)多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強(qiáng)與地稅共興共榮的責(zé)任意識(shí)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要注重加強(qiáng)與干部之間的思想交流與溝通，以春風(fēng)化雨般的方法實(shí)施良好的情緒疏導(dǎo)和壓力管理。二是注重實(shí)施情感激勵(lì)。強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，在政策范圍內(nèi)，盡可能改善干部福利待遇，滿足廣大干部不斷提高的生活需要。地稅干部有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。一是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。（二）實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式切實(shí)推進(jìn)地稅文化管理是樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。四是運(yùn)用于培訓(xùn)教育。三是運(yùn)用于評(píng)優(yōu)評(píng)先。二是運(yùn)用于崗位調(diào)配和職位變遷。一是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效獎(jiǎng)金分配。根據(jù)績(jī)效分析的結(jié)果，針對(duì)問(wèn)題的根本原因舉一反三地制定有具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，確保有效實(shí)施，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)效果，真正解決問(wèn)題，不再發(fā)生預(yù)防問(wèn)題。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)對(duì)考評(píng)結(jié)果和薪酬兌現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統(tǒng)計(jì)功能，通過(guò)權(quán)限管理，被考評(píng)人可以瀏覽考評(píng)情況，包括考評(píng)得分、以事實(shí)為依據(jù)的成績(jī)和不足、評(píng)議結(jié)果等，實(shí)現(xiàn)信息共享。如一線征收人員主要考評(píng)業(yè)績(jī)，在業(yè)務(wù)工作上較容易評(píng)估，考評(píng)以定量為主；機(jī)關(guān)人員則重點(diǎn)考評(píng)其在能力方面的績(jī)效，考評(píng)以定性為主和動(dòng)態(tài)式考評(píng)相結(jié)合。完善績(jī)效考評(píng)和加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)。這些偏向如不能采取措施加以預(yù)防或糾正，就會(huì)對(duì)績(jī)效管理的開(kāi)展帶來(lái)阻力。用績(jī)效考評(píng)代替績(jī)效管理，局限于以兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的方式結(jié)束整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。三、完善干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）實(shí)行績(jī)效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用克服當(dāng)前績(jī)效管理試點(diǎn)中認(rèn)識(shí)偏向。部分干部思想消極被動(dòng)，工作面貌不佳。由于職務(wù)設(shè)置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。垂直管理以來(lái)，萍鄉(xiāng)地稅系統(tǒng)只為解決遺留人員擇優(yōu)考錄20人，招錄6名公務(wù)員和6名計(jì)算機(jī)人員，%，36至45歲的人員占總在崗人數(shù)的56%，%。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)相應(yīng)職務(wù)的規(guī)定數(shù)量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數(shù)人的需要，已經(jīng)然成為一個(gè)難以破解的現(xiàn)實(shí)難題。近年來(lái)在干部選拔任用上大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和公推公選的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，取得了一定的成效，但仍存在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不足、范圍偏小的問(wèn)題。（二）受垂直管理的影響，政治激勵(lì)受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴(yán)令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎(jiǎng)金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一定的難度，使工作目標(biāo)管理考核激勵(lì)較難實(shí)施。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會(huì)盡力去做，因?yàn)橹灰龅寐稽c(diǎn)、差一點(diǎn)，就會(huì)有能人來(lái)幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來(lái)，優(yōu)秀的沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，反而是落后的贏得了“獎(jiǎng)勵(lì)”，目前對(duì)于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應(yīng)的制約措施。（四）薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。公務(wù)員考核，只對(duì)干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)、廉”簡(jiǎn)略定性考評(píng)，多數(shù)停留在走過(guò)場(chǎng)，甚至于單位領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人印象說(shuō)了算，考評(píng)流于形式，考評(píng)的激勵(lì)和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。各級(jí)地稅機(jī)關(guān)大都實(shí)施工作目標(biāo)管理考核，獎(jiǎng)懲掛鉤，以獎(jiǎng)懲為主的制度，對(duì)于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。多年來(lái)，交流輪崗開(kāi)展力度不夠，使工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機(jī)會(huì)，而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)，干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力明顯不足。一些單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科學(xué)配備人員重視不夠，人員調(diào)配沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂(lè)不均，“鞭打快牛”和“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象普遍。（二）人員配備不均衡。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機(jī)會(huì)很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴(yán)重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。隨著地稅管理制度的完善，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但存在諸多不足。在新的形勢(shì)下，如何有效調(diào)動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級(jí)地稅機(jī)關(guān)有待研究和探索的課題。筆者認(rèn)為要實(shí)行績(jī)效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能?，F(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系。受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。（二）需求因素的影響。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。本文結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日?？己说囊恍┳龇?，對(duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵(lì)機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法?？己艘欢ㄒ兔總€(gè)人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績(jī)，不僅要及時(shí)給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在工資獎(jiǎng)金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見(jiàn)、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。通過(guò)合理安排工作崗位，