【正文】 與物力，而對于人力資源，特別是人的潛在能力，至今尚無準確的預測、計劃和控制。因此激勵成為企業(yè)管理最關鍵、最困難的職能，而且應當是第一職能。從某種意義上說，“激勵是管理的核心?！敝挥惺紫燃ぐl(fā)員工積極性和熱情，才能通過他們實現(xiàn)計劃、組織、控制職能，維護系統(tǒng)正常、高效運轉(zhuǎn)，進而實現(xiàn)組織的目標。第五篇：企業(yè)人才激勵機制研究 論文企業(yè)人才激勵機制研究摘要：實行激勵機制是企業(yè)管理中的一個重要問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵制度構建的舉措。關鍵詞：企 業(yè)管理；激勵；激勵機制形成、提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。先進的機器設備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標要靠人去實現(xiàn)，一句話，離開人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就沒有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機，才能預測激勵、引導、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。一、激勵理論與激勵的功能激勵是組織通過某些技術或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運用人力資源實現(xiàn)組織目標及滿足個人需要的系統(tǒng)活動。、提高勞動生產(chǎn)率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產(chǎn)率不同。勞動生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產(chǎn)率得到提高的政策。勞動生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟效益的差異,必然引起企業(yè)員工個人之間的貧富差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵、文化和培訓是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率最有效的方法。其中,企業(yè)對員工的激勵在提高勞動生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項相關因素之首,成為影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區(qū)別,有知識經(jīng)驗、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。如把人的潛能都發(fā)揮出來,世界將發(fā)生巨變。但很多人還未認識潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。結果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學的無奈?，F(xiàn)在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發(fā)潛能的最好的方法。、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力,常年倡導員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優(yōu)勢。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。許多發(fā)達國家的企業(yè)之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業(yè)的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重返校園提高知識和技能的員工的學費,公司還籌辦學校和各種培訓中心讓員工到那里學習各種知識等等方式。二、我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū) ：激勵就是獎勵。目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。三、我國企業(yè)人才激勵制度構建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。