【正文】 對(duì)員工來(lái)說(shuō)，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。(六)注重情感激勵(lì)情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。(五)關(guān)注員工成長(zhǎng)激勵(lì)成長(zhǎng)激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。以懲罰為輔的激勵(lì)原則獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對(duì)他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。(二)建立福利激勵(lì)機(jī)制福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。三、完善現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。有些企業(yè)將文化建設(shè)簡(jiǎn)單化，認(rèn)為給員工過(guò)生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企業(yè)文化激勵(lì)，這顯然是沒(méi)有弄清楚文化的核心不是形式而是價(jià)值理念。這種誤區(qū)在處于發(fā)展中的企業(yè)最為常見(jiàn)，出于生存發(fā)展的需要，領(lǐng)導(dǎo)往往將關(guān)注點(diǎn)放在產(chǎn)品和市場(chǎng)上，重經(jīng)營(yíng)、輕管理，忽視文化建設(shè)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)效果。沒(méi)有使管理者和員工之間建立良好、有效的溝通，沒(méi)有及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)信息，使得基層員工逐步與管理層脫鉤，只依靠單純的制度來(lái)約束員工，激發(fā)不了員工的自主熱情，慢慢失掉了員工的歸屬感和工作幸福感。久而久之，缺乏活躍與順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的能力喪失，是現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前面臨的重大難題。（五）盲目下達(dá)工作指標(biāo)，忽視員工自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)忽略了員工深層次的心理需求與自我需要，沒(méi)有從人力資源內(nèi)部挖掘員工工作積極性，降低了企業(yè)員工晉升和獲得榮譽(yù)的幾率，致使員工只能夠較為機(jī)械的完成各種相關(guān)指標(biāo)，而不能有創(chuàng)造性的為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來(lái)看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。至于高費(fèi)用的高級(jí)人才培養(yǎng)他們更不愿投資，寧可從市場(chǎng)上招聘相關(guān)專業(yè)人才。根據(jù)對(duì)614家現(xiàn)代企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示：采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52．7％；采用邊干邊學(xué)式培訓(xùn)的有271家，占44．13％；僅有14家企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。雖然有的企業(yè)也會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予技術(shù)人員和管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。例如，對(duì)普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn)；對(duì)技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì)，除了提供薪酬之外，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。(三)激勵(lì)的方式和手段單一，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時(shí)而異。大多數(shù)私營(yíng)現(xiàn)代企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。許多企業(yè)主不幫員工購(gòu)買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來(lái)工數(shù)量，以便少購(gòu)買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)許多現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來(lái)的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)局2009年9月在全開(kāi)展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查，在問(wèn)卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問(wèn)卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來(lái)解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。其存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。（二）尊重激勵(lì),我們常聽(tīng)到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō)“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。本文從現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀存在的問(wèn)題入手，分析其產(chǎn)生的根源及提出了相應(yīng)的對(duì)策。所以，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)不斷嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國(guó)內(nèi)外一些知名度較高的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與運(yùn)作模式，不僅沒(méi)收到好的效果，反而使企業(yè)遇到更多的困難。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各項(xiàng)系統(tǒng)管理的水平也日益提高，做為企業(yè)三大資源中的人力資源管理，也在不斷探索和實(shí)踐中前進(jìn)。因此，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)值，增加其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。參考文獻(xiàn)[1][J].法學(xué)研究,2011(5).[2][J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2006.[3][J].研究經(jīng)濟(jì)視角,2008.[4][J].財(cái)會(huì)通訊,2009.[5][M].:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008：88104.[6][M].:北京大學(xué)出版社,2009:235248.[7][D].河南大學(xué),2013.[8][J].財(cái)會(huì)通訊,2004.[9][M].清華大學(xué)出版社,2012.[10][J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2008.[11][J].會(huì)計(jì)研究,2003.[12][J].理論探討,2011,2.[13][J].銅陵學(xué)院學(xué)報(bào),2011,1.[14]Hugh 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Review,第五篇：淺論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策淺論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵和重要課題，人的積極性是通過(guò)激發(fā)動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)問(wèn)題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，針對(duì)其存在的不足，提出了相對(duì)應(yīng)的對(duì)策和解決辦法。只有員工激勵(lì)機(jī)制放在企業(yè)工作的首位，留住人才，任用人才，才能不斷提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。如果財(cái)會(huì)人員了解并支持企業(yè)的工作目標(biāo)，企業(yè)知道財(cái)會(huì)人員的期許，那么二者進(jìn)行綜合，這樣企業(yè)和財(cái)會(huì)人員可以各自實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，達(dá)到雙贏的結(jié)果。如果會(huì)計(jì)人員僅僅局限于已有的知識(shí)體系，遲早會(huì)被社會(huì)淘汰。培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的激勵(lì)作用也是很明顯的。大多數(shù)財(cái)會(huì)人員工作的態(tài)度是做一天和尚撞一天鐘，偷奸?；I(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，慢慢悠悠的做著，11可以掙到工資就好。一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)、遵紀(jì)守法、專業(yè)和道德素養(yǎng)都很高的財(cái)會(huì)人員團(tuán)隊(duì)，不僅僅會(huì)影響到企業(yè)財(cái)會(huì)工作的規(guī)范、高效，對(duì)其他部門的員工也會(huì)起到榜樣的作用。（四）領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是多種多樣的，它充斥于企業(yè)中的各個(gè)角落，在無(wú)形之中時(shí)刻影響著員工的工作狀態(tài)，同時(shí)員工的工作狀態(tài)也會(huì)促使企業(yè)文化發(fā)生變化。雖然財(cái)會(huì)人員的薪酬相對(duì)于其他部門不容易與業(yè)績(jī)掛鉤，但是企業(yè)還是可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核。嚴(yán)禁杜絕“關(guān)系戶”，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，做到按崗定員，按需擇員。第二步是對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，目前一般有兩種模式，一是按照崗位說(shuō)明書(shū)中的崗