【正文】 。常教授說人力資源管理只是技術(shù)上的，其實(shí)不是人力資源管理一定要有理論基礎(chǔ)，平衡積分卡是理論思想，必須從理論層面考核企業(yè)的績(jī)效。其實(shí)華為早就提出來(lái)一定要任人唯親，不能搞任人唯賢，這個(gè)賢就是業(yè)績(jī)，還要理念上的認(rèn)同，聯(lián)想也說了高級(jí)干部怎么樣，其實(shí)這些話都不如曹操講的好，這些話都不如韓非子講的好。不知道領(lǐng)導(dǎo)有沒有想，當(dāng)你挖空心思想從外部引進(jìn)人才的時(shí)候，現(xiàn)在給你當(dāng)牛做馬的這些人心里會(huì)是什么樣的感覺。所以我的大人才觀，廣義的人才認(rèn)識(shí)首先是人然后才是才，所以人人都是人才。這就是因?yàn)槲?不知道作為一個(gè)人有什么權(quán)利，應(yīng)該要什么東西。我不知道自己還有什么權(quán)利、可以要什么東西，我總覺得欠著別人，于是在國(guó)外生活的時(shí)候，我跟太太要租房子，租了房子以后我還感恩戴德的，雖然他要了我很高的房租。十年前勞人院的兩位教授曾經(jīng)提出過肉湯理論，很重要的，大家可以回去學(xué)一學(xué)。但是人身上很多東西都可以創(chuàng)造價(jià)值的資源，但是我覺得這里面有一個(gè)最基本的東西，人除了這些東西以外還有一個(gè)社會(huì)身份，還有尊嚴(yán)，人還有幸福的追求，還有希望體面的工作。這是單位，誰(shuí)說國(guó)有企業(yè)好，高高在上。這是主觀感覺自己家庭收入和壓力狀況的關(guān)系，所以基本的結(jié)論就是當(dāng)主觀感覺收入水平 高于預(yù)定水平的時(shí)候，跟工作壓力大小沒有關(guān)系，客觀上還是有關(guān)系的。這是學(xué)歷上的差異。這里面男女有別，不同年齡階段的人有很大差異，但是規(guī)律是一樣的。情緒枯竭和憤世嫉俗都非常高，但是低 工作效能自己評(píng)價(jià)能不能干好，得分越高越干不好，得分低的話應(yīng)該是能干好，這是很矛盾的。所以才會(huì)有大中國(guó)挖空心思到海外引進(jìn)人才的現(xiàn)象，所有的企業(yè)都在搞人才本地化，說中國(guó)可用的人不多，這是另外一個(gè)問題。還有高薪是不是能解決問題，我覺得目前中國(guó)的薪酬不是實(shí)踐上的問題，而是理論上最最基本的東西，一個(gè)人該拿多少錢，一個(gè)位置值多少錢的依據(jù)是什么？華為基本法里面講的是勞動(dòng)、資本、知識(shí)和企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司價(jià)值，這四個(gè)東西都有剩余價(jià)值的索取權(quán)，但是馬克思說是勞動(dòng)創(chuàng)造了價(jià)值，資本說是資本創(chuàng)造了價(jià)值，馬克思發(fā)展了以后說 勞動(dòng)不僅僅是體力勞動(dòng)還有腦力勞動(dòng)，雖然腦力勞動(dòng)很難定價(jià)。比如說從今天上午就開 始，今天下午又涉及到這個(gè)問題，剛才兩位教授報(bào)告里面有幾個(gè)很關(guān)鍵的可以上升到理論高度的問題。人類為什么能夠延續(xù)，不光是靠生理，還有更重要的東西在里面，文化人類學(xué)就是研究這個(gè)東西。最開始是經(jīng)濟(jì)學(xué)思路，后來(lái)是管理學(xué)思路，再后來(lái)是心理學(xué)的角度，后來(lái)是法學(xué)角度，現(xiàn)在是社會(huì)的角度。所以員工持股在所有西方大學(xué)里面，都是在法學(xué)院里面講，而不在商學(xué)院里面講，因?yàn)樗嗍欠?、身份的問題。也許你只有百分之零點(diǎn)幾的股份，但是身份就不同了，因?yàn)樯矸莶煌憔筒荒芗尤牍?huì)了，因?yàn)椴荒芗尤牍?huì)所以就不能跟老板作對(duì)了。上午發(fā)言的時(shí)候兩位老板都是搞投資的，在人力資源管理新年報(bào)告會(huì)上，他們基本上沒有涉及人的問題。我今天要給大家分享的，某種程度上是前面兩位教師的中庸，因?yàn)樾履陥?bào)告會(huì)可以空談一下，不談實(shí)際的東西。我講基本法的時(shí)候特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，如果大家不了解華為內(nèi)部的話，作為旁觀者你很難完全理解基本法，每一個(gè)字都能看懂，但是它都是空洞的口號(hào)、概念，但是我可以負(fù)責(zé)任的告訴大家，每一個(gè)字都有鮮活的故事，都是他們?cè)趯?shí)踐過程中感受總結(jié)出來(lái)的東西，我們幾個(gè)書呆子無(wú)非是把人家做出來(lái)的東西總結(jié)一下。最后彭老師說的第十條里面的三點(diǎn)，就是利益共同體、事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體，這是企業(yè)人力資源管理的三個(gè)階段。其實(shí)彭教授在報(bào)告里面間接的回答了這個(gè)問題，就是人力資源管理在中國(guó)其實(shí)很復(fù)雜，很多樣，其實(shí)我們不管調(diào)查多少家企業(yè)，或者說樣本有多大，都很難用一個(gè)數(shù)據(jù)概括，到底中國(guó)人力資源管理是怎么樣的。凡是按照這個(gè)干現(xiàn)在成了世界級(jí)企業(yè)，凡是不按照這個(gè)干的，現(xiàn)在基本上天天罷工了。 人力資源管理要關(guān)注員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視員工心理資本管理與基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要形成三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運(yùn)共同體。現(xiàn)在看很多企業(yè)， 80后、 90后地下的，自發(fā)性的，非正式的組織，他來(lái)組織罷工都是帶有理念的。中國(guó)目前勞資雙方最缺的都沒有組織，雇主沒有組織，工會(huì)也沒有組織，都是官辦機(jī)構(gòu)。現(xiàn)在回過頭為什么要我這么干？要我這么干的道理在什么地方，溝通成為人力資源管理的生命線。 溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業(yè)的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來(lái)自于誤解，而誤解來(lái)自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙 方，管理者與被管理者之間的溝通機(jī)制、渠道與流程。作為績(jī)效來(lái)講，組織績(jī)效不僅僅是結(jié)果績(jī)效，同時(shí)也包括人力資源發(fā)展績(jī)效，要把人力資源績(jī)效納入到整個(gè)組織績(jī)效管理中。人力資源薪酬激勵(lì)管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價(jià)值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)；企業(yè)的薪酬決定既要考慮能力、市場(chǎng)、職位、績(jī)效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價(jià)值訴求平衡。任正非雖占有公司 1%點(diǎn)幾的股 權(quán)，但是他實(shí)際上是百分之百控股。 人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，要分享企業(yè)利潤(rùn)，要建立分享報(bào)酬體系，一種是精英分享制，就是企業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)人才才能分享企業(yè)利潤(rùn)。這一點(diǎn)也是符合現(xiàn)代人力資源管理，也就是說企業(yè)根本目的，還是在于激活員工，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，讓員工成為自主經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造的主體。 人力資源管理機(jī)制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動(dòng)，而是強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動(dòng)，要實(shí)現(xiàn)權(quán)力 、利益、責(zé)任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動(dòng)機(jī)制；使每一個(gè)員工 都成為價(jià)值創(chuàng)造主體。我個(gè)人認(rèn)為，你合法依從本身也是企業(yè)一種長(zhǎng)期投資。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理要合法依從，企業(yè)要付出規(guī)則成本。 人力資源的投入與支出不僅僅作為企業(yè)總成本的重要組成部分，而是要將作為資本優(yōu)先投、舍得投、持續(xù)投。因人設(shè)崗就是考慮到員工需求，考慮到員工個(gè)性特點(diǎn)，以及企業(yè)未來(lái)可持續(xù)性的價(jià)值貢獻(xiàn)。人力資源管理的核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織 與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)，人的能力的提升與勞資關(guān)系的和諧成為人力資源管理的核心目標(biāo)之一。 人力資源管理核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)?；谙嚓P(guān)利益者價(jià)值人力資源管理策略模式有幾個(gè)特點(diǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)基本上是按照這個(gè)模式做的。從公司治理角度來(lái)講，其實(shí)這也不是一個(gè)新鮮的觀點(diǎn)，因?yàn)樵缒旯局卫碇饕腔诠蓶|價(jià)值，現(xiàn)代公司治理理論是基于相關(guān)歷史價(jià)值，相關(guān)歷史價(jià)值的核心，老板和員工價(jià)值之間的平衡，人力資源管理策略在十幾年以前，和孫老師我們最早做華為 (微博 )這些企業(yè)，十幾年我們?nèi)肆Y 源管理策略上，不僅僅是提出考慮企業(yè)股東價(jià)值利益，同時(shí)要考慮員工的立場(chǎng)。 從 這個(gè)角度來(lái)講，現(xiàn)在我們說的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，是基于相關(guān)利益者價(jià)值平衡角度來(lái)講述的。人力資源管理策略發(fā)展到今天，尤其隨著人力資本在整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，作為股東來(lái)講，或者作為老板來(lái)講，僅僅站在股東的立場(chǎng)思考人力資源策略和人力資源管理模式，已經(jīng)不夠了。我們最早做咨詢有一個(gè)例子是 看老板眼色行事，老板需要什么我們就做什么。 上一次我在聽常凱教授演講的時(shí)候，常凱教授提到一個(gè)重要的觀點(diǎn)，西方國(guó)家人力資源管理策略基本上是基于勞資雙方利益平衡基礎(chǔ)上，確定人力資源管理模式。如果我們對(duì)于勞資關(guān)系集體化，工人集體訴求和集體行動(dòng)沒有充分認(rèn) 識(shí)的話，我們的人力資源管理僅僅停留在技術(shù)層面來(lái)討論、研究，我想它解決不了中國(guó)人力資源管理所面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有的勞資關(guān)系是什么狀況呢？是一方不接受的，而且用非常激烈的形式表達(dá)出自己的不滿，就是所有的集體沖突、集體罷工。 我想對(duì)中國(guó)的人力資源管理來(lái)說，就提出一個(gè)非常突出的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在我們的問題恐怕不是這樣，而資本主義的勞動(dòng)過程能夠制造出一種勞動(dòng)者接受、認(rèn)可的結(jié)果，跟它有這種壓力，有工人的組織、工人的團(tuán)結(jié)、行動(dòng)直接有關(guān)。 如果我們對(duì)照一下資本主義他們的勞動(dòng)過程控制，給我們什么啟示？非常重要的一點(diǎn)，就是我們認(rèn)為在資本主義甚至它的勞資矛盾都應(yīng)該是沖突的、對(duì)立的，但是它并沒有影響到整個(gè)生產(chǎn)過程的繼續(xù)和整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的穩(wěn)定秩序。勞動(dòng)過程就是說在勞動(dòng)過程當(dāng)中管理者要控制這個(gè)企業(yè)控制這個(gè)過程，但是員工能不能被控制，能不能接受控制，這是企業(yè)管理是否有效的最重要標(biāo)準(zhǔn)。所以企業(yè)管理它現(xiàn)在最終的結(jié)果應(yīng)該獲得工人接受的勞動(dòng)關(guān)系、失去勞動(dòng)關(guān)系這是我們不可圖的。工人罷工他的合理性和合法性、違法行的問題不是我們今天探討的問題。以前企業(yè)管理認(rèn)為只要達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定我就是完成了任務(wù)就是守法企業(yè)，其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣。 在這兩年激烈沖突當(dāng)中還有一個(gè)問題，就是工人們的訴求已經(jīng)不僅僅是權(quán)力維護(hù)，而是爭(zhēng)取新的利益。但是如果這些權(quán)力獲得不了怎么辦呢？他覺得勞動(dòng)者沒有別的辦法，只有團(tuán)結(jié)起來(lái)集體爭(zhēng)取自己的權(quán)力。如果說案例的話還會(huì)有很多，問題是為什么會(huì)出現(xiàn)這些現(xiàn)象，這些現(xiàn)象說明的什么，有什么特點(diǎn)，另外 與《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施也直接相關(guān)。而且在這之后康柏并購(gòu)案當(dāng)中，全國(guó) 10余個(gè)工廠罷工，這個(gè)罷工有意思的是，許多地方工會(huì)支持當(dāng)?shù)毓と说囊?，這在過去是沒有過的。今年看來(lái)問題沒有停息，我們?cè)谥楹ｉ_會(huì)的時(shí)候，就是 11月份西鐵城工廠罷工，正好開會(huì)那天我跟曾院長(zhǎng)說，他們最后談判簽字我要去一下。 為什么這么提呢？因?yàn)榇蠹乙沧⒁獾剑?09年、 2020年在中國(guó)企業(yè)界發(fā)生了一系列的勞資沖突。《勞動(dòng)合同法》更重要的一點(diǎn)，恐怕是在于它對(duì)以往 的中國(guó)人力資源管理，具體的就是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來(lái)講，作為一個(gè)總結(jié)性的、概括性的法律。判斷在哪里呢？不管你是支持的還是反對(duì)的，你必須要執(zhí)行，這就是結(jié)果。 09年、 2020年應(yīng)該說是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展史上非常重要的兩年，就是說中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型，在這兩個(gè)年度表現(xiàn) 的是非常突出。我認(rèn)為目前正在試點(diǎn)的事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)這些制度的試點(diǎn)，對(duì)我們有效推進(jìn)崗位聘用制度實(shí)際上是非常重要的。 事業(yè)單位聘用，包括績(jī)效考核的制度，實(shí)際上這是一種內(nèi)部管理制度，這么多年我們一直在推行，包括人民大學(xué)考核教師的制度實(shí)際上是非常嚴(yán)格。美國(guó)高校的教師實(shí)際上是兩種 晉升聘任，一個(gè)是短期終身職，還有一個(gè)是內(nèi)部晉升。我們看美國(guó)，紐約市公立學(xué)校中小學(xué)教師，這個(gè)相當(dāng)于中國(guó)公益一類，今年也終止了自動(dòng) 連聘制度。 事業(yè)單位有限自主權(quán)是兩個(gè)方面，一是限制單位對(duì)弱勢(shì)群體，老幼病殘的，更加強(qiáng)調(diào)對(duì)這一部分群體的保護(hù)。但是在事業(yè)單位只要得了疑難雜癥就不得解聘。另外在解聘限制權(quán)方面，增加了對(duì)事業(yè)單位和弱勢(shì)群體解雇的限制，對(duì)于那些患有精神病、 癌癥，在現(xiàn)有條件下很難治好病的弱勢(shì)群體是規(guī)定不能解雇。 第二，解除聘用合同方面，事業(yè)單位跟企業(yè)相比，他更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向，更加強(qiáng)調(diào)人力導(dǎo)向，規(guī)定如果員工考核不合格，又不同意單位合理調(diào)崗，單位可以解聘。有限制的自主權(quán)主要體現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面。過去單位管員工，都把員工當(dāng)做行政管理的對(duì)象進(jìn)行開除處理和辭退，現(xiàn)在以后要用解聘，這是一個(gè)法律概念。你現(xiàn)在看合同是跟誰(shuí)簽的，誰(shuí)跟里簽合同了誰(shuí)來(lái)用人。固定用人特點(diǎn)是沒有期限，合同用人全部是有期限的。這是一個(gè)很大的轉(zhuǎn)變，也是一個(gè)非常難的轉(zhuǎn)變。薪酬的分配也有我們過去是給身份發(fā)工資，轉(zhuǎn)變成給崗位績(jī)效、人力發(fā)工資。你是正式工還是臨時(shí)工，是派遣工還是勞務(wù)工。如果我們都簽了聘用合同，我們管人有那些改變？由過去身份管理變成崗位管理。 現(xiàn)在國(guó)務(wù)院公布事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，實(shí)際上是事業(yè)單位人力資源管理一步行政法規(guī)，對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、考核、 薪酬，包括退出都做了全面的規(guī)范。在事業(yè)單位出現(xiàn)了兩個(gè)新剝削機(jī)制，懶人剝削勤快人，笨人剝削聰明人。這樣造成一個(gè)問題，體制內(nèi)員工是進(jìn)的來(lái)出不去，上的來(lái)下不去。編制外的員工，在 1995年之前叫臨時(shí)工， 1995年之后叫合同制， 2020年之后是勞務(wù)派遣制。 另外一個(gè)問題，事業(yè)單位用人的形式不規(guī)范。在這么多年推用聘用合